00:00
みなさんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
冬になると、寒くもちろんなるんですけれども、少し困るなっていうことがあるんですね。
何かというと、今ですね、私は少しミニマルな生活をしていて、
服はですね、9着、9着というか、9枚、9着ですかね、9着あるんですね。
10着以内に押さえてます。
そのパジャマとか、インナーとか、パンツと靴下を除いた服を9着にしてます。
長袖のインナーズボンと、インナーの上下セットですね、これで1枚ずつ2枚。
ズボンが2つ。
長袖のズボンが2つ。
アウター用ですね。
で、半袖のTシャツがね、2枚。
で、長袖のシャツが1枚。
パーカー1枚、ダウンジャケット1枚という形で、9枚ですね。
これで基本的に全ての生活をしていて、
あとは、パンツと下着ですね。
下着、パンツと靴下。
があるという形ですね。
なぜ、そう少ない枚数で着ているかというと、メリノウールという、ウールの素材によるインナーとかアウターを着ているので、その洗う手間がですね。
手間というか、洗わなくても匂いがつきにくかったりとか、そういうのがあるんですね、効果として。
で、このメリノウールによって、結構その、何ですかね、結構匂ってきたというか、汚くなってきたなと思ったら、洗うんですけれども、
その洗うのも、今はですね、手洗いをしています。
手洗い。
で、そろそろ洗おうかなと思った時に、手洗いするんですけれども、結構汚れが出るんですよ、手洗いって思ったより。
洗濯機でかけていると、気づかない汚れがあったりして、
ちょっと匂ってないけど、結構汚れってあるんだなと思いながらですね、洗濯というかですね、手洗いをして。
で、その時にやっぱり、外に干すんですけれども、その時にやっぱり寒いので、乾きにくかったりして、
そういうところにですね、冬ってやっぱり、ちょっと乾きにくかったり寒いなというところで、夏とは違うな、ちょっと乾きづらいな。
03:02
で、服も少ないので、乾かしている間、ないんですよね。
なので、長袖のインナーを洗って乾かしている間は、半袖を着て、その上に上着を着て、なるべく寒くならないようにはしているんですけれども、
ちょっとやっぱり寒いですね、半袖着ていると。
はい、そんな形で今、過ごしています。
本題なんですけれども、
次世代の日本における報酬設計って、どこにあるんですか?
はい。
報酬設計ってどうあるべきなのかなっていうのを考えている中で、日本の場合って、あれなんですよね。
解雇規制であったりとか、強かったり、あと、最近だとですね、いろんな懲罰とかっていうところを実施しようと思った時に、それはパワハラじゃないかみたいなところの文脈もあるので、
はい。
解雇規制であったりとか、強かったりとか、強かったりとか、強かったりとか、強かったりとか、強かったりとか、そういった訳なんだもんですね。
プライベルの文脈もあるので、なかなかそのいろんな懲罰って、実質的にできなくなっているのかなって思うんですよね。
phy 厳禁という文買ってあんまり聞かないような気がしています。
します性かけみたいな
します性かけみたいな
そういう文化ってあんまり聞かないような気がしています。
気がしています
そういった罰というところですね
ペナルティというのは
実は健全な秩序を保つために
有効な機能なんですけれども
そういうのが働きにくくなっているんじゃないかな
というふうに思っています
一方で
ゲーミフィケーションと呼ばれるような
本当に
ゲームのような人が熱中したりとか
夢中になるような仕掛けというところが
仕事にも組み込まれて
仕事が楽しくなるような
そういう設計というのも
とても重要になるんじゃないかなと思っていて
なのでそういったペナルティとか
そういう報酬設計というのは
本当にゲーム ソーシャルゲームのようなものを
参考にしながらあるべきなんじゃないかな
というふうに思っています
一方で先ほど話したように
例えば
解雇とか言及とか
そういうものというのはなかなか
しづらくなってきているので
どういうふうに報酬設計をするのか
というもので
僕がですね
もし新しく会社を起こすと
すればどういう設計にするのかというと
一つは職責手当みたいなものを設定しておきます
これは基本給に含まれる職責手当というもので
社員に期待される
当たり前の行動というところを
例えば守る
それに対しての手当ですね
その職責手当というのは
明確に何か基準を設けて
その基準となる
当たり前の行動が守れなかった場合には
その職責手当というのは
支給されない
という形のペナルティを作りますね
基本的には
ほぼ99.6%
ほぼほぼ
多くの人はこういった職責手当
06:00
の対象となる
行動というのは当たり前に行うので
別にあえて
明文化する必要はないんですけれども
やっぱり秩序というのを維持するためには
しっかりとそういったものを明文化して
もし守られない場合はペナルティとして
手当が支給されない
というような設計をする
といいます
これは今までであれば
減給というところで
訓戒・戒告・減給・懲戒・戒告みたいな流れの
就業規則で定める
含む規律とかという中で
上司がその判断をして
ペナルティを設定したり
人事効果でいうと
行動評価というところで
マイナスの査定をつける
というのがあったんですけども
これがなかなか
運用しづらくなってきているので
基本給の中に含まれる職責手当
というものを設定して
それを
そこを支給しないする
というところで
明確な基準を定めた上で
やっていくのが
いいのではないかな
というふうに思っています
あとは
報酬として
インセンティブというところなんですけども
これも
いわゆる商用というところを
支給する中で
商用原資を会社として用意して
それを例えば紙機・下機とか
一年に一回の評価の中で
支給するというところがあったと思うんですけども
なかなかこれらの時代の流れとして
変化が激しい時代の中で
運用が少し難しくなってきて
もちろんできる会社事業モデルもあるとは
思うんですけども
なかなか半年に一回とか
という単位で個々人の成果を
図っていくというのも
なかなか難しくなってきているのかな
というふうに思いますし
そこの運用というところも
マネージャーに求められるものとして
結構負担が大きいので
なかなか難しいのかな
というふうに思っているので
もっとシンプルに何か
別のやり方の報酬設計って
ないのかなと思っています
例えばインメミの場合ですと
一般的な会社が今
リモートワーク化で支給している
在宅勤務手当ですかね
これは在宅勤務において
必要な光熱費とか
いろんなインターネットの
例えば回線費用とか
そういったものに相当するようなものとして
企業は支給すると思うんですけども
インメミの場合は
これは支給はしていないです
支給せず
リモートワーク環境を作る
そういった費用は自前で
用意してもらって
その上でリモートワーク環境化において
その成果を上げるような行動する
その行動に対して
行動基準を明確に
定めてその行動を達成したら
実施できるようになったら
インセンティブを設定する
というふうにしています
こうすることによって
単にその環境だけを用意するのではなくて
どちらかというと
09:00
その環境を使った上で
生産性を上げたり
成果を上げていくっていう
その結果に対してのインセンティブですね
結果につながるような行動達成に対しての
インセンティブっていうのを設定しています
結構細かく具体的に設定していて
やはりリモートワーク環境下においては
その相手の表情とか状況とか
そういうものが見えなかったりする
つまりローコンテクストですね
ローコンテクストと呼ばれるような
そういった背景事情とか状況っていうのが
伝わりにくいですね
その伝わりやすさってのは
低い状況になるんですね
ローコンテクストなので
なので意識的に意図的に
その社員の人たちが
自分の状況とか気持ちとか
環境とか課題とか悩みとか
そういうものを発信していく
可視化していく
ルールに関しても
厳格に明文化していくっていうところが
必要になって
分かっているでしょっていうものを
期待するのではなくて
しっかりと伝えていくっていうことが
根本的に大事になっていくので
リモートワークにおける
目指すべき必要な構造基準っていうのを
定める中でも
そういったですね
自分の感情気持ち課題とか悩みとか
相手に対して必要なことがあれば
リクエストしていくとか
どういう
どういう時にはこういう人に相談するとか
っていうところもですね
細かく明文化していくっていうところが
やはり必要になっていて
そういったところをですね
推進していけるように
リモートワークにおける
行動基準を明確化して
それらをですね
今はレベル1からレベル6まで
設定してるんですけども
そのレベル1からレベル6に応じて
例えば月1万円から最大
例えば月6万円みたいな形で
支給されるような
そういったですね
基準を定めて
明確な目標を定めて
それに対してインセンティブを設定している
という形で
通常であればですね
レベル3ぐらいまでは達成できるので
3ヶ月に1回ですね
その3万円が支給される
でその
先ほど月6万円と言いましたけど
3ヶ月で6万円ですね
最大
で通常であれば
レベル3達成で
3ヶ月で3万円支給されるぐらいの
目安になるので
1ヶ月に換算すると
1ヶ月1万円っていう形ですね
大体多い企業だと
月1万円ぐらいの在宅勤務手当て
っていうのが支給されているので
期待される行動を行えば
月3万円が支給される
っていうインセンティブ設計になっています
こうすることによって
その単に環境だけ用意して終わりではなくて
そのリモートワーク環境下において
成果を上げるような行動っていうところを
促進することができるので
会社から見たとしても
費用対効果高いですね
資源分配ができるんですよね
でこういった形でですね
12:00
しっかりとした明文化を行って
目標を定めて
それに対して報酬を設定し
当たり前の行動が守られない場合は
ペナルティが設計されるっていうのを
こういった手当とかに組み込むっていう
そういった設計というところが
おそらくですね
この日本
少なくとも日本に
おける今後の新しい報酬設計として
一つのあるべきやり方なのではないかな
っていうふうに思っております
今回はですね
報酬設計についての話でした
![#244 [Q&A] 目標を達成したのに約束された給与に上がらなかったのですが](https://image.listen.style/img/e-7pYQwt-u4OxYKHo9rThgsffwSRKJTZWmYa9Ma5pXQ/resize:fill:80:80/aHR0cHM6Ly9kM3Qzb3pmdG1kbWgzaS5jbG91ZGZyb250Lm5ldC9wcm9kdWN0aW9uL3BvZGNhc3RfdXBsb2FkZWRfbm9sb2dvLzM2MDY1MTIvMzYwNjUxMi0xNjIzNTQyNDQxNTAxLWRjZjc3MWVjMjA5NDcuanBn.avif)
