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聴くNIKKEIリスキリング
こんにちは、NIKKEIリスキリング編集長の桜井洋です。
この番組は、変わりたい組織と成長したいビジネスパーソンをガイドする、
NIKKEIリスキリングに掲載した記事を深掘りしたり、
ビジネスパーソンの学びに役立つお話をお届けしたりするポッドキャストです。
編集チームのメンバーやゲストの方と、ちょっと横道にもそれながら、
ビジネスに役立つ楽しいリスキリング情報を提供いたします。
今回は、編集チームのメンバーと担当した記事の深読みや、
解説記事には乗らなかった裏話を聞いていく記事読みシリーズです。
お話を聞いていくのは、余計達也さんです。
余計さん、よろしくお願いします。
日経新聞の余計と申します。よろしくお願いします。
初回のポッドキャストは余計さんだったんですね。
そうですね、はい、そうです。
僕の名前、ちょっと余計って言ってね、皆さん多分ね、わからないと思うんですけど、
君が代表の代に、慶応大学の慶で余計って読むんですよ。
ほとんど日本にはあんまりないんですけど、一応日本人です。
南独苗字。
南独ですね、2,30件くらいしかないみたいですね。
2,30件なんですか。
そのくらいしかないみたいですよ。
だから自分の家族以外の余計さんに会ったことは一度もないんですよ。
僕も知ってる余計さんは余計さんです。
余計さんだけですね。だからあんまり悪いことできないんですね。
大慶さんだと思ってました。
大慶さんですね。
大慶って呼ぶんですね。
そうですね、余計さんね、教育に関してすごくいろいろ、
今日は日経好きの話ですけれども、教育絡みの記事なんかもよく書かれていて、
僕もいろいろ悩みというか、あれがありまして、
小学6年生の子どもの教育、どうしたもんかと思う部分もあって、
学校で学ぶこと、でも学校だけで学んでもしょうがなくて、
そのバランスがですね、いつも頭悩ませんですけどね。
どうしたらいいですか。
難しいですね。
だけどそれぞれのお子さんにあった性格ってあるんで、
例えば海生とかあるじゃないですか。
あるいはアザブとかナダコとかありますよね。
ツッコマとかある。
単に偏差値が高いからそういう学校を目指すんじゃなくて、
例えば海生って結構執筆合憲なんですね。
言ってみると体育会系の学校なんですよ。
みんな運動会大好きとかね。
ツッコマになると文化祭が好きだとか、
アザブはもっとシティボーイ的なところがあって、
みんな髪の毛を染めたりしてるんですよね。
だからそれぞれの学校のいろんな特色があるんで、
やっぱり自分の性格に合う学校、そういったところを目指した方がいいし、
僕なんか今それこそアメリカでスタンフォードオンラインスクール、
高校ですね。
オンラインの学校なんですけど、
ここが今全米で一番人気なんですけど、
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基本オンラインなんですよ。
オンラインでたまにみんなで集まってやるんですけども、
これが今非常に全米で人気になっててね、
そういうオンラインみたいな学校、
日本だとN高とかあるじゃないですか。
いろんなタイプの携帯の学校があるんで、
やっぱりそれぞれのお子さんに合ったところを探してですね、
やっていくのもいいんじゃないかなと思いますね。
ちょっと今度教育の話も改めて。
そうですね。僕受験コンサルタント。
受験コンサルタント。
無料ですね。
無料の受験コンサルタント。
びっくりした。まだ日経新聞復旧禁止だったなと思いながら。
そうそう。
まだ復旧禁止ですね。
冗談です。
冗談です。
はい。では、記事ですね。
今回取り上げていく記事2つ予定しておりまして、
1本目がですね、
井出光社内の人材交流を促すジョブ祭り。
経営人と対話する独自の社員会も。
またこのジョブ祭りみたいなね、
こんな不思議なあれです。
井出光ってガソリンとか。
そうですね。一般の人はガソリンスタンドですね。
石油を売ってる石油もとり大手ですよね。
井出光さんという会社はね。
ちょっとお堅い感じの会社なんですけども。
歴史ある会社ですよね。
そうですね。ここね、皆さんに一般的に慕われているとしたらですね、
ベストセラーになった嵐を呼ぶ男じゃなくてですね、
海賊と呼ばれた男ってのはね、
多分そっちの方ですよね。
井出光の創業者の井出光さんという方がいるんですけども、
彼の物語というかですね、歴史経済小説なんですよ。
だから彼は北九州で小さな会社を起こして、
この石油の世界ってメジャーが支配してるんですね。
知ってたのを民族系で頑張って、
イランからも石油を輸入したりしてですね、
民族系のナンバーワンの石油もとり会社を作っていったという物語なんですね。
まさかから日本経済、あるいは戦後の復興というのを、
戦前ですね。
もうその前くらいから持ち上げてやってたんですね。
まさかから日本経済の根本のところになってきた部分もあるっていう。
そうですね。
それはもう一人の男が頑張ってやって、
ここね、面白い経緯あっててね、
家族経営というか大家族主義っていうんですけども、
厳しい時でも社員の首を切らないで、
我慢して、かつまたですね、
定年もなしにしてですね、
その一方で組合もないんですね。
家族的にみんなで一生懸命頑張って、
石油ビジネスをずっと追求してきたっていう。
いわゆる古き良き日本のSW主題企業って感じですか。
典型的な家族的な日本の、
本当にトラディッシュのあるな会社ですよね。
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はい。それがなぜ人材交流を促すジョブ祭り。
ジョブって聞くとやっぱりジョブ型雇用とか、
いろいろその面相して、
いわゆる日本企業の就寝雇用とは、
ちょっと違う世界に入っていくことで、
いこうって話なんですね。
そうですね。
だからね、石油も通りでガソリンスタンドをどんどんどんどん展開して、
頑張ってきたんだけども、
石油って石油の時代じゃないみたいなことになってきたじゃないですか。
環境の時代ですよ、脱炭素ですよと。
そういった中でやっぱり車なんかもどんどんEV化していくでしょう。
そうすると石油も通りって成り立たない。
そういう状況になっちゃって、
それで彼らは会社をどんどん変えていくんですね。
業界再燃が起こって、
井出光なんかもついに昭和制石油と合併というか統合するんですよ。
その時に井出光の創業権の大反対を食らうんですけども、
そういった問題の末に何とか新しい井出光が誕生したと。
そうなると会社の形が全然ガラッと変わっちゃうんですね。
従来の家族主義的な保室的な会社だったのが、
外資系の社員の人たちも入ってくるし、
若い女性なんかもどんどん増えてくる。
今までのやり方だとちょっともう持たないなっていうんで、
人事改革というかですね、
人材改革を今一生懸命やろうという、そういうモードに変わったんですね。
だいぶガラッと変わって、
ジョブ祭って結構何やるのって。
そうそう。
お祭りですか?
これ何やってたかというとですね、
そこの大手町の特に本社があるんですけども、
そのホールがありましてね。
そこでこの7月の下旬にですね、
各部署が、それぞれいろんな人事とか広報とかいろんな部署、
まだ製造所とか研究所の各部署がですね、
自分たちはこんなことやってますよっていうのをですね、
他の社員たちに伝えるための、紹介するためのブースを作って、
そこにですね、今6,000人くらいの正社員がいて、
1,000人くらいの人がどんどん集まっていてね。
それでブース形式にして、
ここの会社、この部門ではこんなことやってるんだみたいなね。
意外と面白いのはね、
どんどん多角化していろんなジョブをやりだしてるんで、
やっぱりみんな知らないんですよね。
自分の会社がどんな、何やってるか見えないですもんね。
昔だったら、石油を輸入してきて、
石油を輸入してきて、製油所でリパイリングして、
それを運んでガソリンスタンドで売りますよと。
分かりやすいですよね。
今はいろんなことやってるんですよ。
アンモニア事業をやったりとか、再生可能エネルギーだとか、
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いろんなことやってるんで、
何やってるのって感じですよね。分かんないね。
ベトナムでも大きな石油のプロジェクトをやってたりするんで、
それをみんなに分かってもらおうと。
分かってもらって、もしかしたら、
今の部署よりもこっちの部署がいいよなっていう人は手を挙げてもらって、
社内転職も促していこうと。
いわゆる日本の就寝雇用的な人事制度のもとだと、
年功序列でこうやって上がっていきます。
自分がどういう仕事をやっていくのかっていうのは、
なんとなくブラックボックスの中で決まってて、
あなた、来春ここ転勤です。
あなた、この部署です。
えっ、なんで自分これやるの?みたいな。
でも、ある種その家族主義なんで、
ゆっくりその中でキャリアを積んでいけばいいか。
ある種、会社任せみたいなところが、
良くも悪くも会社任せなんじゃないですか。
これって逆ですもんね。
全部ジョブ祭りでいろんなブース出して、
私ここ行きたいです。
言えるようになっちゃうから、
そうなんですよね。
結構破壊的。
発想を変えて、まさに自立的なキャリア支援をやろうと。
だから、まさに自分でこの仕事をやりたいなと思ったところに
行ってもらって、力を発揮してもらいたいなと。
今では、いでみつはどのメーカーもそうなんですけども、
販売の事業本部だと、ずっと販売で、
ずっと平社員の時から出世した役員になるまで、
ずっと販売担当なんですよ。
製造だったらずっとそうだし、研究所とかね。
決まってたんですね。
だから、まさに他所の部門との人事行為もほとんどなかったんですよね。
だけど、今はやっぱり最初人事で入ったけど、
自分は広報のほうが合うとか、
マーケティングやりたいとか、いろいろあるじゃないですか。
そうしないと、他所の会社行っちゃいますよね。
そうですね。
せっかくいい人材取ったのに、
他所の会社に行くよりも、
この会社内でいろんな部署があるんだから、
そっち行ってもらった方がいいよという話になってるんですよ。
そっちなんですね。なるほど。
じゃあ結構、家族主義的な部分は残ってる気はしますね。
そこは言ってましたね。
基本的な理念、家族主義というよりも、
人を大事にするっていうのはベースとしてあります。
人を大事にしながら、もっといい感じで、
自律的にキャリアを育ててもらうという感じですよね。
これうまく回ってるんですかね。
今始めたばっかりって感じですね。
だからこのジョブフェスティバルも、
去年の夏に続いて2回目だし、
新しくこの4月からキャリアデザイン部っていうね、
人事部と他に作ったしですね。
この7月からちょっと面白いのも作ってですね、
面白い組織を作ったっていうかですね、
これぜひ皆さんにちょっと伝えたいんですけども、
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イデミス社員会っていうね、
一般社団法人の会社とは全く別の外部の独立組織を作ったんですよ。
これだから組合とも違うんですよ。
組合とも違ってて、
本当に何のためにそんなの作るかっていうとね、
やっぱりそこで社員の方が集まって、
各部署の代表の人たちがその中にメンバーとして入ってですね、
ここで自分たちのエンゲージメントを上げていくためにどうしたらいいんだろうと、
モチベーションを上げるためにどうしたらいいんだろうと話し合いをしたりとかですね。
あるいは経営人と対話していく。
経営人と対話するためにもやっぱり社外の独立した組織にしないと、
やっぱり社内になると上下関係だからできないでしょ。
だけど独立した組織なんで、
経営人ともフラットな関係で話もできるっていうので、
こういうのを作ったんですね。
非常に珍しいですよ。
組合でもないし。
あんまりない企業でこういう社員会、
こういう形で作ってるって聞いたことないですね。
なんかプロ野球の選手会みたいですね。
そうですね。そんなイメージですね。
ちょっと独立的なところがあって、
ちゃんと経営人にも話を言えるし、
多分どういうやり方でやってるかというとですね、
例えば会社の人事の方が人業員エンジニアメントを図りたいと
いう時には、人事の方がこちらの社員会の方に
仕事を発注するんですね。
委託するというか。
こちらの方で客観的に人業員エンジニアメントを図って、
それをまた伝えると。
そこで取引をやるんですよ。
そうなんですね。
そういう風にやれば、やっぱり第三者的な目線で
会社の都合のいい人業員エンジニアメントを図んないじゃないですか。
どうしても人事業をやると、だんだん上がってますよみたいな
数字を作りたいなとかあると思うんですけど、
そういうこともできないんですよね。
ここの社員会で、だいたい幹部とか代表メンバーみたいな人がですね、
理事みたいな形で、6人か7人ですけど、半分は若い女性なんですね。
そうですか。
だからやっぱりその辺もね、従来やっぱりどうしても石油の世界っていうのは
親父さんの世界なんですね。
親父さんの世界?
まあそうですよ。
おじさんの世界?
おじさんの世界。
だけど最近はね、やっぱり診察の方も男女半々ぐらいになってきてるんですよ。
なんか、我々の会社もそう。
似てるんですよね。
似てるんですね。
それはもう同じようなね、やっぱり伝統的なね。
ちょっと大きな会社っていうところは、やっぱりそういうところがあるんじゃないですかね。
やっぱりそういう若い人たちに働いてもらうために、やっぱりどんどん変えようとしてるんですね。
なるほどね。
これリスキリングの文脈でいうとどうなんですかね。
つまり、社員がこういう仕事をしたいというのを、かなり自律的に選べるような制度になってますと。
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さらに社員会っていうのができて、経営人と割とフラットで対等な立場で話をできるような体制も作ってると。
そういえばこれ、キクニック経理スキリングっていうポイントキャストなんであれなんですけども、
イデミーツの社員たちっていうのはここに学びをどう組み入れてるんですかね。
これは多分ですね、その学びのとこでいうと、当然部署の移動を考えるときは、
例えばそれこそ人事だった人がね、じゃあマーケティング行きたいってところはマーケティングを勉強しなきゃいけないですね。
だからそういうのもリスキリングの支援なんかもしてくれるわけですね。
そういうときも社員会なんかが指導して、こういうリスキリングでこういうのを使って、こういうスーツを使ってとか、
そのためにこういう支援が必要ですよね、女性が必要ですね、っていうのを社員会なんかが提案して、
そういうメニューを作っていくみたいな、そういう形になるわけですね。
なるほど、そうするとやっぱりリスキリングありきで、はい、勉強してね、じゃなくて、
まず自分がこういう仕事をやりたいので、じゃあそのためにはどうするかっていう、
割と正しいリスキリングのあり方にも見えますね。
そうですね、あくまでもツールですからね、勉強っていうのはね。
あくまでもそうじゃなくて、やっぱり自分の自立的なキャリアを支援したい、支援するっていうのがポイントですね。
なるほど、この基準に関してですけども、これ他の企業にどうですかね、応用できるものですか。
僕はね、やっぱりすごくいいモデルだなと思うのは、やっぱりイデミツっていう会社は日本の典型的な家族主義的な会社でしたよと。
日本はこういう会社多かったんですね。
逆に言うとすごくつながりが強かったので、みんなで頑張って成長していったんですね。
だけど今、時代が大きく変わってきましたね。
エネルギー革命じゃないけど、といった中でもう変わらずは増えない、変わらないと生き残れないという中で、
やっぱりそのおじさんの会社だったけど、おじさんたちも意識を変えてね、
若い人と寄り添いながらそういうシステムをどんどんどんどん新しいシステムを作っていくっていうのは、
ぜひ、伝統的な大企業も多分学ぶところだと思いますね。
なるほど。ありがとうございます。
もう一本記事をご紹介したいんですけどね。
もう一つこれですね。
9月2日の記事なんですけども、
DXよりもエアコンの掃除スキル。
DXよりもエアコンの掃除スキル。非ホワイトにも職業支援を学習院大の鈴木渡る教授ですね。
この方、鈴木先生、学習院の先生。有名な方で、大阪で活動したり。
行動派経済学者ですかね。
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そうですね。
DXよりもエアコンの掃除スキルって、これすごいユニークな見出しで笑っちゃったんですけども、その心は何なんでしょうか。
鈴木先生はもともと社会保障とか医療とかいろいろやってるんですけども、経済学者ですけどもね。
やっぱり鈴木先生がおっしゃるのは、今の政府が促しているディスキリングっていうのは、どうしても大企業のホワイトカラーが中心になってんじゃないのと。
そうですね。
でも、やっぱり世の中っていうのはね、やっぱりブルーカラーの人がいたりエッセンシャルワーカーの人がいて、
特にね、やっぱりブルーカラーの人とかエッセンシャルワーカーの方の人手不足っていうのが、もっと深刻になってるんですよね。
だから、ここをちゃんとスキルをもうちょっと上げていった方がいいんじゃないのと。
みんながDXが必要なのと、デジタルスキルを学んでいろんなことをやる必要があるのっていうのが彼の問いかけなんですよ。
実際にどういうスキルが必要になるんですかね。記事の中でね、いろいろあったかと思いますけれども。
自転車の修理とか、本当に手を動かしてやる仕事をちゃんと身につけてっていうところ。
鈴木先生すごい面白い方でしてね、ちょっとユニークなキャリアなんですけども、
この人ね、面白いのは、実際に社長で勉強して研究してるタイプの学者さんじゃないんですね。
ホームレス学者というかですね、大阪のアイリンチクってことですかね。
はいはい、私も大阪にいました。
日本最大の批判問い労働者の街って言われて、ホームレスの方もたくさんいらっしゃるところなんですね。
ちょっと治安も、昔悪かったりしてですね。
ただ先生はね、そういうところに入り込んでいって、そういうホームレスの方とも一緒に生活しながら、
この人たちの課題感なんだろうと、どうしたらこの人たちは変われるんだろうかっていうのを自分でね、
一生懸命そういう人たちと話し合いをしながらやってきてるんですよね。
そういった中でソリューションを提供していった。
大阪市と組んで、当時は橋本さん市長がですね。
維新の。
そうです。橋本さんと組んで、このアイリンチクの再生プロジェクトをやろうと。
そのためには彼らにどんな仕事をやってもらおうかなっていうんで、
それこそ掃除の仕方とかね、それこそ大工さんの仕事であるとか、自動車の修理とか自転車の修理であるとか、
そういったスキルのノウハウを提供していって、大阪市の方である程度仕事も用意してね。
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だいぶもうアイリンチクもぐっと変わったらしいですね。
そうですね。だいぶ変わったと聞きますね。
ホワイトカラーのリスキリングってもちろん重要ですし、
学ぶことで成長分野に移っていくってことは、日本経済全体にとって重要なことではあると思います。
結構、AIで大体できちゃう部分もかなりあるかなとは思っていて、
ただブルーカラー批判問、エッセンシャルワーカーの方々の仕事って大体できない部分がとても多いですね。
そうなんですよね。ここがポイントだと思うんですけど、まさにね、AI、SSAを使えば、
ホワイトカラーの業務フローって相当効率化されますよね。
はい。
いろんな企画とか提案してくれたりとかですね。そこはいいんですけども、
じゃあブルーカラーの仕事、エッセンシャルワーカーの仕事を単純にAIで大体できるか。
あるいは今後ロボットですね。AIの搭載したロボットで、
たぶん10年、20年ぐらいしたらできるかもしれませんけども、なかなか難しいですよね。
ここのところってやっぱりすごく大きな課題だと思うんですよ。
だからそういう人たちがやっぱりブルーカラーの方がちょっとスキルアップしたりすることによって、
エッセンシャルワーカーの方とかももうちょっと効率化していくっていうのは必要だっていうことなんですよね。
はい。わかりました。ありがとうございます。
今日は2本の原稿を、記事に書かれていないような裏話も含めてお話をいただきました。
ありがとうございます。では本日ここまでにさせていただきたいんですが、
一本目の記事の方では、
井出光の方ではやはり大企業だってこのように柔軟に変わっていけるという事例としての記事ですし、
鈴木先生のお話はまさにAIで大体されるホワイトカラーのリスキリングだけじゃなくて、
ブルーカラーのリスキリングもとても重要になってくるということだと思います。
全体として横池さん、まとめ的な一言あれば。
そうですね。やっぱりリスキリングって僕も本当に大事なことだと思うんですね。
学び直します。今、日本って変わらなきゃいけないからね。
でもやっぱり単純に一部の人だけやるだけじゃなくて、もっと広くね。
そんな難しいリスキリングなんかする必要なくてですね。
本当にちょっとしたスキルの上げることによって生産性もちょっと上がっていくと思うので。
あと一つ余計なこと言うとしたら、記者宣言って規制緩和もやってないらしいんですよね。
もっと規制緩和を新しい宣言になりましたけどもやってもらって、
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いろんな生産性を高めた方がいいんじゃないかなと思いますね。
はい。ありがとうございました。
今日取り上げた記事のリンクはポッドキャストのエピソード詳細欄に貼っておきますので、皆さんもしよろしければお読みください。
またポッドキャストの詳細欄にはメッセージフォームのリンクがあります。
番組への感想を読んでほしいゲスト、どんなことでもメッセージはお待ちしております。
SNSのハッシュタグでは、ハッシュタグキクNR、これ日経リスキリングなんですけどね。
キクNRでお願いいたします。
キクは耳編のキクですね。NRはローマ字になります。
こちらでも感想などどんどんポストしてください。
それではまた次回お会いいたしましょう。
お相手は日経リスキリング編集長の桜井陽人。
陽経達也でした。
どうもありがとうございました。
