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皆さんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近ですね、Zoomの会議が終わるときに、
なんかこう、「お疲れ様です。」みたいな形で終わると思うんですけども、
そのときに手を振ったりとか、そういう形でですね、ちょっといい感じで終わるっていうのはあるんですけども、
それ以外に、僕はですね、ある言葉をよく使っていて、
何かっていうと、「お疲れ一致。」っていう形で、
僕、Rayっていうので、「お疲れ一致。」ってよく言ってるんですけど、
他のですね、社員の人もですね、そういう口上というか、なんていうんですかね、
そういう終わりの言葉、掛け声みたいなものを作ってもらって、
みんなで一斉に叫ぶと、結構かなり笑えたので、ちょっと流行らせようかなと思ってます。
本題なんですけれども、アジャイル組織についてですね。
アジャイル組織っていう言葉なんですけれども、
これ一般的な言葉ではあんまりないんですけれども、
イメミではですね、2018年の10月1日にアジャイル組織宣言っていうのを行ってですね、
アジャイル組織としてのですね、進化っていうのを行ってきたんですけれども、
これはですね、いわゆるアジャイルソフトウェア宣言っていうものがあると思うんですけども、
そこにちょっとなぞらえて、言葉を使いたかったっていうのもありますし、
イメミはですね、比較的ティール組織っていうものを参考にしながら、
組織の進化を行ってきたんですけれども、
ティール組織を目指すぞってなってしまうと、
ちょっとこう、なんかその、組織ありきみたいになってしまうので、
そこはちょっと違うなというので、アジャイルっていう言葉を使ったのと、
アジャイル開発っていう文脈もあるので、エンジニアの人たちも馴染みがあるっていうところなのと、
独自の定義をしながら、そのアジャイル組織っていうものを言葉として実際定義したんですけども、
じゃあ一体どういう定義なのっていうところが定まってはいなかったので、
社内で少し定めつつあるんですけれども、今日はそのお話をしたいなと思っています。
まずですね、イメミにおける協議のアジャイル組織の定義っていうところなんですけども、
ある意味ですね、狭い意味で言うとですね、アジャイル組織っていうのはですね、
自分で自分をですね、組織を自分で自分を、組織の変更ができますよっていうことですね。
自身が自身の組織を変化することができるという組織っていうふうに考えています。
ある意味セルフデザインですね。
自分で自分を設計できますよっていう。
これはですね、例えばあるチームを外から観察したときに、
なんかあそこのチームあるな、あそこの部署があるなって眺めたときに、
その部署の中での組織再編っていうのが、もう自己完結して行われている状態ですよね。
自身が自身の組織を変化させることができるので、部署内のなんかも組織変更って、部署の中で完結して行われていると。
これはですね、通常ですね、
ここであれば、例えば経営企画であったりとか、人事であったりとか、そういうですね、機能が例えばその組織再編を行ったりするっていうのはよくあると思うんですね。
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トップダウン的なアプローチで。
そうではなくて、その部署の中でもう組織再編っていうのは勝手に行われてしまうよっていうのが、このセルフデザインっていう意味でのアジャイル組織なんですね。
で、実はですね、意味はですね、この競技の狭い意味でのアジャイル組織の定義っていうものが実際に行われていて、
その、
チームがですね、例えば新しく新設されたりとか、分割したりとか、あるいはあるチームとチームが合併したりっていうのはですね、
そのチーム自身のメンバーの提案、発案で行われることができるっていうふうになってるんですね。
なので、チームを新しく作ろうとするときに、人事部に相談しないといけないとか、事業部長に相談しないといけないというわけでもなくですね、チームがどんどん作られるし、分割されたり、合併などもどんどんできる。
なので、例えばその人事の人とかが、どちらかというとそれをですね、眺めている感じですね。
人事っていうのは、その組織全体にわたって観察していて、あ、なんかここの部署分割したなみたいな。
分割したはいいけど、なんかこう、お互いの役割範囲が狭すぎっていうか、分割したら、なんかこう、誰もボールを拾わないスコープ。
役割範囲ができちゃったよ。だとすると、これよくないから、ちゃんとどちらかの分割した、どちらかのチームがちゃんと役割拾ってねみたいな。
そういうですね、こう投げかけをしたりとか、そういう調整を図るような依頼をするっていうのは、全体を見ているがゆえに、そのできる役割かなっていうので。
そういう役割はもちろん担うんですけども、いちいちその人事の承認が必要とか、そういうふうにはもちろんなっていないんですよね。
で、これは何がいいかっていうと、もう本当にどんどんどんどんですね。
目まぐるしくチームの再編っていうのはですね、現場の状況によって適切に行われるっていうのがあるんですね。
で、これってよく言われるのが、表向きの組織図ってあると思うんですよね。公式な組織図。
で、実は、実際のところは公式な組織図があっても、部署と部長同士が仲良くないから、あんまり連携性がないので、部の中のチームのリーダーみたいな人が裏で、
連絡取り合ってやるみたいな感じで。
なんか、これがですね、インフォーマル、非公式な組織図っていう風に言われていて、この非公式な組織図が実際には実態を表しているし、これが重要なんだよってことなんですけど、公式なルートではないから、
なんか、正式なことを進めようとすると、結局部長同士の承認とかが必要になって、動きづれえなあみたいな話になってしまうと思うんですよね。
耳の場合だと、なんか、普通の部長同士の承認とかが必要になって、動きづれえなあみたいな話になってしまうと思うんですよね。
イミミの場合だとどちらかというと実態に合わせて組織が再編されるから
例えば部長間が良くないけども
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お互いのA部門B部門の中のチーム同士が仲良ければ
じゃあもうくっついちゃおうぜみたいな感じで合併しちゃうとかね
そういうものがA部門B部門の部長を通さずにできちゃうっていうのが
このイミミのアジャイル組織の結構特徴なんですよね
何かというと本当に実態に合わせた組織になるっていうことなので
すごく現場が動きやすくなるんですよね
これはやっぱり普通ではなかなか多分難しいと思うんですけども
アジャイル組織ならではかなというふうに思っています
実際のところはティール組織の一つとして言われているホラクラシーという組織でも
こういったチームの再編とか新設とか分割みたいなことは
会議体で決めて決めることができる
というふうに思っています
というふうになっているので
比較的同じようなことは行われているんですけども
イミミでもそういう狭いイミミでのアジャイル組織
自分たち自身で自分たちの組織がどんどん変化させることができますよ
っていうのはそんな仕組みになってますね
あとはもう一つのイミミでの事例としては
チームがどんどん変化しますよってなったと思うんですね
箱ですよね箱
その箱自体がどんどん変わっていきますよ
というだけじゃなくて
その箱に所属するメンバーの人の再編成なども
自身でできますよ
自身っていうのは本人ですね
例えばA部門にいた山田さんが
B部門に行きたいんだけどみたいになったときに
通常であればA部門の部長とB部門の部長
移動元と移動先の部長の承認がいるみたいなものってあると思うんですよね
もちろん公募制があって
公募に防止するというのは
募集して公募の募集元の人がOKといえば
移動元であるA部門の部長の許可もいらずに
移動できるみたいな
そういう制度を敷いている会社もあると思うんですけども
イミミの場合はそもそも移動先の部長とかっていう概念がないので
本人が全部決めることができるんですね
これはチームの形がどんどん変わるだけじゃなくて
チームに所属する人の動きですよね
動きもどんどん変わるというのがあります
普通だと多分ほぼ全ての事業会社は
何かしらの箱があって
その箱の門番じゃないですけども
マネージャーがいて
リソースと呼ばれる人の管理っていうのを
何かしらの形で権限を持って
責任があるからに権限があるから
その箱を移動しようと
箱を乗り越えて他の箱に移動しようとするとか
他の兼務でもいいので
他のチームの稼働をさこうとすると
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やっぱり何らかの調整とか承認が必要っていうのがあると思うんですよね
それはそうですよね
部門のマネージャーからすると
勝手に他のチームに行かれちゃうと
マネージャーとしての責任が果たされないわけなので
そういった課題があるんですよね
そういった部分でやっぱり
イミミは本人が勝手に移動して
どうしちゃうと大丈夫なのっていうふうに思うと思うんですけども
そこはですね
もしもそれで問題があるのであれば
マネージャーの人がやっぱりお願いをするみたいな形で
でもお願いしかやっぱりできないんですね
どうしても本人が移動したいとなれば
それは移動できるっていうふうにしています
こういった部分で部署の壁とかですね
事業部の壁とか
マネージャーの一存とか
マネージャーの意思を返さないといけないっていう意味では
そういった部分は一切なくてですね
めちゃくちゃ機動力があるっていうのがあるんですね
これによってですね
結構メリットとしてはですね
お客さんにとってのメリットっていうのは一つあって
なんか機動的に
イミミさんちょっと来週こういう人って
チームの中に入れてもらえませんかっていったときに
機動的にですね
少なくとも部署の壁とか
事業部の壁とか
マネージャーのその
恣意的な意思が
依存せずして
メンバーの配置っていうのは
行われたりできるっていうのが
ポイントになりますね
あとはですね
社員の人にとっても
自分に合ったチームとか
プロジェクトを選ぶことができるっていうのがあるので
そういった部分でもメリットがありますね
あとはですね
そもそも自分が望むチームがない場合も
自分の関心に沿ってですね
チーム作ろうっていう形で作ることができるんですね
実際今までもですね
例えばコーチングチームであったりとか
研究開発的なチームであったりとか
いろんなですね
チームが立ち上がっているので
自分の関心に合ったチームっていうのが
作ることができるっていうのも特徴になってますね
それがですね
実験的にですね
新しいチームが生まれて
ニーズがなければ
結構箱はあるけど
ニーズがなければ
意味がないよねっていうので
廃れてしまうんですけども
ニーズがあればですね
じゃあコーチングチームなら
ぜひ私もコーチングを受けてみたいっていうので
実際に要望が発生すると
これニーズがないよ
ニーズがあるなっていうので
どんどんどんどんですね
コーチングチームでですね
コーチを担う人が増えていくんですね
実際にどんどんどんどん増えていっているんですけれども
そういった形でですね
需要があるっていうことはですね
やっぱりそれは本来
そういうコーチングの役割を提供するべきだったんだ
っていうので
別に会社としてはですね
需要に応える分にとってはいいんですよね
需要がないってことは
やっぱりそういうニーズがなかったんだなっていうので
それはそれでいいんですよね
大事なのは
どんどんどんどん小さい会社に
形単位でですね
いろんな実験が行われるっていうのが重要で
そこをですね
人事が俯瞰してみながら
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親
なんかコーチングのニーズがあるっていうのであれば
よしこれはですね
もう大々的に社内に宣伝して
そのコーチング受けたい人は
ぜひコーチのチームに依頼しましょう
みたいなですね
アナウンスをすると
一気に需要が喚起されるわけなんですよね
本当にこれって市場原理みたいなもので
こういうふうにですね
組織をですね
管理するというよりは
市場原理に任せる
っていう形でやると
自然にですね
変な非公式な組織が生まれることもなく
実態にあったり
需要にあった組織に
変化していけるんですよね
これがですね
やっぱりこう
外部環境とかに
適応できる組織っていう意味で
広い意味でのアジャイナル組織っていうのはですね
我々の中で
外部に関して
外部環境に関して
適応的である組織っていうふうに
捉えてるんですけども
実際にですね
お客さんからの要望とか
社内のニーズとかに関しても
含めてですね
適応的に
変化できる組織になっているんじゃないかな
と思っております
そういう形でですね
アジャイナル組織っていうのを
定義しているっていうのが
意味の現状になるんですけれども
この辺りはですね
必ずしも一般的な言葉ではないものの
将来的にこういう組織が増えてくると
このアジャイナル組織っていうものがですね
注目されていくんじゃないかなと思って
改めて定義した次第です
本日はアジャイナル組織についてでした
