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みなさんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
今、ライフハックサロンという形で、
習慣化プログラムというのを浸透させているんですけれども、
実際に一人で何かを習慣化させようと思った時に、
なかなか定着ってしないですよね。
片付けとか、運動とか、ダイエットとか、勉強とか、
いろんなものを身につけようと思った時に、
少なくとも数ヶ月間くらいというのは、
定着化させるまでの期間が必要で、
もちろん内容によるんですね。
日常生活の簡単な行動習慣は1ヶ月くらい、
運動とかになってくると、やっぱり3ヶ月とか、
最低、定着化するには必要だというふうに、
およそ言われているんですけれども、
いずれにしても、毎日のように続けるって、
なかなか難しいですよね。
一家坊主って言われているように。
イメミが今実践しているライフハックサロンでは、
定着化率がめちゃくちゃ高いんですね。
およそ一人で何かやろうって決めて、
習慣化するのに比べると、
8倍くらい、定着化率が高い。
およそ90%以上、今のところ95%以上の人が、
3ヶ月間にわたる定着化っていうのを、
実践していて、
めちゃくちゃ習慣化の定着率っていうのは、
高いんですよね。
ポイントは、習慣化を行うためのものっていうのは、
意思の力ではなくて、
テクニックであったり、
考え方次第なんですよね。
それを実際に、キックオフっていう形で、
1時間くらいなんですけれども、
1時間くらい、コツと考え方を、
伝えて、あとは1チーム5名のチームで、
毎日励ましたり、報告し合うっていうのを、
やっているんですね。
それだけで8倍、定着率が上がると。
これは実際に、いろんな研究でも、
一人でやるのに比べて、
目的、目標を明確にして、計画を立てて、
その上で、やり方とかっていうものを、
周りの人とシェアして、宣言してやるっていうふうに、
一緒に励ましながらやるっていうふうにすると、
実際、95%定着するみたいな、
その研究もあるぐらい、
めちゃくちゃやっぱり、みんなと、
誰かと一緒にやるっていうのが、
すっごい大事なんですね。
やっぱり、会社のチームの力、
コミュニティの力を使って、
習慣化の技術を身につけると。
そういうものを、実践しているような状態です。
本日なんですけれども、カルチャーについて、
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カルチャーの考え方は、
大ビジネスの放送でも話したように、
他のコミュニティでは当たり前ではないけども、
自分たちのコミュニティでは当たり前のことを、
カルチャーと呼ぶというので、
定義したんですけれども、
実際に、カルチャーの浸透のさせ方っていうところが、
企業によって違うんですよね。
その企業にとっては、
カルチャーの浸透のさせ方っていうのは、
これだっていうふうに、
当たり前のように、浸透のさせ方を、
特に考えずにやっている会社も、
もしかしたらあるんじゃないかなと思っていて、
カルチャーの浸透のさせ方が、
どういうふうな当たり前なのかっていうのを、
個人的にはメタカルチャーと呼んでるんですけども、
カルチャーを浸透させるカルチャーですね。
どういうことって話なんですけども、
カルチャーを浸透させるカルチャー。
これでも意外に気づいてないんですよね、
多くの企業で。
実際のところ、
スタートアップ界隈とか、
いろんな企業とかではですね、
カルチャー大事、
それはいいんですけども、
カルチャー大事っていう中で、
カルチャーってそもそも何のためにあるのとか、
バリューってそもそも何のためにあるのって、
あまり考えずにやってる会社多いんですけども、
特にカルチャーっていうものを規定して、
それをですね、
バリューでもいいんですけども、
それをどう浸透させるかっていうところのカルチャーを、
もうちょっと考えた方がいいんじゃないかなと思っていて、
というのは、
例えばですよ、
かなりトップダウンのティール組織で、
オレンジ型の組織であれば、
カルチャーの浸透のさせ方のカルチャーって、
どういうふうに暗黙になってるかっていうと、
結構評価ですよね。
評価で、
そのバリューとかですね、
を規定して、
その行動指針ですね。
その行動指針を取れば、
昇給させるよ、
みたいな、
賞与を上げるよ、
みたいな形で、
結構永続的に行うべき、
人事評価に組み入れて行うっていうところが、
結構多いんですよね。
結構多いと。
これはですね、
若干、
その、
開発的動機づけであったり、
金銭的インセンティブであったり、
力づくでネジ打てて、
札束で殴って、
やらせる、
みたいな、
ちょっと極端ですけども、
そういう思想で実はやっているんですよ、
っていうのが、
暗黙的になっていて、
そこを疑うことなくですね、
そうだ、
人事評価でカルチャーを浸透させよう、
みたいな、
そういうカルチャーがですね、
あるんですよね。
これはですね、
本当に動機づけですよね。
動機づけとしては、
やっぱり金銭的インセンティブは、
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結構、
その、
諸刃の剣なので、
慎重にやらないといけないんですけども、
やり方によっては、
アンダーマイニング効果と呼ばれるもので、
逆にこう、
なえたり、
そんなん、
当たり前なのに、
なんで、
評価されてまでやらなあかんねん、
みたいな感じですね。
すでにやってる人は、
なんか、
逆に、
モチベーション下げたり、
みたいなことが起こったり、
お金で、
こう、
一時的にですね、
やるけれども、
だんだん来てきて、
当たり前なんですね、
お金もらうのが。
そうするとですね、
もう、
お金もらわないとやらない、
みたいな、
もう、
薬づけみたいな感じですね。
薬なくなるとやりません、
みたいな、
副作用も起きたりですね。
まあ、
いろんな形でですね、
その、
金銭的インセンティブっていうのは、
結構、
よくよく、
その、
狙い定めてやらないといけないんですよね。
ただ、
あの、
やったことがないけども、
その、
食わず嫌いな感じで、
いや、
そんな行動、
なんだろ、
チャレンジするみたいな、
そんな行動って、
この組織では必要ない、
みたいな感じですね。
あの、
思い込んでても、
実際やったところ、
まあ、
よかったやん、
みたいなね。
やってみたらよかったやん、
みたいなことってあるから、
やらないうちに、
なんか、
決めつける人にとっては、
初回のキャンペーンみたいなね。
入ってみたらよかったです、
このジムみたいな。
まあ、
そういうですね、
初回お試し、
クーポンじゃないですけども、
まあ、
そういうのはいいんですよね、
金銭的インセンティブ。
なので、
夢見ではですね、
大体こういうのをですね、
立ち上げるときは、
キャンペーンっていう形で、
金銭的インセンティブ、
使う場合もあるんですけども、
キャンペーンやる場合は、
結構、
一回ごっきり、
みたいな感じで、
やったりとかもありますし、
あるいは、
サプライズキャンペーン、
っていう感じで、
事前に、
インセンティブプランをですね、
提示せずに、
事後で、
あの、
行動よかったやん、
みたいな感じで、
事後でね、
やってもらいますし、
さらに、
そのサプライズの、
あの、
キャンペーンの、
対象の、
対象の人に対して、
その、
みんなの前で表彰する、
っていうものじゃなくて、
クローズドで、
こっそり、
あなた、
あなたよかったよ、
みたいな感じで、
こっそりDMで送る、
みたいな、
そういうですね、
アンダーサテーブル、
というか、
袖の下で、
袖の下で、
ワイルを渡す、
みたいな、
そういうやり方もあったりとか、
金銭的インセンティブをですね、
示す場合もですね、
金一歩です、
みたいな感じで、
金銭、
いくらなん、
みたいな感じで、
ぼやかすパターンもあったり、
このあたりですね、
その、
さまざまなですね、
やり方っていうのを、
見定めながら、
やらないといけないんですけども、
まあ、
結構な企業でですね、
その、
バリューですよね、
このバリューに関しては、
このグレード、
グレードの人に対しては、
これを期待します、
みたいな感じで、
やるんですけども、
まあまあ、
その、
グレードを示すことまでは、
よしとしましょうと、
ただ、
評価に使うというのは、
なかなかうまくいかないと、
思いますね、
はい、
でですね、
まあ、
こういうですね、
一つ一つのカルチャーの浸透のさせ方、
一つとって、
どういうカルチャー、
なのか、
っていうのがですね、
結構、
浮き彫りに、
なるんですけれども、
耳の場合はですね、
どういう風な、
カルチャー、
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というか、
まあ、
その、
ある意味、
言語化はするんですよね、
こう、
浸透のさせ方、
みたいな形で、
その、
キャンペーン、
というのも、
やるんですけれども、
あとはまあ、
あの、
手本を示すっていうのは、
もちろんありますね、
あの、
いろんな人の手本、
を示す、
まあ、
特にですね、
あの、
リーダーが手本を示す、
みたいなものも、
あるんですけれども、
まあ、
どちらかというと、
その役割、
役職がある人っていうよりはですね、
まあ、
そのね、
その行動を取ってる人のですね、
その行動をですね、
ピックアップして、
スラックチャンネルでですね、
この人の行動、
手本だよ、
みたいな感じで、
この人の行動は、
なんだろう、
こういう意味をですね、
スラックの中で、
ピックアップして、
で、
CTOチャンネルっていうのが、
あるんですけれども、
これ、
CTOが発言するチャンネルじゃなくて、
CTOの資座で、
発言した人の、
こう、
発言内容を、
ピックアップして、
シェアする、
みたいな、
そういうチャンネルになってるんですね。
だから、
そういうふうにすると、
お手本が示されるわけなんですね。
で、
耳の中では、
こういうですね、
ある望ましい行動を、
した人を、
投稿とか、
行動とか、
っていうのをですね、
ピックアップして、
シェアする、
みたいなことで、
手本を示す。
そうすることによって、
望ましい行動を、
浸透させる、
カルチャーですね。
当たり前、
他社では、
当たり前かもしれないけど、
弊社では、
当たり前の行動を、
カルチャーとして、
経歴した場合に、
それをですね、
手本として、
浸透させる、
方法としては、
例えば、
今お話ししたような、
スラックチャンネルで、
ピックアップする、
っていうのも、
あるんですけども、
いろんなやり方がある中で、
まあ、
そういうやり方も、
あるんですけども、
具体的には、
ですね、
あの、
ある意味、
あの、
ルールですね。
ルールとか、
あの、
標準とか、
ガイドライン、
みたいなものを、
決めてですね、
これはルールですよ、
っていうと、
もうその、
絶対にやらないとダメ、
みたいな、
やらないと、
社員の権限、
剥奪されます、
みたいな、
イエローカード制度、
ってのがあるんですけども、
まあ、
そういうですね、
絶対に守らないと、
秩序が保たれないもの、
っていうのは、
ルールって、
規定してですね、
例えば、
ガイドラインとか、
っていうので、
示して、
それをですね、
いや、
その、
示すことで、
みんなはですね、
そのガイドラインに沿って、
その上で、
自分で、
最後判断して、
行動する、
みたいな、
ものを、
規定したり、
まあ、
つまりですね、
ルールとか、
ガイドラインとか、
標準っていうものをですね、
言語化して、
その、
言語化されたですね、
判断基準に、
基づいて、
動く、
というですね、
あの、
完全に、
その、
ルールに基づいて、
動く、
という、
ですね、
そういうものを、
カルチャーのベースと、
してるんですよね。
で、
これがいいのは、
どんなカルチャーでもですね、
この、
ルールに基づく、
基づいて、
みんな動く、
というですね、
ま、
ある意味、
ちょっと、
マシーン、
みたいな感じ、
だとする、
と、
12:00
捉えちゃうと、
あれなんですけども、
極端に言うと、
マシーン、
ですね、
言語をしっかりと、
記述すれば、
その通りに、
みんな動くと、
っていう感じですね、
あの、
カルチャーが、
形成されるんですね。
結構、
極めて、
その、
厳格に、
その、
物事を、
言語化して、
規定して、
それによって、
動く、
っていうことを、
ベースとして、
カルチャーを、
浸透させる、
カルチャーに、
してるんですよね。
お金、
で、
それを、
加速させるためのものが、
お金、
なかなか、
その、
得て不得ての、
あったりするので、
まあ、
そのあたりですね、
みんな、
思い越しを受けてやろうよ、
っていうときにですね、
うわーって、
手本を示しつつ、
うわーって、
金銭で、
金銭を設定する、
みたいな、
その、
加速度プログラムでしかないんですね。
これをですね、
ベースを、
人事評価になっちゃうと、
ちょっと変な感じになるんですね。
その、
ベースがしっかりとですね、
ルールが決まれば、
それに基づいて、
やりますぜ、
みたいなですね、
そう、
個人的インセンティブ、
っていうのは、
補助的なものでしかないんですね。
まあ、
今見の場合、
そういう形で、
あの、
カルチャーを浸透させる、
カルチャーっていうのを、
もう、
規定しているような形ですね。
まあ、
こういう視点でですね、
カルチャーっていうのを、
捉えてみると、
面白いんじゃないかな、
というふうに思います。
本日は、
カルチャーについてのカルチャー、
メタカルチャーについてでした。
