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皆さんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの次元がやってまいりました。
本日はですね、多様性、ダイバーシティについて話をしたいなと思っております。
この多様性、ビジネスの文脈では多様性がある方が、例えば生産性が高いとか、そういう文脈で多様性、ダイバーシティ大事だねっていうふうに言われる部分もあるんですけども、
意味込み自体はですね、例えば結構尖った人が多いとか、あるいは自分の尖ったところとか、変わったところとかを出していいっていう風土とかがあるので、
お客さんからも変わった人が多いですねっていうふうに言われることが多いんですけれども、決して変人採用とか変わった人を採用しているというわけではなくて、
どちらかというと変わったところを出してもいいよっていう多分風土、それがお客さんに対しても出していいよっていうのがあるので、
結果として変わった人が多いっていうふうに言われるのかなと思うんですけれども、
実際に仕事をしていく中では結構真面目だよねとか真面目ですねっていうふうに言われることがお客さんや社員の人からも多いです。
なので根本的には真面目だけれども、変わったところユニークネスを出していいねっていうふうな、そういう環境があるのかなっていうふうには思っているので、
そういう多様性を需要許容できる風土っていうのはおそらくあるんじゃないかなとは思ってはいるんですけれども、
ただ今後起こり得る課題とか、今後向き合っていかないといけないものとして、
このダイバーシティ&インクルージョンっていうのは結構大切なものだなっていうふうに思っていて、
相当真剣に今すごい考えているそのテーマではあります。
ただ一方で、この多様性とかダイバーシティっていうものをことさらに強調していくときに、
やっぱり例えばジェンダーとか宗教とか、
民族性であったりとか、障害であったりとか、
LGBTとか、そういう措置とか、そういうものを扱っていくときに、
何から扱っていこうっていう時点で序列が発生したりとか、
そういうことさら、あるいはことさら強調していくことによって、
その違いっていうものに対して極端に意識をしてしまうことによって、
偏見を強化してしまうっていうことがあったりするので、
どういうアプローチでやっていくべきかなっていうのは結構悩みどころではあるんですね。
その上で、やっぱり個人的に一番大切にしたいアプローチとしては何かというと、
その多様性というよりも違いですね。
一人一人の価値観とか属性とかプロパティとか、いろんなものって違うと思うんですよね。
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同質ではないと思うというのもたくさんある。
その違いっていうものがあることによって、
不平等であったり格差であったりとか、
痛みみたいなものがあったときにそれを解消しないといけない。
だからその多様性があることによる生きづらさっていうのが、
もしあったときにせめてそれを解消するっていうその手前、
手前というか、
その段階でそれを共有しづらい。
多様性があることによる生きづらさ。
他の人と違うことがあることによる生きづらさ。
それを共有できない会社ですね。
会社において共有できないっていう共有しづらさ。
それを解消していきたいな。
多様性。
多様性による生きづらさの共有しづらさを解消していきたいなっていうのが、
個人的にはまず第一歩かなっていうふうに感じています。
例えば差別とか不平等とか格差っていうものにおける、
社会的な制度的なそういう部分の問題点っていうのは、
それは企業というよりは社会的に解決するべきものなので、
その平等法であったりとかそういうものでおそらく解決していかないといけないので、
それを国の問題とか社会の問題っていうところを隠れ身のにしてしまって、
なんだか会社のダイバーシティアンドインクルージョンっていうふうにするのはちょっとおかしいとは思うんですけれども、
会社っていうものとしてまず始めるべきものとしてはやっぱり、
多様性あるいは、
人と何か違う違いから生まれる生きづらさ、
それをせめて会社においては共有できるようにしたい。
もし共有しづらさっていうのがあるとすれば、
そこをまずは解消していくっていうところから始めるのがいいんじゃないかなっていうふうに思ってはいるんですよね。
なぜならば、何か違いですね。
宗教であったりジェンダーであったり、
その違いっていうのはもう本当に多様、いっぱいあると思うんですよね。
違いっていうのはキリがない。
マイノリティっていうものっていうのはもういくらでもあると思うんですよね。
そのダイバーシティやるぞって言い出したときに、
その違いの中でもマジョリティっていうものから多分、
フォーカスが当たりがちだと思うんですね。
つまりそのマイノリティにおける序列っていうのが生まれることによって、
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ことさら、
えーみたいな、
まずそこから手をつけるのかっていう形で、
ある意味、マイノリティの中でも序列が生まれて、
なるほどね、
ここのマイノリティの差異っていうのは無視されるんじゃないかっていうふうになってしまうんですね。
そういうマイノリティにおける序列付けをして優先順位付けをして、
どこから手をつけるよっていうものではなくて、
あらゆる違いですよね。
違いっていうものに対して、
もし、例えばジェンダーの違いっていうところにおける生きづらさ、
働きづらさっていうものが、あるいは生きづらさでもいいと思うんですね。
生きづらさっていうものを会社で共有しづらいっていうのがなければ、
別にジェンダーっていうものをまず一番に注目して扱う必要ないと思うんですけれども、
やっぱりこう、
女性三角とかっていう観点で、
ジェンダーっていうものを扱うケースが多いと思うんですけども、
ジェンダーっていうものをまず最初に扱うっていう序列が発生する時点で、
やっぱりそこでことさらやっぱり、
マイノリティ、そこの認知されないっていう領域の差異ですね、
違いに関して、
ある意味アンコンシャス・バイアス、
無意識の偏見っていうものを強化してしまいかねないっていうところがあるので、
ここが多分ダイバーシティの難しいところかなと思うんですね。
なので僕がまずはじめに第一歩としてやりたいのは、
その多様性があることによって、違いがあることによる生きづらさっていうものの共有しづらさ、
共有できないなっていうものがあるとすれば、そこの、そこですよね。
違いがあるっていうことの軸と、
その上で違いがあった上で、そこにおける生きづらさがある。
生きづらさ。
ああ、生きづらいなーっていう。
何これ格差とか不平等とか。
生きづらさがあるなーっていうその度合いが、X軸。
X軸。
X軸があった上で、それをさらに共有できる。
違いがあるけど、生きづらい。
違いに関する生きづらさがあるけれども、社内で、
いやもう男女、ね、育児。
友働き、こんな大変なんだよ、みたいな。
この大変さ分かってよ、みたいな感じとか。
いやもうイメミって女性にとっては生きづらいよ、みたいな。
例えばですけど、それがあるとした場合に、
それを言える、共有しやすさっていうのがあるとすると、
そこは一定じゃあ共有できるよね、ある。
ただ、その違いに関する生きづらさっていうのが大きい。
例えば、あることはわからないですけども、
女性っていうものが、
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働きづらい会社ですという意味が、
かつ、かつ、それを共有しづらいっていうのがある。
その両方の軸、Y軸。
Y軸は共有しづらさがあったとして、
両方があったときの事象として、
そうですね、生きづらいかつ共有しづらい。
それを多分優先順位として一番にあるべきなんじゃないかなと思っていて。
だから別に、なんとなく女性三角とかってあるんですけど、
ジェンダーとかじゃなくて、
宗教とか、民族性とか、
障害とか、LGBT掃除とか、出自とか含めて、
そういうところだけじゃなくて、
いろんな価値観とか、いろんな違いっていうのがあるはずなので、
それも全部含めて、いろんな差異ですよね。
違いっていうものがある。
っていうものがあったときに、
違いの大きさっていうよりも、
マイノリティかどうかっていうよりも、
生きづらさ、それによる生きづらさとか働きづらさが、
まずあるかどうかっていうものが軸として一つ。
もう一つは、それを共有できるかどうかっていう、
特に共有しづらさっていうところの軸がもう一つ。
その両方が働きづらいし、
そういうできひんわっていうものの極みですよね。
それが多分一番、優先順位がおそらく高いものかなっていうふうに思っていて、
それが何なのかっていうのは、
まだ耳もこれからなんですけれども、
少なくとも第一歩としては、
そういう軸で判断しない限りは、
やっぱり違いっていうものに関する、
変な序列を、
バイアスがあった上での序列を生んでしまうなっていうふうに思っていて、
個人的に大事だと思っているのは、
やっぱり共有できるかどうかっていうのは多分大事だと思うんですよね。
だからそこをまず大事にしつつ、
まずは共有できる、こんな大変なことあるんだよ、
こういう苦しいことあるんだよっていうのを、
共有することっていうところからスタートするんじゃないかなっていうふうに個人的には感じていて、
それを周りの人たちが受容していく、
なるほどねっていう形で共感していくっていうところから、
インクルーシブネスっていうのが生まれていくのかなっていうふうに思っていて、
まずは共有していく、共有しづらさをなくしていくっていうところから、
このダイバーシティ&インクルージョンっていうのを進めていきたいなっていうふうに思っております。
本日はですね、D&I、ダイバーシティ&インクルージョンにおいて、
考え方についてでした。
