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みなさんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近読んだ本の中で、なかなか骨太い本なんですけれども、
人事の成り立ちという本があります。これはですね、人事に関する名著17冊に関する内容のサマリーというかですね、
テーマっていうのを解説した上でですね、その著者に対して、
それぞれの著者に対して、提言というか意見というかを投げかけて、それに対する返信という形をですね、
またその本にしてしまったっていう、その往復書簡っていうもの自体を
本にしたっていう、なかなか面白い内容なんですけども、ただ一貫したですね、日本型人事
システムっていうものの在り方、それの良い点や課題点っていうのを明確に浮き彫りにしているという意味ではですね、
なかなか秀逸だなというふうに思っております。その中で、なるほどっていうふうに私自身もちょっと感じたところだけ、
かいつまんで話ができればなと思っているんですけれども、日本のその解雇規制の強さについてですね、
日本の場合、その解雇規制が強くて、なかなか解雇はできない。
特に生理解雇がしにくいと言われてはいるんですけれども、
法律上は実は解雇はできるんですね。
ただ、判例上はなかなかに厳しいと、
なかなか解雇できないという、
企業が解雇できないというのがありますと。
それによって労働の流動性というのがないとか、
いろいろ正社員、非正規雇用から正規雇用というところへの
入り口がかなり厳しくなっていて、
実質的な正規、非正規における格差というのが
生まれているというのがあると思うんですけれども、
だから解雇規制を緩めて解雇できるようにしようと。
解雇した上で、例えば欧米のように9ヶ月とか12ヶ月とか、
解雇に伴う法的な負担というのを企業が負うことで
解雇しやすくなるとか、そういう議論もあるんですけれども、
そもそもなんで解雇に関して、
法律では認められているのに、
判例で固く制限されているかというのを書かれていたのがありました。
それは理由としては、無限定雇用というのが強く、
日本の中では特徴として無限定雇用、
職務とかを限定せずに入社して、
その後、いろんな事業の状況によっても職務内容を変えたりとか、
人事の権限が強くて、移動とか、
配置転換とか、そういうものを通じて、
社内における雇用の流動性を確保して、
事業環境の変化に合わせた配置を行ってきたというのがあります。
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また、新卒一括採用というような採用システムとも相まって、
社内におけるいろんな細かな職務というのを、
玉突きのように寄せていって、
社内のある意味、
初学者というか、職歴が浅い人でもできるような、
そういう軽微な仕事というのを集めて、
新卒にやらせて、
そこで段階的な成長を経ながら、
段階的な昇給とも噛み合わさって、
ある意味全員が一定の昇進昇格を遂げることができるという、
この無限定雇用と呼ばれる、
職務を限定せず雇用できて、
柔軟な配置とか人事異動を行うことができるというのと、
新卒の一括採用システムというのが組み合わさることによって、
日本の成長を支えてきたというふうに言われているんですよね。
そのある意味、
雇用される新卒としても、
長期的な雇用補償というものと引き換えに、
人事権、強い人事権というのを受け入れて、
以前はですね、
特に単身赴任とか転勤とかというのも出向も受け入れたというのがあると思います。
こういった日本的な人事システムというのは、
ある意味高度成長期における柔軟な状況変化における配置転換というのが成長可能にしていたんですけれども、
逆に言うと企業の人事権が強いということの裏返しなんですよね。
そうする中で、
判例としてはだとすると、
企業側が強い人事権があるが故に、
解雇というのをですね。
ある意味判例をもって強く規制するというのは仕方がないことなんじゃないかな above brother
というふうに論じられていました。
確かにそうだなあと思っていて、
だとすると日本の強さですね、
柔軟な職務移動が出来るというところはおそらくなかなかなくならなくすべきではないというふうに感じています。
いるのでそうすると容易な解雇 っていうのはやはり無理なのかな
と思っていますまた100年の人生 って言われているように職歴とか
仕事人生ってのも長くなるので 定年っていうのもですねどんどん
どんどん70歳とかあるいは75歳 とかどんどんどんですね年齢が
上がっていくと思うんですねちなみ に耳は定年100歳なんですけれども
ある意味ですねこの定年っていう のは実際実質的にはもうなくなる
と思うんですけれどもその中で 要するに解雇っていうのはしにくい
状況が変わらないとすると解雇 はしないけれどもいわゆる給与
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ですね給与というものがある意味 状況に応じてその人のパフォーマンス
に応じて弾力性を持って変えられる っていうのが重要なんじゃない
かなというふうに思っています もちろん一般的な給与っていう
のは過方向性ですね一般的な 給与っていうのは過方向性っていう
のは硬直性があってなかなかこう 生活水準すぐに下げることはできない
ので下げるってなかなか難しい だから基本給と商用っていう仕組み
ももちろんあるんですけれども 大きな視点で見るともう少しですね
ダイナミックに給与を上げ下げ できるようなそういう給与システム
っていうところも一定必要なん じゃないかなというふうに思って
います つまり解雇はせずに雇用保障はする
けれどもパフォーマンスっていう のはやはり人材市場であったり
とか社内市場に従ってその人の パフォーマンスに沿って給与っていう
のは一定ダイナミックに変えられる ような仕組みっていうのがおそらく
あると逆に言うと長期の雇用っていう のも全般的に維持しながら職務
移動っていうのも行うことによって ですねなるべくその本人のパフォーマンス
が継続的に持続的に発揮される ようにですね例えばジョブチェンジ
ですね ジョブチェンジを社内で行うとき
もですね
例えば2年間とか長い期間行って その人の給与をですねジョブチェンジ
してパフォーマンスが一時的に 下がったとしてもその移動職務
を変える前の給与を保障するとか そういうですね手厚いジョブチェンジ
もですねや教育っていうのを設 けることで継続的なパフォーマンス
が下がらないそういう仕掛けを 用意した上で給与をダイナミック
ですね上げたり時には下げたり するっていうのは必要なんじゃない
かなと思っています これ別にその一方的に下げるっていう
には
仕方もあると思うんですよねこれ さすがにね90歳になった時にも
バリバリフルタイムで働くって なかなか想像しにくかったりする
のでどんどんどんどんですね働く 時間を変えていって当然時間が
明らかに大きく
減ってしまうとパフォーマンス の減る場合もあると思うんですね
もちろんその工夫することによって 時間が減ったとしても先継的に
比例してパフォーマンスが減らない ようにもできると思うんですけ
れどもとはいえ時間が十分の位置 になるとパフォーマンスも減る
のでそれに合わせて例えば給与 ももちろんダイナミックに変えて
いけるようなそういう給与システム っていうのがあるとより長くですね
継続してこう深夜人材含めて継続 的に企業に関わっていただける
なというふうに思っているので まずやはり大事なのはその実質
的には丁寧をなくす
解雇は難しいとは思うので多分 時間がすごくかかると思うんで
解雇規制が緩くなるにはそうい った意味では給与ダイナミック
に変えることができるようになって ます
ようにするその上でそれを支度 支えするものとしてジョブチェンジ
をですねしやすくするような育成 であったりとか給与のですね猶予
ですね給与を減らさない猶予期間 というのを設けながらですねダイナミック
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にですねこう仕事を社内の社内 の雇用を維持した上で自分の仕事
のですねちょっと違う兼務をして 他の職種の仕事をやってみよう
かという形で社内における人事 移動人事が権利を持つ権限を強く
持つというよりは本人がですね 自由に
この職務の流動性役割の流動性 を持っていろんな職種にですね
チャレンジできるっていうふう な日本型の無限定雇用っていう
のを生かした上で本人の継続的な キャリア形成っていうのですね
長い職務人生の中で行うことが できるっていうのはですね非常
に有用なんじゃないかなという ふうに思っているので
イミミもですねそういった仕組み 仕掛けを持ちながら今運用してるん
ですけどもそんなにダイナミック に給与を減らすってことは少ないん
ですねやっぱり下方向直制がある ので
まあただ
自分によってはそういった減る こともあるよっていうのはやはり
一定必要かなっていうふうに思 っているので
そういう運用もしていこうと思 っています
ただですねやっぱりこの大事な のが
大切なのはやっぱりその安心感 ですね
安心して働ける状況があると そして可能な限りな育成支援とか
成長できる環境の用意した上で の
公平な人事給与システムかなという ふうに思っているので
まず大事なのはそういった基盤 かなというふうに思っております
本日はですねこの人事の成り立ち という本を読んだ上での日本の
解雇規制の話についてでした
