00:00
皆さんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近、ダイバーシティ&インクルージョンについての少し考え方をアップデートしたので、今日はシェアできればなと思っています。
社内でですね、例えば女性が働きやすい環境を作りたい、女性にとって働きがいがある職場を作ろう、
といったように、ダイバーシティの観点で、女性であったり、障害を持つ人であったり、LGBTQであったり、
国籍とか人種とか、様々な観点でマイノリティに焦点を当てて、その人が
働きやすい、働きがいがあるっていうふうに言った時に、一部ですね、抵抗があるなあというふうに感じているんですね。
例えば、いや、じゃあそれ以外の人たちはどうなるんだと。
という観点が出てきたり、女性にフォーカスを当てすぎると、男性はどうなんだとか、育児にフォーカスを当てると、
出産しない人はどうなんだ、という形で、あたかも他の人に対して冷遇するわけではないものの、
そこまでですね、フォーカスしない、そこに焦点を当てていないような印象を与える可能性がある。
少なくともそう受け取る人がいる可能性がある、ということをですね、
考慮する中で、ポジティブアクションだよと、あえてそこは過去の形状を、そこにマイノリティにフォーカスが上がっていなかったので、
あえて、揺り戻しとして、ポジティブに、能動的に、主体的に、意図的に、意識的にやっているんだよ、というものを毎回説明する必要があるなあ、というふうに思っていて、
それは仕方がないことかなあ、というふうに思っていたんですけれども、
そのあたりのハレーションをですね、なるべく少なくしながら、
最終的にどういう目的に到達したいのか、というところの意図も含めて、説明できる、そういう言語化というのがないのかなあ、というふうに思っている中で、
少し思いついたというか、考えたので、話をできればなあ、と思っています。
例えばですね、女性が働きがいがある職場を作ろう、となったときに、男性はどうなんだとか、
そういうですね、まず議論が例えば起こったりしますと、逆差別なんじゃないかと、
例えば、いや、女性、わざわざ女性っていうふうに言ってほしくないと、
まるで男性が女性に対して上から目線で引き上げてあげるとか、
情けを与えるとか、そういうふうに見えてしまうと、
それは不本意だ、という例えば反応であったりとか、
あるいは女性っていうふうに一括りしてほしくないと、
女性もいろいろだと、むしろそういうふうに扱ってほしくないと、
03:03
いう人もいたり、そういう観点でですね、女性がという形で、
何かそのマイノリティの属性とかに対して、それを主語として、
○○が何々できるようにしよう、っていうふうにですね、
いうことによって、ちょっとハレーションがやっぱりあるなというふうに思います。
なので一つとしては、その属性にフォーカスするのではなくて、
属性の視点ですね、視点観点っていうものにフォーカスするといいんじゃないかなというふうに思いました。
具体的に言うと、例えば、女性の場合ですと、
女性の視点、女性の視点ですね、
女性の視点で働きがいがある職場を見直してみよう、
捉え直してみようっていうですね、
視点っていう観点を、視点や観点っていうものを入れるといいんじゃないかなというふうに思いました。
こうすると、女性がっていうふうにですね、属性ではなくて、
今までマイノリティだったゆえに、そのマイノリティの観点っていうのが抜けていたよねと、
無意識の場合や偏見っていう形で。
なので、もう一度マイノリティの観点であるべき姿とか、
課題があるんじゃないかなというのを見直すことがまず大事なんじゃないかと。
そういうですね、観点を加えて、
見直したときに、いや別にこう、そんな女性の観点で見たときにも見直すべき課題がなければ、
別に、何か解決する、改善する、変える必要って多分ないと思うんですね。
そういうですね、観点っていうものをちゃんとですね、分析、評価することなしに、
とにかく女性にとって働きがいがあるものをやるっていうふうになると、
何かこう、闇雲にやっているのに、
そういう印象も与えると思うので。
なので、本質的には女性観点っていうのが大事なんじゃないかなというふうに思いました。
加えてですね、そういったときに、いや女性の観点って言っても、
本当に多様ですということになるので、
一律に扱ってほしくないっていう反応があると思いますので、
そういった意味では、女性の多様な観点っていうのが大事なのかなというふうに思います。
ダイバーシティ、多様性っていう意味でも、観点の多様性ですね、視点の多様性。
なので、女性の多様な視点で、女性の多様な観点で、
今の課題、例えば働き方であったりとか、
職場の仕事の進め方であったりとか、
そういったものを、そう点検してみようと、洗い出してみようと、
棚卸ししてみようと、再評価してみようじゃないかと、
いうのが大事なんじゃないかなというふうに思っています。
06:00
そのときにですね、いろんな多分多様な視点、
観点っていうのが洗い出されると思うんですよね。
それをですね、男性だけではなくて、女性も含めて、
あらゆる人が、なるほどそういう観点ってあるよね、
そういう視点ってあるよねっていうのを、共感、受け入れていく、
理解していくっていうふうになっていくと、
それがですね、その社員一人一人の内側の多様性ですね、
イントラパーソナルダイバーシティというんですけども、
その人、個人の中にある、
多様な考え方を受け入れることができると、
そういうですね、イントラパーソナルダイバーシティに
つながっていくんじゃないかなというふうに思っているので、
結果として女性への、ここで言うと女性への多様な視点っていうのを
持つことができるっていうふうに思うんですね。
なので大事なのは、女性が働きやすい環境を作る、ではなくて、
女性の多様な視点で働きやすい環境とはを見直していくというふうなことが、
必要なんじゃないかなというふうに思っています。
なので、ここでは女性っていうふうに言いましたけども、
汎用的に言うとマイノリティですね。
マイノリティっていうのは3割でもマイノリティなので、
あらゆるマイノリティがあると思うんですけども、
あらゆるマイノリティの視点で見直してみる。
あらゆるマイノリティの多様な視点、
あらゆるマイノリティの多様な観点で、
物事、会社という物事を、
全て見直してみるっていうのが、
ダイバーシティ&インクルージョンにつながっていくんだなというふうに思っていて、
これなかなか掛け算で考えると、すごいですよね。
まずマイノリティって、洗い出していくとすごいたくさんあります。
マイノリティっていろんな観点でたくさんあるから。
ハッシュタグで言うとね、
ハッシュタグ女性はマイノリティの中でもマジョリティですけども、
ハッシュタグマイノリティってさまざまにあるから、
まずこの時点ですごいさまざまな数がバーってありますね。
かける、マイノリティの中でも多様性ってたくさんあるから、
すごい観点がたくさん出てくると思うんですよね。
ただ、それを一つ一つ受容していくと、
なるほどそういう観点もあるよねと。
その観点で見直すと、
こういう解決策とか、こういう課題ってあるよねっていうのを、
一つ一つ一つ一つやっていくということが、
基本的にはこのダイバーシティ&インクルージョンで大事なことだなと思いましたし、
今後ちょっと言語化するときにも、
あらゆるマイノリティの多様な観点、視点で、
会社というものを見直していくというのを、
ダイバーシティ&インクルージョンの基本方針というふうにしたいなというふうに思っています。
その上で、これ全部やってるとすごいことになるので、
やっぱり何か優先順位を決めてやっていくっていう観点で見たときに、
やはり以前も話したんですけども、
つらみ会ですね。
共通した課題、マイノリティの共通した課題っていうのは、
09:00
おそらく言っても理解されないとか、
言っても仕方がないかなっていうので、
声を上げなくなってしまうっていうことかなっていうふうに思っていて、
そういうつらみですね。
そういうつらみを共有するつらみ会っていう場を設定する。
その場においては、同じつらみを持った人っていうのがマジョリティになるので、
声を上げやすくなるんですね。
共感を得られやすくなる。
そういう体験をすることによって、
つらい体験っていうのが理解されるように、
把握されるように、可視化されるようにすると。
その中で、たとえ同じような境遇っていうのが、
言えなかったとしても、
みんな何かしら役割、職種、属性が違ったとしても、
何かしらつらみ、つまり構造的に言っても仕方がない、
言っても理解されないっていうので、
言えなかった過去のつらい体験、
ただそれを乗り越えて克服して、
今となってはそれを言えるっていう体験、経験っていうのは、
一人一人あるなっていうふうに思っているので、
そういうつらみ会っていうものをどんどんやっていくことで、
いろんな属性は違いども、体験は違いども、
共通したつらみっていうのがあるっていうふうになっていくと、
マイノリティのいろんな多様なつらみっていうのを、
言うことができることによって、
マイノリティの多様な視点観点っていうのが、
言いやすくなるなっていうふうに思っているので、
まずはこのつらみ会っていうものを、
継続的にやっていくっていうことを通じて、
まずはダイバーシティ&インクルージョンっていうのを
推進していきたいなっていうふうに思っております。
本日は女性の多様な視点、
女性の多様な観点から会社を見直すについてでした。
