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みなさんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
昨日、久しぶりにクラブハウスで話をしたんですけれども、
フラックスという会社のリさん、通称エドさんなんですけれども、
ポテンシャライトの山根さんの計らいで、一緒に話す機会を設けてもらいました。
エドさんはめちゃくちゃ面白い人で、本当に天才的なキャリアなんですけれども、
本当に語学が何か国語も堪能で、小学校から数学とか物理とか天文学とか、
各種オリンピックでね、受賞したりとかすごいんですけれども、
スタートアップの今CTOで、急成長の組織によっていろんな課題を感じているようなんですけれども、
その中で感じたのが、ある意味スタートアップって、
どこも貸し込む人が足りない状態で、個人に依存しまくり、
ある人がいなくなると、途端に組織がおかしくなっちゃうっていう、
そういう状態ってあるんですよね。
そういう状態ってやっぱり、逆に人が辞めにくいというか、
私がいなくなってしまうというか、
お礼におらなくなったら、絶対やばいやみたいな、
そういう状態があるがゆえに、辞めない、辞めないっていうですね、
そういう力学って結構働くなっていうふうに思ってます。
実際、イメミの管理部門ってそんな感じだったんですよね。
および、そんな感じでもあるんですよね。
だいぶ平準化は進んではいるものの、めちゃくちゃ人数比率を少なく設定しているので、
やっぱりまだまだ個人に依存するんですけれども、
逆に自分がいなくなったら絶対やばいっていう状態なんで、
管理部門の人たちって、ほとんどがもう15年ぐらい在籍していて、
すっごい長くいてもらっているんですよね。
その間、一人でも辞めると、もう崩壊みたいな状態になるんですけども、
逆に自分がいないとやばいっていう、そういう限界ギリギリになることによって、
逆に人が辞めないみたいな、そういう妙理みたいなもの、
妙理?妙?みたいなものっていうのはやっぱりあるのかなっていうふうにちょっと感じました。
本題なんですけれども、徹底的な透明性っていうのを、以前も少しお話ししました。
Googleとかも、あと世界最大のヘッジファンド、ブリッジウォーターも、導入している。
日本であんまり徹底的な透明性っていうのをやっている会社はそんなには知らないんですけれども、
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ユメミの場合はですね、過去ですね、いろんな問題があったときに、
やっぱりそれを隠そうとしたっていうような反省すべき点があって、
それ以来ですね、しっかりといろんな物事、課題とか問題点もオープンにしていこうっていう方針を取っているんですけれども、
それはそれでやっていくとして、
それ以外にやっぱり今の時代、いろんなナレッジとかノウハウとか、
あるいは時には戦略でさえもオープンにすることによって、
業界貢献だったりとか、
同業他社へのナレッジ共有だったり、
あるいは逆にですね、戦略的な情報もオープンにすることで、
外部のですね、知見ある人を仲間にすることもできるんじゃないかなみたいな。
なんかちょっと時代、
が変わってきているので、
戦い方っていうかですね、
ビジネスのやり方も変わってくるんじゃないかなっていうところで、
四半期末ということもあるので、
整理整頓ですね。整理整頓っていうので、
社内情報ですね、社内の情報ポータルといわれる、
各種社内情報が網羅的に書かれているページがあるんですけども、
それをですね、一通りですね、
整理整頓というかですね、正しい情報に書き換えたり、
少し分かりやすくですね、整頓したりっていうのをしたり、
古い情報削除したりしました。
かつですね、社外の人が見ても大丈夫なように、
上手くですね、情報整理しました。
そうすることによって、
対外的にですね、耳の社内の例えば人事制度こうなってますよ、
いろんなですね、社内に対して説明する資料ってこうなってますよっていうのが、
全部、社外の人も見れるようになるっていう状態まで、
一応ですね、なんとかできました。
ちょっと手間はかかるんですけれども、
ええやりあればできちゃったなっていうふうに思ってます。
でですね、これをですね、やっぱりやっていくことによって、
ある意味ですね、対外的に見ても、その、
説明がつくような、言語化をしないといけないなっていうふうな、
ちょっとこう意識が働くんですよね。
これってすごくいいなと思っていて、
社内向けだからっていうので、
ちょっといろんなですね、文脈を説明せずにですね、
言葉を端折ったりすることもあるんですけど、
そういうことなくですね、これ、
社外の人が見てちょっとわからんかもな、みたいなですね、
意識が働くと、
やっぱりちょっと補足の説明しようっていう気になりますよね。
これって、ちょっと違う部分もあるんですけど、
以前、面接をですね、
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オフィスに来訪してもらってやってた時期があったんですね。
そのときに、僕が、
来訪した面接の求職者の方をですね、
執務室にお通しするんですよ。
どうぞどうぞ、こちら、
普段社員の人がね、
やってる机なんですよ、椅子なんですよ、
執務室なんですよ、って言ってお通ししながら、
ちょっと机の上汚い社員の人がいると、
あれ、すみません、なんかちょっと、
机の上汚いですね、みたいな感じで、
求職者の人に申し訳なさそうに話しながら、
ちょっと汚い机の、
社員の人のね、
横を通りながら、こう、示唆するんですけども、
それを繰り返していくうちに、その、
整理整頓があんまり得意じゃない人が、
頑張ってですね、めちゃくちゃ机の上きれいなんですよね。
そうこうするうちに、
いや、見てください、
誰々君って、
ミニマリストで、
めちゃくちゃきれい好きで、
すごい整理整頓してるんですよ、みたいな感じで、
逆に褒めるみたいな感じでね、
そういうことがあったりするんですけど、
やっぱ本当にこう、なんだろうね、身内?
こう、なあなあになっちゃうのかわかんないですけども、
ゲストですよね。
ゲストが来たら、あ、やばい、
ちゃんと、ちゃんとせな、みたいなね、
そういう意識が働くっていうのが、あるあるですよね。
そういう意味も含めてですね、
やっぱ対外的にですね、情報をオープンにするのって、
結構いいなっていうふうに思ってます。
一方ですね、ここまではオープンにする、
ここまではオープンにしないってね、
切り分け大変なんですよね。
切り分け大変。
切り分けも大変だから、
いいや、いいや、ってなっちゃうんですよね。
オープンにしないみたいなね。
なので、どうしたかっていうと、
イミミの場合は、
徹底的な透明性を、
やりますって宣言したんですよ。
わざわざ取締役会決議で、
なんていうんですかね、
徹底的な透明性確保します、
みたいな感じをちゃんとですね、
結構だいぶ前なんですけども、
決めたんですよね。
その前提があるから、
いやいや、もう、
これね、オープンにしていいですよ。
っていう風に言えるんですよね。
じゃないと、なんかこう、
微妙なラインっていうものは、
公開しないってなっちゃうんですけど、
徹底的な透明性っていうのを目指してるのは、
ほぼ全ての情報を公開するって話なので、
そんな切り分けなんていらないんですよね。
Googleとかで言うと、
なんかもう、
本に載ってる限りだと、
1年に1回、
事業を揺るがすような、
情報漏洩が起きても、
徹底的に情報を透明性高くするっていう風に、
方針とっているんですけども、
まあ、それはすごいなと思いつつ、
耳はそこまで、
そこまでではないんですけれども、
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まあでも、
そんなナレッジもオープンにするのとか、
含めてですね、
どんどんどんどん、
やっぱ外に出していくし、
社内の問題点もですね、
結構セキュララに、
出していってますし、
すでに、
まあそういう方針でいるの、
出た、
で、
そういう方針でいたんですけども、
まあその上で、
徹底的な、
透明性っていうのをやりますっていう風に、
宣言したので、
まあ迷わずですね、
やれるのがあるのかなーっていう風に、
思ってます。
ぜひですね、
この、
透明性、
情報の透明性っていうのは、
最近よく言われるんですけれども、
そこから、
あと一歩ですね、
radical transparency、
徹底的な、
透明性っていうところをですね、
各社が目指す必要は、
無いんですけれども、
まあぜひですね、
知見を持っている、
ナレッジを持っている、
他の会社がですね、
あ、なるほど、
それ手本になるなー、
とか、
参考になるなー、
っていうものを持っている、
会社さんはですね、
ぜひですね、
どんどんどんどん、
自分で、
自分のことを、
自分のことを、
自分のことを、
自分のことを、
どんどん徹底的な透明性を実施してもらいたいなと思っております
本日は徹底的な透明性についてでした
