D&Iの多様性の重要性
レイです。久しぶりにRay Wow FMの時間になって、こうやって収録をちょっと始めたんですけれども、
別のPodcastでですね、リッスンの方もですね、開始して、両方ちょっと試しながらやってみてもいいかなと思って実験的に始めてるんですけれども、
リッスンの方は、アホッチ日記っていうね、ちょっとふざけたタイトルで、来年からアホッチとしての活動を推進していく中、
ちょっとPodcastとしてのこのRay Wow FMもね、もしかしたらちょっといろんな可能性があるのかなと。
つまり、レイッチとアホッチの使い分けみたいなね、もう何言ってるんやって話なんですけれども、
そういったこともちょっと模索しつつっていうところで、どこまで定期的にやっていくかっていうのもあるんですけれども、
ちょっとRay Wow FMの時に、
Ray Wow FMの方もですね、レイワロマンの流れに乗っかってですね、また来たぞと、ブーム来たぞという形でやっていければなと思っています。
こちらに関してはテーマを決めてやっていこうかなというところで、毎回テーマを決めてやっていきつつ、
リッスンの方のアホッチ日記の方はテーマを決めずに日々感じていることを話していくみたいな、
そういう使い分けを一旦してみようかなと思っております。
今日のテーマはD&I、あるいはDEIBですね。
このD&I、いろんな文脈でもD&I、あるいは多様性って大切だよねと言われることって当たり前のようになってきていると思うんですけれども、
ちょっと危険なのが、多様性が大事、あるいは多様であることがいい、多様であればあるほどいいっていうような言説っていうのが、
もしかしたらあるのかなというふうに思います。
ここで改めて僕なりに大切にしているのが、必要多様性の法則、必要多様性の法則っていうのがあるんですけれども、
基本的に外部の環境が多様になればなるほど、その多様性の度合いに従って内部の状態も多様である必要があるというところの考え方なんですよね。
つまりは、何でもかんでも多様であればいいっていう話ではなくて、
外部の多様性にいかに適応していくかという観点で、中の組織も多様であるべきっていう考え方なんですよね。
例えば、様々な人種が住んでいる多民族国家とか、多様な文化がある国であれば、
その消費者に向けて提供する企業のサービスっていうのは、多様でないといけないしもちろん。
なので、そういった商品を考えていく。
例えば、社内のエキスパートの人も、その多様な文化や民族の価値観を理解するべく、中の人も多様でないといけない。
これは当たり前ですよね。
そういった外部の多様性に適応するための内部の多様性を持つっていう必要性っていうところに着目しないまま、
やれ、多様だからいいっていうような考え方っていうのは、もしかすると、ある意味、多様性というものに対しての考え方というのが、
非常に画一的、単一なものであり、多様性って絶対いいよねっていう考え方自体、
つまり多様性に対する考え方自体が非常に多様でない、同質化しているっていうところが、ちょっと危険だなと思っていて、
この辺りは個人的に多様性の罠として、もしかしたら欧米が少しハマっている罠の一つなのかなと思っています。
最終的には多様性って言わなくても別にそれが当たり前ってことを目指していければなと思っている中での、もしかしたら今は過渡期なのかなとは思っています。
その中でイメミとしての多様性あるいはD&Iの考え方に関して、実は今年の8月ぐらいにですね、
またD.E.I.B宣言、イメミのつらみっていうものを、
をNotionで更新して 外部にもオープン しているんですけれども そこに
少し独自の考え方 私なりの多様性 に関する考え方を書いているんですけ
れども そこからいくつか紹介でき ればなと思ってます
誤差維持の振る舞い
今回加えた内容として特徴的な ものの一つが 5歳児の振る舞い
っていうものですね 5歳児の 振る舞い なんじゃらほいっていう
話なんですけれども 個人的にいろいろ 見ている中で 5歳児っていう
ところが 非常に社会的な動物として 小学校に入って大人らしく振る舞う
ことを求められる
ボーダーラインだなというふう に思っていて5歳児から少し
ずつ意識しだす もちろん人それぞれ さまざまではあるんですけれども
小学校に入るに従って こうしなさい とか言われたり 自分もそういう
意識をしだす
6歳になって そういった振る舞い がどんどんどんどん当たり前の
ように求められていく そのボーダーライン 人によっては
子供のように振る舞ってもオッケー だったり そう振る舞いたいっていう
ふうに まだいる人もいる 5歳児 もいれば いや 自分はもう大人らしく
振る舞いたい あるいは振る舞わない といけないみたいな形で そういう
ことを意識しだす そこが結構ボーダーライン だなと思ってるんですけれども
そういった意味で 5歳児の振る舞い っていうのを大切にするっていう
のは ある意味 相入り混じってるん ですよね 大人としての振る舞い
もあれば 子供らしい振る舞いも混ざ っているボーダーラインとしての
5歳児っていうのが 割といい 塩梅だなっていうふうに思って
いて これが3歳児の振る舞いを 目指しましょうって言っちゃう
と いやいや それ 乳児やんっていう ね 幼児やんっていう話になっちゃ
うんで 乳幼児までいっちゃうと ちょっと それ 大人として社会で
振る舞えますかっていう話になる ので この絶妙なラインっていう
5歳児をボーダーラインとして 設定してるんですよね
ですけれども 5歳児って中でも 見習うべき振る舞いと 見習わない
ほうがいい もちろん振る舞いっていう のがいろいろある中で 見習った
ほうがいいだろうなという振る舞い っていうところを5つほど洗い
出してます その5つが何かという と おふざけ おねだり いたずら
まねっこ なんでなんで
っていう この5つの振る舞いなん ですね おふざけですね
時には 既存のルール 慣習を疑 って 新しいことをですね ちょっと
おふざけという形でやってみる って やっぱり大事ですよね これは
ビジネスにおいても 新しいことを 生み出していくっていう中で おふざけ
からいろんな物事 新しい着想 発想が生まれたりするので おふざけ
大事 次に おねだり このおねだり っていうのね なかなか 何か
ビジネスで 助けてください ヘルプ ミーとかっていうのがあると思うん
ですけども そうじゃないと 私は こうしたいんです おねがいします
一生のおねがいです 一生の
おねがいです みたいなね 何回も一生のおねがいするんですけども
一生に 一度とは言ってないんでね 一生のおねがいです 僕は分かんないですね
おねだり 上手な人ってね やっぱり 人を巻き込むのとか 決済と言うか 結婚とか
会社に決済してもらうとかでも大事ですね
お願いしますっていう
社内でも権限がある人を説得する
これ説得するってよくないんですね
説得するってバーサス対立構造だからね
相手の考えをねじ伏せるみたいな感じになるんですけど
そうじゃないと
相手の考えは考えで尊重しつつ
今回ばかりは私のお願いを聞いてください
ってこのおねだりってすごい大事なんですよね
あといたずらね
ちょっと驚かしてみようみたいなね
いたずらって大事ですね
あと真似っこ
これもね大人になるとね
ついちい自分のやり方に困失してしまって
いやあんな奴らの真似したくねえよ
みたいな感じになっちゃうんですけども
一旦こうね真似してみると
やるなら徹底して真似ちゃうみたいなね
トレースしてしまう
あとはなんでなんでですね
もう何うるさいよと
常になんでなんで聞いてくれみたいなね
そういう振る舞いも実は大人になってから大事だなと思っていて
こういった振る舞いっていうのを代表例にしながら
多様な五歳児の振る舞いね
全部でなくてもいいと思うんですよ
自分らしい五歳児の振る舞いって何なのってなった時に
いろんなそれぞれの五歳児らしさっていうのがあってよくて
ただ会社全体としてみれば
みんな五歳児らしい振る舞いをやっていこう
そういった同質性っていうのを作っていくっていうのが
もしかしたら新しい会社の在り方として
居心地の良さであったり
ビジネスにおいては新しいことを生み出すきっかけになったりするのかな
っていうふうに思っています
組織の同質性とチャイルドシップ
この文脈としては実は組織社会化戦術っていうのがありまして
多くの組織の中でオンボーディングとか
会社のミッションとかをね
ビジョンとかっていうのを
繰り返してそこの中にはめ込んでいく
組織の中で活躍できるように
純化慣れさせていくっていうアプローチが
組織社会化戦術っていうのがあるんですけれども
組織においてね
その適用していくっていうことではあるんですけれども
これをずっと続けていくと
ある意味本当にその組織の中においては
うまく溶け込んではいくものの
そこから
逆に少し脱皮して
その組織の監修みたいなところに
少し逆らうような
少し異端児的な
今までとは違う振る舞いするっていう
カオスでね
揺らぎを作るみたいなところもあるんですけれども
そういうものも
組織社会化戦術とは別に
別に必要だっていうふうに言われていて
脱社会化っていうふうに定義したときに
組織にはめ込まりすぎたものをあえて
社会化させずに脱社会化するための方法論として
このご才児の振る舞いっていうところも
非常に重要になるなっていうふうに
思っているんですよね
耳の会社においては
こういったご才児の振る舞いっていうのを
体現している一人の見本手本となる人っていうので
チーフチャイルドシップオフィサー福太郎
CCOはね
チーフコミュニケーションオフィサーっていう
対外的なものもあるんですけども
特に内部的には
チーフチャイルドシップオフィサーとして
このご才児の振る舞いをあえて
あえて本当は
そんなことやりたくないんだけれども
みんなのためにあえてね
ゲンゲンっていう
よくわからない振る舞いをするっていうね
5歳児のような振る舞いをしてもらっているわけなんですけれども
このあたりのね
チャイルドシップ
ご才児の振る舞いを
チャイルドシップと捉えて
我々もそこを真似ていこうということをしていく
これが実はその多様性
多様性
D&Iっていう中でも
その人らしい
チャイルドシップっていうのを発揮できる
それを組織が受容していく
インクルーシブとして受け入れていくと
いうことが
忌々なりの多様性の
需要であり
自分なりの居心地の良さ
ビロンギングにつながっていく
一つの特徴的な考え方かなとは思ってますので
なんやあいつらと
ふざけとるなと
おねだりばっかりやんて
いたずらやりすぎとかね
なんでなんでも
もういいから
そう思われたとしても
まるでお遊戯のようにね
楽しんで笑われたとしても
我々らしい振る舞いっていうのを
やっていけるといいなと
個人的に考えております
あともう一つ
考えたいのが
ニューロダイバーシティですね
脳の多様性
最近ではね
いろんな脳の多様性っていうところも
医学的な観点で
ニューロダイバーシティの重要性
ちゃんと判定できたりとかしてきてるなと思いますし
社会的にも
そういうものに関する理解が進んできているので
だいぶ変わってきてるなとは思うんですけども
特にそういういろんな多様な脳の多様性あるよね
っていう理解があった上で
それをどう活用していくかまでが
耳の組織においては重要だなと思っていて
と言いますのは
エンジニアが多い組織ではある中で
このニューロダイバーシティっていうのは
割と重要になってるんですよね
そこで重要なのが
我々なりに活用していくっていう観点で
どういう風にそれを強みとして
捉えて活かしていくかっていう中で
例えば様々な刺激に
機敏に対応できる多動力であったりとか
一つのものを
徹底して探求する超集中力であったり
いろんな物事の歪みみたいなものを
鋭敏に察知できる敏感力であったり
相手に間違いなく注意を向けさせることができる
直球力みたいなね
豪速球みたいなね
投げれるみたいな
それぞれに副作用であったりとか
いろいろ取り扱い注意っていうものがある
うまく活かせば
非常に大きな成果を作ることができる
そういったニューロダイバーシティっていうところを
組織の中で活かしていくっていう発想っていうのは
非常に重要だなと思っていて
これをやっていく上では
やっぱりある意味
いい意味でのラベリングって必要だなと思っていて
あの人はその多動力があるっていうところを
しっかりラベリングしていく
それが
なんかレッテルハリとか
差別的なものの
ものの見方
バイアスなんじゃないかっていうところを
懸念して
ラベリングすることを嫌うのではなくて
根本的にそういったニューロダイバーシティは素晴らしいと
尊重した上でそれを生かしていく
ただ取り扱いっていうところは
いろんなやり方があるので
それをしっかり理解していく前提で
ラベリングしていくあの人は
ああいう多動力があるから
こういった業務やってもらおうっていう
まあそういったものがもっと広がっていくと
個人的にいいなと思ってるんですよね
触れてはいけないものとか
アンタッチャブルとか
言っちゃいけない失礼なんじゃないかではなくて
積極的にこうラベリングしていくっていうのは
非常に大切なんじゃないかな
というふうに思っていて
そこはもっとね
あのいめめめの会社としても
やっていきたいなと思ってるんですよね
ですし
それができるなっていうふうに思っているので
どんどんどんどんこの
ラベリングっていうのはしっかり
言語化をした上で
ラベリングをしていきたいなっていうふうに思ってます
最後に一つだけお伝えしたいのが
グレーゾーン問題の意義
グレーゾーン問題ですね
グレーゾーン問題
これはまあ
D&Iというよりは
ハラスメントの領域で
注目されている問題なんですけれども
何かっていうと
例えばパワハラ一つ取った時に
いやそれパワハラやんっていう明らかなものを
パワハラっていうのもあれば
いやそれ微妙ですねみたいな
パワハラに当たるのか当たらないか
これさ微妙だなっていう領域が
グレーゾーンと呼ばれていて
このグレーゾーンに対する認識っていうのが
様々なものが結構
グレーゾーン問題と言われてるんですけども
個人的なものが
微妙ですねっていうものって
微妙だとして捉えられる多くの8割の人とか
9割の人にとっては
微妙ですね
しょうがないですね
で追い入れるんですよ
追い入れるんですよね
このグレーゾーン問題の一番の問題何かっていうと
それグレーですよね
それパワハラかな
微妙ですね
いや違うと
もうそれアウト
もう全然ダメっていう
1割の人もいれば
いや全然OKじゃん
少なくとも自分が受けたら
全然パワハラと思いませんよっていう
めちゃくちゃ需要力あるっていう
8割の人
このね
多くの人の8割は
グレーだなって思うけれども
一方の1割はもう絶対無理アウト
一方の1割はOKOK
でこの両極にある人同士は
相交わらないんですよね
割と多分過去の現体験として何かこうね
嫌なことがあれば
そういうグレーっていうものも
アウトになっちゃう
ような価値観の人を
いやいやいいじゃないですかって
変えていくのってとてつもない作業で
価値観を変えること自体って
ものすごい時間とコストがかかるので
現実的な組織によっては無理っていう風に
思った方がいいんですよね
なので両極端の価値観にいる人
アウトセーフって両極端にいる価値観の人同士を
混ぜたら危険っていうことが
このグレーゾーン問題によって
起きる根本的な問題だなと思っていて
これを考え方を改札するために
フィードバックをするとか
研修するとか
そういうことではないんですよね
根本的には混ぜたら危険なので
混ぜないようにするっていうことをするのが
一番大事な考え方であり
つまりは育成とか
あるいはそういう人を採用しないっていう
採用とかの問題ではなくて
配置うまくそういう人たちが
同じプロジェクトとか同じチームで
組みにならないようにする
配置の問題だなっていうふうに
捉え直すのがいいんじゃないかな
というふうに思っています
Dimimiの場合は
いろんなプロジェクトに配属するっていうのは
比較的手上げの文化で
自分で決められたりするので
意図せず混ぜたら危険同士が混ざっちゃうっていうのが
割と特徴的な組織の津波だなと思っているので
グレーゾーン問題への対策
じゃあどうすればいいかっていう中で言うと
先ほどの話で言ったラベリング?
つまりめちゃくちゃ
例えばハラスメントに関して
敏感な人と需要力がある
ある意味鈍感力がある人っていうところの
それぞれの1割1割を可視化して
その人たちが同じチームになるとき
あるいは同じプロジェクトになるっていうことを
しっかりチームビルディングや
プロジェクトのメンバービルディングの中で可視化して
そういったリスクがあるよっていうのが
メンバーに共有され
しっかり配慮されるようにしていく
っていうのが実は大切であって
それをやっていくための重要なポイントが
ラベリングだと思うんですよね
あの人はめちゃくちゃパワハラするらしいよ
みたいな
まあそういうレッテル貼りは良くないんですけども
じゃなくて
自分がすごいパワハラ的なコミュニケーションを受けても
全然僕大丈夫っす
私OKっすみたいな
需要力の高さ
ある意味良い意味での鈍感力がある人っていう風に
良い意味でラベリングして可視化する
そういう人といや私無理ですっていう
非常にこう鋭敏な敏感な人
センシティブな人に関しては
混ざらないようにするっていうのが大切だなと思うんですよね
この辺りの可視化してラベリングして
組み合わせの際にアセスメントして対応していくっていうやり方は
これから意味としてもこれからのアプローチであるんですけれども
こういったグレーゾーン問題っていうところは
実は単にセクハラとかパワハラとかっていうハラスメントだけではなくて
ダイバーシティっていう中でのインクルーシブですね
重要していく
包摂していくっていうところにもすごくつながっていく
割と汎用的な考え方アプローチだなと思っているので
この辺りを探求実践しながら
意味なりのダイバーシティっていうところを取り組みを是非進めて
来年は行きたいなと思っております
じゃあ本日は意味なりのD&Iについてでした
