社員教育の仕組み化
松田幸之助の仕組み化経営のヒント。
このチャンネルでは、仕組み化経営コンサルタントの松田幸之助より、
仕組み化経営の考え方や成果を出すためのヒントになるような情報をお届けする番組です。
みなさんこんにちは。
パーソナリティを務めます仕組み化経営コンサルタントの本間亮介です。
本日はですね、2週にわたってやばいくらい成果が出る人材教育の仕組み化についてお話ししていきましたが、
本日ラストということで、今回もですね、進化について松田さんからいろいろお話をお聞きしたいと思います。
改めてですね、前回のお話を簡単に振り返っていきたいと思いますが、松田さん、簡単に振り返っていただいてもよろしいでしょうか。
はい、前回は私たちが取り組んでいる仕組みについてですね、
人材教育の仕組み化の結構具体的な内容ですね、お話をさせていただいたんですけれども、
人が変わるきっかけはショックとリピートでしかないというところで、
社員教育というところも大きなショックというところも計画的に作りながらも、
本当に人が変わっていくっていう部分はリピートを上手に設計するしかないというところがあると思います。
スキルを高めるためにリピートした方がいいこと、モチベーションを高めるためにリピートした方がいいこと、
ベクトルを合わせるためにリピートした方がいいこと、これらを上手にショックとリピートというですね、
2つの側面から作っていくと、人材教育という部分もですね、上手にできてくるのかなというふうに思いますので、
そんな部分も踏まえながら今日のお話をお聞きいただけるといいのかなというふうに思います。
個々の成長エピソード
はい、ありがとうございます。
それでは本日はですね、新刊についての質問というところは最後なんですけれども、
本日は本の内容というよりかですね、著者である松田さんの教育に関するですね、
リアルな体験談であったり、これからの時代のですね、今後の教育についてお話伺っていきたいと思います。
では早速ですが松田さん、松田さん自身が、いわゆる社員教育で救われたと感じたエピソードなどはございますでしょうか。
はい、やっぱり一番は、しっかりと自分自身の強みという部分に焦点を当てて、社員教育をしてくれたというところが良かったのかなと思っています。
というのもこれどういうことかというと、本の中にも書かせていただいているんですが、
私はですね、このイージーセミナー、エマジネティックスセミナーという、その人の思考特性と行動特性が分かるよみたいな、そんなセミナーがございまして、
そのセミナーに受けるまでは、自分の不通と相手の不通が異なる、コミュニケーションが異なるんだよということをあまり分かっていなくてですね。
で、私よりも先輩の皆さんの行動とか考え方に対して、なんでこの人こんな考え方行動するんだろうみたいなのはすごい思っていた時期があったんですけれども、
そのイージーのセミナーに参加させていただいたときに、ああなるほどなと、人って強みが異なっていて、思考の考え方とかも行動の取り方というのもそれぞれ違うんだと。
例えば組織の中でみんながみんなアイディアマンで、俺が俺がって言ってたら、組織として成り立たないじゃないか。
いろんな人がいて、いろんな多様性があって、それでこそチームであり組織だっていうことを、その時本質的にすごい納得、腹落ちしまして、
なんかそういう部分の自分の普通と相手の普通は違うよねみたいな、そんな前提で社員教育を受けてきたっていうところが、やっぱり良かったのかなというふうに思ったりしますが、
逆になんか本間さんはあるんですか、社員教育で本当に救われたとか良かったなみたいなエピソードはあるんですか。
そうですね、救われたエピソードっていうと、やっぱりスキル的な部分で、ご存知の通り自分から自分からあんまり勉強とかするタイプではなかったので、
ただ受けさせていただける教育に関しては素直に学ぶっていう姿勢ではあったので、本当にたくさんのことを学ばせていただくっていうところで、
実際に教育研修費もこの8年間で400万円近くかけていただいていて、振り返った時に1年目の時に比べて本当に劇的に成長してるなとか、
やっぱり新卒さえやってるんで、1年目2年目の子とかと教育の機会で関わることがあるんですけれども、
そういったこととあんまり比べるのはあれかもしれないんですが、比べたら自分、すごい成長してるなっていうのを実感してるので、
それこそプリマベラの教育体制には本当に成長させてもらったなっていうのはありますね。
なるほどですね。
価値観の共有と対処法
ありがとうございます。
ちなみに先ほどのエマジェネティックス、EGセミナーっていうお話だったと思うんですけれども、
本川さん、小卒から社長執行役までポンポンポンと上がってきたわけですが、そのEGセミナーが一番の成長の転機だったんですか?
いや、それももちろん一個ですね、大きな大きな転機だと思いますが、ステージごとにいろんな転機はあったなって思います。
これはEGセミナーに関しては、私がマネージャーというふうな立場になってきたときに、
コミュニケーションとかチームビルディングっていう部分で大きな転機をいただきましたし、
他にもいろんな部分の転機っていうのはありましたが、やっぱり最大の転機というか、
転機って人との出会いからしかないんじゃないかなって私は思っていて、成長する人とか結果出す人は、
その人との出会いっていう部分の転機に気づけて、それで自分の行動を変えられるのかっていうところがあると思うんですね。
どんなに転機があったとしても、その転機にまず気づけなければ変わらないと思いますし、
逆に気づけたとしても、自分の行動を変えられなければ変わらないじゃないですか。
なので、やっぱりいろんなすごい方とお会いして気づき終えて、その中から自分の行動を変えていく。
なのでその転機もリピートですよね。最大の転機っていうのはもちろんショックっていう部分もあります。
EGセミナーを受けてのショックっていうのはありますけれども、
それをベースに自分自身の行動を変えていけるのかっていう部分も大事だと思うので、
なので私は自分自身を振り返ったときに、そういう風な転機っていうのを積極的に取りに行きながら、
その学びを行動に実践し続けたっていうところが、こういう風に成長できた転機になるのかなと思いますね。
なるほど。やっぱり教育もショックとリピートで、ショックの観点もあるしリピートの観点もあるしっていうところで、
EGがショックで、ジェネリティックセミナーがショックで、いろんな人との出会いがリピートっていうところですね。
そうですね。
ありがとうございます。
ちなみにどうですかね、松田さんの受ける研修とかいろんな人に出会う場っていうのは、
吉川さんがセッティングしてくれたことが多いんですかね。
いや、どうなんですかね。どうなんでしょうね。
ある程度、まだ店長とか部長とか、そういうときは吉川さんが、
吉川さんが準備してくれたっていうよりも、普通に行きたいって言ったことが僕は多いかもしれないですね。
普通にこれ参加したいですとか、こんなのあるけど誰か、
吉川さんが自分からこれ行っておいでっていうのは多分差ほどなくて、
こういう研修あるけど誰か行きますかみたいなやっぱり問いかけなんですね、吉川さん。
私はそういうのに大体、やりますやりますって手を挙げて、
で、行ってきた。
方が多いかもしれないですね。
ちなみに吉川さんから直接教育を受けたりとか、
なんか言われたことで、すごい自分の印象に残っていることとかあります?
いろいろありますが、今になって思うのは、
正しいことが何でも正しいわけじゃないですよっていうですね、
哲学的なことを私は20何歳のときに言われて、
何々言ってるんだこの人って思ったんですが、
今はその意味が本当にわかるんですね。
正しいことが正しいわけじゃないっていうことは、
やっぱこの経営っていう部分に見ても、コミュニケーションに見ても、
白黒つけられないグレーなところっていうのがやっぱりすごい大事な部分もあるじゃないですか。
なので、その正しいことが正しいわけじゃないみたいなのは、
何を行うにしても結構大事ですよね。
なので、人間の真理を無視して経営をしてはいけないという、
武蔵野の小山昇社長のお言葉にも多分近いところがあると思うんですね。
結局、白黒ついて、それが正しい、正解ですね。
正しいかもしれないが、それでも人間の真理を無視しているからうまくいかないよね、みたいなのもあると思うんです。
多分それに近しいことを、吉川さんが当時、私が正しいことをやり続けてたときに、
大丈夫かなって思って、そういうふうな助言を下さったのかなと思いますが、
当時の私からすると、何言ってるんだと思ったんですが、
今だとそれがやっぱりすごい言葉として印象に残ってますね。
言われたときはまだ店長とかですかね。
そうですね。店長だったと思いますね。呼び出されて。そこだったと思いますよ、多分。
武蔵野のそこで。
確かそこかなと思います、記憶的に。
いつぐらいに、最初ははー?みたいな感じだったと思うんですけど、
いつぐらいからそれが確かになって思えたんですか?
でも本当に事業部長とか、社長執行役とか、そういう立場になってきたときに、
すごい少しずつ腹落ちしてたというか、頭ではもちろんもっと前から分かってましたよ。
マネージャーという立場のときも分かってましたけれども、
本当の意味で何かそうだなーみたいなのは思えたのは、
こういうふうな立場になってからというところがあるかもしれないですね。
ありがとうございます。では続いて、前回の放送で、
プリマベラの人材は財宝の財というお話で、
材料の財じゃないよというところをお伝えさせていただいたと思うんですけれども、
それとはまた別の、人の罪と書いて人材と呼ばれる社員もプリマベラではいるというか、
そういう言葉があるじゃないですか。いわゆるいるだけで罪な人材。
こういった方は基本的にはプリマベラを取らないようにはしていると思うんですけれども、
間違って採用してしまったとき、前回の放送でベクトルが合ってない人を採用してはいけないというところで、
採用してはいけない人を採用してしまったときって、どのように対処したらいいですか?
それは一番、この本にも書いてますけれども、
e-learning の仕組み、つまりオリエンテーションの仕組みをちゃんと整備しておくのがいいと思います。
自分とあまりにも価値観が違う組織とか会社チームにいると、
その本人自体がすごい居づらいと思うんですね。
なので私たちの会社では入社したら、最初に数時間のオリエンテーションの動画を、
1週間ですかね、今ぐらいかけて見てもらうということをやっています。
その中で私たちが大切にしている経営理念であったりとか、
大切にしている行動基準、行動規範であったりとか、
いろんな内容をお話ししています。
社内不倫をしてはいけませんよとかですね。
その話を聞いて、違和感を感じる人って辞めていくじゃないですか。
社員育成の仕組み
なのでアルバイトさんでも入社してそのオリエンテーションを見て、
来なくなった人とかもいるじゃないですか。
でもそれって全然良くて、お互いにとって大事な時間を無駄にすることなく、
オリエンテーションを通じてちょっとこの会社違うなとか、違和感あるなと思ったら、
その段階でその本人が自分から卒業していく、離れていくというところも
仕組みとして整備しておくと、人の罪の人材が入った時には、
早い段階でその人が自ら育っていくみたいなことができるので、
このオリエンテーションみたいなものを準備しておくというのは一つ。
人材社員を間違って採用した時に、
その人がそのまま位置づけないで住むという仕組みになってくるかなと思います。
会ってないのに位置づけるとお互いデメリットですよね。
実際に今年の新入社員でもありましたね。
オリエンテーション動画後にすぐ退職になってしまったというところ。
新入社員が?
新入社員が。
そうなんですか?
そうなんです。4月1日に入社式を迎える2日目オリエンテーション、3日目退職代行。
ああ、そうですね。それはだから、それは内側が間違ってるんです。
新入社員が入る前にそれができていないことが間違ってるんです。
それは私たちの仕組みができていないんです。
入社してからオリエンテーションで辞めるというのはおかしな話なんで。
それは私たちの採用の仕組みにどこかにエラーがあるので、
そこは多分変えたほうがいいと思います。
教育の受け方
先行の段階でオリエンテーション動画的に。
だって分かってないじゃないですか、うちのこと。
うちのことを分かった上で結婚するのが新入社員じゃないですか。
うちのことを分かってない上で入っていって辞められちゃうということは、
それはうちの方の問題だと思いますよ。
うちが巣を出せてなかった。
うちが巣を出せてなかったというか、見せてなかったというか、見せ方が間違ってたかとか、
そういうところじゃないですかね。
ありがとうございます。
はい、では続いて、松田さん自身が教育を受ける側だったときに、
この教育苦手だなとかっていうものってありました?
ないですね。
ない?
教育は常に素直に受けてっていうところですか?
ですね、ないですね。
ないです。
ありますよ、松田君。
苦手?
でもやっぱり一方的にただただ話を聞くだけの、
いわゆる大学の講義みたいな教育はあんまり得意ではないですね。
やっぱり眠くなったりとかそうなってしまうので、
やっぱりどっちかというとディスカッションとかワーク多めの方が、
やっていて楽しいですし学びに。
自分もなんかその吸収しやすいな、
のはあります。
なるほどですね。
一方的に聞くだけでも全然苦手じゃないですかね。
全然大丈夫、問題ないですね。
人それぞれいろんな受け止め方があると思うので、
それに合ったやり方っていうのは一つ効果的だとは思います。
ステージですよね。
どこかでもお伝えしたいと思いますけれども、
入社したままなくて何も知識とか体験ない人に、
ディスカッションとかワーク形式でやったとしても、
何もないところでディスカッションワークやっても、
さほど良いものが出ないですね。
気づくっていう厳選となる知識とか体験は、
ちゃんと講義形式である程度入れた方が良くて、
眠くなるっていうのは、
分かっていることを聞いて眠くなっているのか、
難しすぎて眠くなっているのか、
スタンスの問題かなのかどれかだと思うんですね。
簡単なことであったら、
自分ができていると思っているマインドを変えた方が良いかもしれません。
話を聞いて全部100%、
いわゆる知っているというのと、
できるっていうことの壁に対して、
自分はできていないが知っているっていうので、
面白くなく聞いているかもしれません。
その時は、知っているけれども、
自分はできているだけという観点で聞いた方が良いと思いますし、
レベルが高い話をしているのであれば、
そのレベルが高い話についてこれない自分に危機感を持った方が良いと思います。
やっぱりそこの受講の仕方のスタンスの部分が、
結構大事になるかもしれないですね。
AI時代の人材像
知っているからいいやではなく、
実際に自分はできているかとか、
実際に自分の業務をどう実行できるかとか、
そういう観点で受ける必要がある。
そうじゃないと、なかなか難しいところがあるんじゃないですかね。
受けている話を自分が知っているけれども、
全部できている人って相当いないと思いますよ。
相当いないですよ。
なのでその中で自分の中で気づき終えて、
じゃあ今回はこれをできるようにしていこう。
この簡単なちっちゃなことからやっていこうみたいなことを
やっていくのもいいんじゃないかなと思いますよ。
肝に銘します。ありがとうございます。
では続いてですね、
教育のこれからというところで、
今いわゆるAI時代と言われるような時代になってきましたが、
このAI時代に求められる人材ってどんな人材でしょうか。
いろんな強みを基本的に生かすのは、
生かしてもらった方がいいと思うんですけども、
コミュニケーションというのは昔からずっと言われていますが、
コミュニケーションをしっかりと取っていけるというところは、
大事になってくるんじゃないかなというふうに思います。
結局ビジネスも家庭環境もすべてにおいて、
人と人とのつながりじゃないですか。
コミュニケーションが取れていないと、
自分自身も人生楽しくないと思いますし、
コミュニケーションって仕事であったりとか、
私生活であったりの原点になるところだと思うので、
コミュニケーションをちゃんと取れるようにしていく。
そしてそのコミュニケーションというのが、
相手にとって不快なものでもなく、
自分も別に無理をするというわけでもなく、
というふうな人になっていくために、
小さな取り組みからでもやっていくといいんじゃないかなというふうに思うのと、
あとはやっぱりAIなので、
基本的に触らないみたいなのは、
知ってるっていうので、
満足する人は結構どうなのかなと思う。
例えばチャットGPT知ってますかって言ったら、
今だとさすがに7割くらいの人が手を挙げるんじゃないかと思うんですね。
じゃあその中で使ったことありますかってなると、
極端にまだ減るんですよね。
それって知ってるけど使ってない。
つまりできないってことじゃないですか。
知ってるとできるの壁がどんどん広がっていってます。
生成現役に関して、
知ってるとできるの差があまりにも激しいんですね。
なので知ってるっていうのは何の意味もなくて、
できるっていうふうにちゃんとしていく人材が、
これからどんどんどんどん必要になってくると思うので、
知識でいく価値みたいな、頭でいく価値みたいなのは、
これからどんどん難しくなってきます。
知識はだってAIで保管できるので、
その知識が自分ができる。
できるっていうふうな価値が対象的に上がってくると思うので、
どんなことでもやっぱりできるようにしていく。
分かんないことはとりあえず試してみるみたいな、
そんなマインドスタンスは持っておくといいんじゃないかなって思ったりします。
コミュニケーションと知っているからできるにいける人材ということですかね。
そうですね。
ここでコミュニケーションっていうのは、
先ほど言っていた相手を不快に思わせないというところで、
人柄の部分が一番メインになってくるんですか。
人柄大事ですね。
自分自身の人柄をより良くするというところは大事です。
結局AIを使うことによって、
いろんな仕事がクオリティー高くできるようになってきます。
クオリティー高く仕事ができるようになってくると、
今度質問担保、つまりその分かりやすく言うと、
誰と仕事をやってもある程度同じクオリティーになる。
なった時に、
じゃあ人柄の良い人と悪い人、
つまり不快な人と不快じゃない人とどっちと仕事したいですか。
となると当然不快じゃない方です。
なのでその人柄がちょっと厳しいよねっていう時点で、
よりこれからは難しい戦いになってくるというふうに思いますし、
人柄っていうのはどんどん重要視されてくるんじゃないかなって気はします。
今後、じゃあ日本から世界に出ていくってなった時にも、
世界の人たちとコミュニケーションが取れるような人柄とか、
そういうふうにものがないと、
日本の今後の人口源の中でどういうふうに取り組んでいくのか、
というのもあると思うので、
まさに人柄っていう部分もすごい大事になってくると思いますね。
ありがとうございます。
続いて今AI時代っていうお話ありましたが、
生成AIを仕組み化系に導入した時に、
一番効果が出やすい領域とかってありますか。
これはAIをどのレイヤーに入れるかっていうので、
大きく変わってくると思います。
経営っていうふうなレベルでAIを導入するのか、
事業レベルでAIを導入するのか、
業務レベルでAIを導入するのかで大きく変わります。
ただAIのどのぐらい使ってるかによって、
本当にこれ企業様ごとに今ものすごく
ステージが変わってくるところなので、
一概には言えないですけれども、
まずはでもシンプルに社長や幹部が触ってみる、
というのが一番いいんじゃないかなとは思います。
とりあえずチャットGPTにしてもジェメリーにしても
PowerPlexにしても何でもいいので、
有料プランにして触ってみる。
それをやっていただくことがまずいいんじゃないか、
ファーストステップとしてでいいんじゃないかな
というふうに思います。
無料と有料でだいぶ違います。
違いますし、そもそも給料高くいただいている方であれば、
生産性が少し改善されるだけで
すぐに元が取れるはずなので、
無料で制限がある時点で、
脳があと何回しか使えないから
これやめとこうみたいな感じになるほど
無駄なことはないと思うので、
有料で一回ガンガン使っていただくのが
いいんじゃないかなと思います。
ありがとうございます。
続いて、生成やAIが浸透していく中で、
これからの社員教育で、
教育の中でなくなりそうだなと思うものってありますか?
社員教育の現状
なくなる社員教育は、
逆に社員教育をしてくれる会社自体が
少なくなってくるというのはあると思います。
そもそも社員教育をしてくれる会社って
ものすごく少ないんですね。
今、どんどん転職が当たり前の時代になってきています。
3年間で3、40%の人が退職します。
その人に教育研修で100万、200万かけるということが
結構難しいんですよね。
そうなってきた時に経営者はどう思うかというと、
本当に伸びしろがあって、
本当に一緒に取り組んでくれるという人に対して、
より重点的な社員教育になってくると思います。
社員教育をしてもらっている人が、
いつまでも社員教育をしてもらえると思わない方が
絶対にいいんじゃないかなと思っていて、
なくなると思う仕組みや教育というのは、
自分自身の社員教育が足りなくなるという風に
捉えてもらった方がいいんじゃないですかね。
これもよく言いますが、若手の20代ですね。
20歳の子と50歳、60歳の方、
どっちに社員教育でお金を投下するかというと、
若い方に基本的にまず投下する。
なぜならば伸びしろがある。
50代、60代の方でも伸びしろがあれば、
どんどん社員教育の研修費をかけてもらえると思いますけれども、
どこかで伸びしろがちょっとないな、止まったなとか、
素直じゃないな、行動しないなって思われたら、
自分の社員教育はなくなるという風なところは
自分で学ぶトレンド
結構あるんじゃないかなという風には思います。
ありがとうございます。
そのままAIつながりで、
今後の人材教育のトレンドはどう変わるかというところで、
AIが浸透してきたり、
どんどん少子高齢化というところで若手が
少なくなってきたりってあると思うんですけれども、
教育のトレンドはどう変わると予測していますか?
教育のトレンドはやっぱり自分で勉強するのが
トレンドになるんじゃないかな。
社員教育をしてもらうっていうことが、
やっぱり企業としても時間もお金も使うのは
すごい難しくなってきているので、
自分で勉強してやる気がある人しか
教育研修が受け付けてもらえなくなるようなことは
結構あると思っているので、
今までは本を読む、
ビジネス書を1年間に1冊読む人それ自体も
ものすごく少なかったんですけれども、
逆に勉強する人が増えてくるんじゃないかなって
思いますし、増えなければ増えないで
結構危機感は、
大丈夫かな日本みたいなところはあるので、
そういうふうな自分で勉強するとか、
そういうふうな部分は
出てくるのかなと思います。
やっぱり社員教育ってどうしても、
集合研修と個別研修みたいなのがありますが、
個別研修の方が当然、
その人の合わせた勉強なので、
能力って伸びやすいと言われています。
なので、自分で勉強するみたいなのが
結構トレンドになってくるのかなと
いうのと、
あとはそこにAIが掛け算されて、
自分に最もあった教育みたいなのの
学習のAIコーチみたいなのがついて、
あなたはこういうふうに勉強していくと
いいんじゃないですか、みたいなのはあるような
気がしますけれども、
どちらにせよ自分自身で勉強を積極的にしていく
っていうスタンスとかマインドとか、
より一層必要になってくるのかなと。
そうでなければ多分、
AIとか時代の変化にキャッチアップできないんですね。
勉強好きとか自分でやるとかっていうのがないと、
どんどんどんどんやっぱり差が出てくるだけになってくるので、
なのでより一層、
勉強をしている人としていない人の
差が大きくなる、加速度的に大きくなってくるんじゃないかな
っていうのは個人的に思っています。
成功事例とメッセージ
子の勉強っていうところがトレンドになってくる。
そうですね。
そうするとやっぱり会社としても、
就労研修とかとは別で、
子の勉強をする環境を整えてあげるっていうのも
大事になってくるんですね。
書籍手当とかそういったところとか。
それは人によるですね。
その伸びしろというか、
勉強をあんまりしないとか、
っていう人に手当とか子の勉強の時間を
設けたとしても、
教えるタイミングになってくるので、
結局その人の意欲がない状況の中で、
個別教育をやったとって効果は薄いので、
なのでそういうのを結構今経営者さんが、
私の破綻感覚ですけど、
いろんな社長さんにお会いすると、
そういうのを結構見られてるなっていう風な感じがするので、
と思いますね。
ありがとうございます。
では続いてですね、先ほどから生成AIという言葉が
出てきておりますが、生成AI×社員教育というところで、
プリマベーラで生成AIを使った社員教育の
具体的な成功事例があれば、
教えてもらってもよろしいでしょうか。
これは私たちでいうと、
AIの委員会活動ですね、
1年2年ですかね、行っております。
なので1回AIの社内で委員会みたいなものを
立ち上げていただいて、
そのAIを積極的に勉強したり使うのが好きな人たちの
委員会メンバーが、
そのうまくいった取り組み方ですね、
自社で言えばこういう風に使うといいよっていうところの情報を
発信をする、そんなチームを作るといいのかなと思っていて、
AIに関しても結局のところ、
機能スキルですね。
チャットGPTはこんなことができるよっていう機能よりも、
大事なのって活用の方なんです。
自社でこういう活用できますよという風なの方が
はるかに価値が高いんですね。
最近で言うと、私たちの経営サポートとかは、
ホームページですね、ランディングページっていう
LPをですね、いろんなものを作ります。
そのランディングページは基本的にテキストですね、
テキストライティングになるんですが、
そのテキスト、2、3000文字書いたものをチャットGPTに入れて、
この中で図解化したりイラスト化した方が
見ている人に分かりやすくするものを
ピックアップして教えてください。
っていう風にすると、ここはったわりづらいから
ここをこういう図解にしてくださいねって教えてくれるんですね。
そうするとLPの読量率とコンバージョン率が上がるじゃないですか。
これってチャットGPTの機能を
LP作りに活用した例ですね。
こういう部分のものが価値があるので、
自社ではこういう活用をするといいですよねっていうのを
AI委員会みたいなのを立ち上げていただいて、
そこでどんどん成功事例を作って
社内に共有してもらうみたいな、そんな場所を作っていただけると
いいんじゃないかなと思います。
はい、ありがとうございます。
それでは最後にですね、この放送を聞いている
リスナーさんに向けてのメッセージっていうところで、
この瞬間ですね、この本を特に読んでほしいのはどんな方ですか。
若手であったり経営者、リーダーさん。
これはもう基本的に経営者の皆さんもそうですし、
ビジネスパーソナルの皆さんにも読んでいただいて、
気づきと学びがあるように執筆しましたので、
社長さんはもちろんですけれども、
今後自分自身のスキルアップ、キャリアアップを
していきたいなって思う方は読んでいただくと、
結局人材教育っていうのは
会社が社員の皆さんにやってくれるところも
もちろんありますが、
自分たちが自分たちでそれを取り組むと
より早く成長できるので、
自分が早く成長するためにはこういう角度で
こういうことをやればいいんだっていうのが逆に
ビジネスパーソナルの皆さん視点だと気づけると思うので、
勉強熱心で良くなる方は読んでいただいて
損はないんじゃないかなと思います。
一番起こってほしい変化とかってありますか?
やっぱり読み終えた時に、
自分自身のもっと頑張ろうというか、
人材教育っていうのって基本的には
バトンをつなげていく作業だと
僕一つ思っているので、
その自分が学んだことをまた逆に
他の人に共有をしていただいたりとか、
自分自身のうまくいってきた
成功事例みたいなのを仕組みにして
他の人に共有してあげるとか、
そういうふうに自分たちがうまくいった理由を仕組み化して、
それはまたどんどん若手にバトンを渡していく
みたいなことができていくと
いいんじゃないかなと思います。
せっかく仕組み化の本なので、
何かこの本をきっかけに仕組みを作ってもらったりとか、
まだまだ自分たちでうまくいっていることを
誰かに共有したりとか、
そういうふうな変化があるとすごくいいなというふうに思います。
はい、ありがとうございます。
それでは本日はですね、
やばいくらい成果が出る人材教育の仕組み化について
いろいろとお話を伺いました。
今日のお話を聞いて、ぜひ自社の人材教育の仕組みについて
何かしていきたいよという方は
参考にしていただければと思います。
それでは松田さん、本日の
仕組み化経営のヒントをお願いします。
今日の仕組み化経営のヒントは最後なので、
何の人材教育の仕組みを作るのが
効果的なのかというところを
トータル的に考えていただきたいなというふうに思っております。
教育の仕組み化という部分に関しても
いろんな仕組みが私たちにございますし、
この本の中にも
ノウハウをページの許す限り書かせていただきましたので、
その中で一つでも
教育の仕組み化を進めていただくと
早く取り組めば早く取り組むほど
その分人が成長して
成果が出るというふうになると思います。
なので、今日この日から
何を教育として仕組み化していって
取り組んでいくのかみたいなのを
お考えいただいて
それを小さなスタートとして取り組んでいただけると
社員の皆さんが成長して
実行確率が上がって業績が上がるというふうになると
私は思っておりますので
この3回のテーマ、そして
ぜひ本書もお手に取っていただいて
何の仕組みを作っていくのかというところを
決めていただきたいなというふうに思います。
はい、ありがとうございます。
それでは本日のメインテーマについては終了になります。
それではここから毎回恒例の雑談タイムに入っていきたいと思います。
今日のテーマはよくあるところで
もし今ポンと1000万円もらったら
松田さんのことをどう使うか
教えていただいてもよろしいでしょうか。
1000万円もらったら
一流の何かに触れに行きます。
いいですね。
もう何でもいいから一流の何かというところですか。
何かの一流に触れますね。
1000万円くらいだったらすぐ1秒くらいでなくなると思うので
何か一流の人と時間を共にするとか
一流の人と食事に行くとか
一流の人と×一流の場所みたいな
そんな使い方を
すると思いますね。
自由にもらえるのであれば
手前あれば多分一流の人とも
ご一緒できると思いますし。
何か今気になっている一流の方というか
一流の体験でありますか。
体験でいくとやっぱり
オーロラみたいですね。
吉川さんがいつも見てるので
私も人生に一回オーロラは見たいな
というのがあるので
飛行機のファーストクラスの
往復プラスオーロラだったら
ちょうど1000万円くらいかかりそうな気がします。
本当にかかるんですか。
片道で200万くらいかかるんじゃないですか。
200万くらいかかるんですか。
わかんないですけど。
ファーストクラスの値段
でも100万くらいかかりますね。
オーロラ見れる場所って遠いんで。
一番高いと250万。
それだけで往復400万、
オーロラのツアー、
あっちの食事も全部一流の最高級の食事。
4泊5日。
一流に触れ続けるオーロラ旅行。
行きたいですね。
ホモさんは?
私は別に貯金は興味ないので
1000万ドカーンというよりかは
小さな夢をポンポン叶えるかなというところで
まず100万円で家に
サウナを作って
200万円くらいでガレージを作って
残ったお金で乗りたいバイクとか
自分の夢、男の夢を全部叶えるかな
ちょっと足りないんですけど
そこに家族はいないんですね。
ピースボートを奥さんと行きたいな
というのがありますね。
150万くらい余らせて
ピースボートに。
25%は家族のために使って
75%は自分のために使う。
75%は自分のほうが大事であって
家族は25%しか大事じゃない。
その言い方は
自分が大事ですから
自分を大事にしないと
家族につらく当たる可能性もあります。
シャンパンタワーの法則ですね。
自分が満たされているから
周りを満たすことができる。
人材教育の仕組み化
3週にわたってやばいくらい成果が出る
人材教育の仕組み化について
いろいろと解説していただきました。
まだ購入されていない方は
ぜひ概要欄からご購入いただければと思います。
次回また新たなテーマで
お話いただけるということで
ぜひ次回までに自社の
教育の仕組みについて
書いていただけると嬉しいです。
それでは本日の放送は終了になります。
参考になった方はチャンネル登録と
ぜひフォローの方をお願いいたします。
それでは来週もお会いしましょう。さよなら。
松田幸之助の仕組み化経営のヒント
ここまでお聞きいただきありがとうございます。
この番組への感想や質問は
ハッシュタグ松田幸之助で
Xに投稿いただけると嬉しいです。
YouTubeでも仕組み化経営のノウハウを発信しております。
松田幸之助の仕組み化実践チャンネルで
ご検索ください。またぜひこの番組を聞いて
プリマベーラに相談したいという経営者の方々
一緒に働いてみたいという方々は
一度株式会社プリマベーラのホームページから
お問い合わせください。この番組は毎週1回配信されます。
それでは次回もよろしくお願いいたします。
