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こんにちは、遠藤嘉杉です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、前回、適正検査についての専門家をちょっとお声掛けして、ゲスト出ていただきたいという話があったの覚えてますか?
はい、覚えてます。
早速ね、向井先生、動いていただきまして。
はい。
特別ゲストということで、早速前回から続いてですね、専門家にお越しいただきましたので、ちょっとご紹介していきたいと思います。
今回はダイヤモンド社HRソリューション事業室のよもぎらさんにお越しいただいております。よもぎらさん、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
ということでですね、HRソリューション事業室という名がダイヤモンド社に存在することが私は知らなかったんですが、ちょっと簡単に一体どんなお仕事をされているのか教えていただけますかね?
はい。HRソリューションという名前はですね、実は人材開発事業室というところから分かりにくいという理由で変わっておりまして、
世にはいわゆる人事の方々というHRと呼びますけれど、そういった方々の困りごととか課題とかそういったものを解決するための事業室として生まれています。
その中で今回はテストのということで私を呼んでいただいているということです。
というわけでね、商品名多分皆さん聞いたことある方もかなり多いと思うんですけど、DPIというね、いわゆる適正検査と言われるものになりますかね。
そうですね。
それを扱われているということなんですが、何せまずこれ、向井先生。
はい。
長年ね、使われておるじゃないですか。
はい、使ってます。
その中でね、実際DPIって何ぞやという話をいろいろしていきたいと思うので、これどうですか。
どっちからいきます。向井先生にしても微妙?
僕はですね、正直DPIとあと中国でも別の会社のものを使っているぐらいしか経験なくて、他のものはやったこともないし使ったこともないんで、比較はできないんですけど。
いわゆる適正検査採用時の適正検査としては、歴史と実績があるものですよね。
何年ぐらい使っているんですか。
僕でいくともう12、13年。
そんな使っているんですか。
そうですね、岸田弁護士から使い始めたかな。
岸田弁護士に使ったってことですか。
はい、14年ぐらいですね。
そういう意味でいうとものすごい良い適正検査になったって証明されるような方ですよね。
自分で、はい、うちの事務所で証明できますね。
本当ですよね。そんな中ではあるんですけども、そもそも向井さん、適正検査って大体みなさん、他社行ってもいいのかな。一応いいですかね。
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世の中的には多分SPIとかそういったもの、いろいろ聞いたことあると思うんですよね。他にはあと何があるんだろう。
いわゆるテストベンダーという表現をしますけど、リクルート社様のSPIが今一番有名ですよね。
ですよね。
世の中でいうと、ダイヤモンド社にお問い合わせの時も、御社のSPIは?って言われたりします。
なるほど。そのぐらい認知されてる。
いわゆる大コマとかで一緒ですよね。そんな状態になってしまっているんですけれど、人事の方が採用時によって使われるテストとしては、もちも含めてたくさん実はあります。値段もピンキリでありますが、リクルートのSPIとか、それから日本SHL社。
外国籍の。そちらのCABとかGABとかいろいろあって、その中の一つですね。
これ本当に知識ある方とない方、本当に分かれる分野だと思うんですよ。これ一旦知らない。私もあんまり知らないので、知らない前提で一体適正検査って何ぞやっていう話って簡単にちょっと素人目線で教えていただけませんかね。
はい。そもそもテスト、何で使うのっていうと、採用で使われるテストですから、そこの機体っていい人取りたいっていう前提があると思うんですね。
分かりやすいですね。
いい人取りたい。でも、新卒、学生さんだとどんな仕事ができるかって全然分からない。なので何かで予測しないといけない。
で、昔は本当に昔は学校の卒業、例えば東京大学を卒業しましたって言うと仕事できそうだって判断したわけですね。
それをある程度測定という形に落としていくと、適正検査で、例えば営業職に向いて、
正確ですねとか、内務の経理関係に向いた粘り強くて正確性を重んじるタイプですよねっていうような作りになっていき、それを適正検査と呼ぶようになっているということなので、
良い人を探すっていう目的のために使う一つであるという感じですね。面接の代替みたいな感じです。
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目的シンプルですよね。分かりやすく良い人を探すという中で、よくここの話をするとパーソナリティ診断とか、あと人間特性とか正確診断とか、
あとコンピテンシーとかいろんな言葉が出回っていると思うんですけど、この辺ちょっと一回整理できるものですかね。
正確と一般的に言うと、何かよく実はわからないんですよね皆さんよ。
わからない。
言葉としてはあるんですけれど。
わからないです。
正確、積極的な人だと言うと、どんな人ですかって表現するときに、行動で表さないとわからない。
例えば手を挙げるのが早いとか、何かやろうって言ったときに一歩目が早い。
助けてくれって呼んだときに、わかった助けるよって最初に言えるっていうのを見て、あの人積極的だよね。
向井先生、めちゃくちゃ喋って積極的かって言うと、意外とそれでもない認識ありますけど、ツイッターとか見てるとものすごい積極的だったりして、一体積極的の意味がわからないとこありますよね。
そうですね。難しいですね。
難しいですよね。
はい。
今のこの冷静な感じも非常に難しいですよね。
はい、難しい。いや本当に積極的で何を持って積極的なのか難しいですね。
はい、なので適正検査という範囲では、今申し上げたような何個かの要素、こんな行動をとる、こんな行動をとるというのをたくさん出る人がきっと積極性が高い人なんだよねというふうに追いかえるわけですね。
なので、性格検査と呼ばれるものは質問の中で、あなたはこんな行動をとりますか、どうですかっていうのを聞いていっていると。
で、その行動だけを測定したものがコンピテンシーと言われまして、実はコンピテンシーって競争優位って訳すんですよね。
えー。
えーと、ですので性格とか態度とかっていう表現とはちょっと別の軸のとこで、この人が優秀である行動傾向って何だろうっていう朝6時に起きるとか、そんなことを数え上げていくのをコンピテンシーと昔は呼んでました。
まあ、今は性格が行動を測定して行動の数え上げで測定しているっていうことから、性格傾向コンピテンシーあたりはなんとなく全部混同されていますけれども。
原則的な行動を数えている。で、そのエリアの行動がたくさんある人は、それを含んだ大きな大きな性格傾向、積極性とか活動的だと、慎重だと、そういったことを丸めて言っているというイメージなんです。
じゃあDPIも調べるのは別にコンピテンシーだけじゃなく、そういったこう、そういう丸めて言っているいろんな要素を調査するんですか。
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そうですね。行動傾向のいくつかのエリアを調べて聞いていって、それの積み上げで、この人は人に比べて積極的行動が多いよねとか、慎重な行動はちょっと少ないよねっていうことを結果として表している。
なるほど。そういう背景があるんですね。そんな中で、ちょっとこう理論と実際の現場っていうのはちょっと行ったり来たりになってしまうんですけど、向井先生はそもそも何で使っていたのか。なんかどういう効果を求めているのか。
これはですね、うちの父が使ってたんですよね。30年前か。
父が?
お父さんで。
30年前。そんな古いんですか。
30年以上ですね。30年以上前使ってたんですね。
意外すぎるところから殴られた気分ですね。
平成の初めぐらいですね。ある上場企業のフランチャイズになろうとした時に、その上場企業がですね、採用する時はこれがいいよって言って教えてくれたらしいです。
で、自分の会社で使ってみた。
使ってみたらびっくりして、で、もうそれ以降かなり信頼して、愛用して、まあ廃業してしまったんで今は使ってないですけど、まあ代わりにと言ってるんですけど、僕が使ってる。
何?そういう継承してるんですか?この分野。
いや、もうそういうつもりですね。実際は。
じゃあ、お父様が使われた時、当然ムッカイ先生、まだ弁護士にもなってない。学生みたいな。
全然、高校生か中学生ですからね。
この分野ってそんなに長いんですか。
分野として言うと、学問的にはもっともっと古くからあるんですけれど、テストが最初に出た自分って、弊社のDPIも60年が過ぎたぐらいかなというふうに思っておりますし、
エスプレッサーも確か60年ぐらい。
60年?
なので、計算すると1970年ぐらいあたりからはまあそういったことが出てきているっていうことですね。
でも当然その時の人材診断、性格診断とかの適正検査の項目とかからすると、当然この50年60年経ってものすごい変革していったっていう感じなんですかね。
テストの測定の仕方とか、ウェブになったりとかっていうのはつい最近急激に広がりましたけれども、というような方法はある程度移り変わっていますし、
中の問いかけですね、質問項目。
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昔は手紙の宛名書きは得意ですかっていうことを聞いてたんですけど、
今宛名書きってまずないよねと。
なのでプログラミングのコーダーフォードを移して打っていくみたいなことは得意ですかとか変わってはいるんですけど、
測定の中身はそんなに大きく動いてるっていう話はあまり聞かないんですね。
新たにこういう指標を取った方がいいよねっていうのはそんなに出てこない。
そういうものですか。
なぜかって、これもう私の考えに近いですけれども、
世の中の人事の方が求めるエリアっていうものがそんなにかかっていない。
こういう人はいいよねって思うところがあんまり変わっていない。
いろんな特殊な行動みたいなものが人として見れるようになってはきてるのかもしれないんだけど、
求められてないので、いわゆる商用の、商売用のというか、
人事検査と呼ばれるものはそんなに指標は変わっていないみたいですね。
お父様が、向井先生のお父様が使われてた頃から、そういう意味でいうと検査する項目は、
それが手書きかパソコンになっているみたいなのはあれど、
人間そのものの見える指標は変化ないという前提で動いているのがこの領域なんですね。
そうですね。
人事の方がうちの会社に欲しいっていうような人を見るというのが適正検査の基本の使い方なので、
そうである以上、まだ動かないという意味なのかもしれないです。
これってちょっと話少し逸れちゃうんですけど、
例えばその検査する対象をベンチャー騙しの起業家として活躍するような特性を検査しようとすると、
いい人材を確保したいっていう時の検査項目とか出てくる、見る指標とかが変わってくるみたいなのはあり得るんですか。
そうですね。同じ検査を使っても見るべき場所が違う。
あるいはそのテストでは測れないエリアっていうものが多分必要になってくるというのはあると思います。
なので、特殊な領域の検査というのは一部あります。
それを昔から使っているものでいうと、営業の人向けの検査とか業種によるってやつですね。
今はまた難しくなってますけれど、IT技術者向けみたいなのだと特殊なパーソナリティみたいなのがあるんじゃないかと言われているということはやっぱり出てきます。
そういう場合はそういう分野の活躍している方の特性を調査して、
そういう形になりますね。
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現状のものでやるっていう感じですね。
やっていって、実際に岸田先生の話は具体的に出過ぎましたけど、
効果としてはどういう印象なんですか?使われ続けてますけど。
めちゃくちゃやっぱり助かってますね。当たってると思いますね。
当たってる?
当たってる。その後の働き方も大体一致してますね。
例えばですけど、向井先生の事務所だと話せる範囲で事務方の方もいらっしゃるから、
弁護士の先生もいるじゃないですか。全然式語と違うじゃないですか。
全然違うんで、見るところも全然違います。
見るところは違うんですね。
違います。
これちょっと向井先生どう使ってるか話したら使い方違う可能性ありますね。
逆に数字が高いとまずいところも多いです。
例えばどういうことなんですか?
例えばちょっと言いづらいんですけど、
例えばということで。
要はあるところが高いと問題を起こしちゃう。
一見するといいことなんだけど、その仕事では悪いこと。
そういうことね。事務方では高い方がいいけど、弁護士としては高くない方がいいとか、いろいろあるんですね。
逆ですね。弁護士としては高い方がいいけど、事務方として。
適正値ってあるんですよ。
もう僕十何年やってるから。
このぐらいの数字だと程よく活躍して、これが行き過ぎると問題を起こすと。
低すぎると馴染めなくてやめる。
これなんかあれですね。やっていく中で向井先生の中に結構なデータベースが入ってますもんですね。
もう十四、五年やってますからね。
これじゃあ、やったらはいわかるっていうよりも、それをどう読み解くかみたいなところにもかなり大レジってことですかね。今の話を伺ってると。
自分のやっぱり会社とかでデータを集めるっていうことが必要ですよね。
このあたりは向井さんどうなんですか。一回やれ、いいって話じゃなさそうな感じが今話で出てましたけど。
一つ前にテストの見せ方ですね。
こんな結果が出るよっていうのが多分イメージがまだつかないと思うんですけど。
いろんな要素、さっき言った積極的であるとか、積極性とか、慎重であるとかっていうものが5段階で出ます。
人よりもとてもよく発揮される積極的であるとか。
人よりかなり慎重であるとかっていうふうに出ます。
それが例えば5であるというと、非常に稀有な、レアな出方をしますっていうことがあって。
向井先生が今おっしゃったのは、多分一部の指標が5だと考えすぎちゃって、手が動かなくなるとかっていう意味の問題かなっていうふうに僕は聞いたことがありました。
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それに近いですね。
問題行動とかいう話では多分ない。
問題行動ではないです。合う合わないですね。
問題行動が分かる指標もあるんですよ。
一部そういったところ含まれてはいますけれども。
問題を起こす人っていう特徴が出る数字もあるんですよ。
それはもうね、明らかにおかしい。
面接しても印象とピッタリあったり意外だったりするんですけど、これはちょっと採用できないなっていう特殊な数字が出るんですよ。
向井先生のところは先に適正検査してから面接なんですか?
適正検査してから面接ですね。
なんか見るときにものすごいバイアスかかりすぎて、適正検査のように通りに見ちゃおうみたいな。
いや、もう面接もうち決まってるんですよ。データ蓄積させてから。
聞く内容も決まってるから。
なるほどね。
要するにデータで決めてるんで。
もうこれまで何百回という回数をやってきた中で、実はその面接の何を聞いてるかっていう秘密をボロっと喋っちゃった回があるので、
是非ね、秘密を受けたい方を探していただくと裏技が出てくるんで。
ラジオを聞いてたら大したもんですけど、聞いてないでしょうね。
300回くらいの中から見つけていただくと答えが出ますけど。
そんなこんなで、今DPIサービスの理論的背景と向井先生の現場の話を言ったり来たりしてるんですけど、向井先生この辺りで向井先生的な観点でいかがですか?
いや、あの、まあ、横木田さんはちょっと謙遜して、面接官の一人として、こう、まあ、面接の一手段として利用してくださいっておっしゃってるんですけど、僕の印象でやっぱり人間よりも正確な面もあって、どうしても人間は外見とか話し方とか笑顔とかに騙されちゃうんですよね。
でもあんまりその後の仕事ぶりと関係がないこともあって、適正検査の方、まあ、DPI、僕一番使ってますけど、DPIの方が正しいなって思いますし、仕事で他の適正検査使ってる事例があるんですよ。
問題社員で相談に来ると、たまたまいただいたファイルに他社の適正検査が挟まってたりするんですよね。そうするとですね、あってるんですよ。あってるんだけど、まあ、適正検査だからみたいな感じで軽く見てて、それが実現する、現実化するんですね。数ヶ月もありですね。
何年後かにもありますけど、異常値が出てるのに、やっぱりこう自分の感覚、都合のいいように解釈して、まあ、都合のいいように解釈しちゃうならっていうのは山ほど見てきましたね。
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なるほどですね。あの話もね、気づけばもう20分近く経ってしまったので、次回に回してちょっといろいろ話を伺っていきたいなとは思っているんですけども、実際にこれ採用っていうフェーズの話ありましたけど、その後組織を今いる社員の方に使ったりっていうのもきっとできるでしょうし、組織開発とかの領域になるんですかね。
あと今、向井先生がお話ししていただいたテストをして、両極端に進歩する方と、いや、こんなもんさ、やったって俺の目の方がいいんだよ、みたいな方が多分こうすごい分かれたりすると思うので、このあたりについて具体的にちょっとよむぎださんにですね、次回またいろいろと詳しく教えていただきたいなと思ってますので。
みなさん、一旦最後に何かどうですか、今日の会で。これは行っていくぞっていう話があれば。
そうですね、せっかくお話を振っていただいたので、私が会って最もびっくりした社長さんというのをテストをご紹介すると、どんな人を探してますかって聞きますとですね、俺の目の輝きに似合うやつっていう、似合うやつというふうにおっしゃって、目の輝きって何見てるんですか?
って聞き返した覚えがあって。
よく聞き返しましたね。
自分でも勇気があったなって思いました。
ぜひ、そんな話をさせていただければと思います。
今の観点は逆に労働法的にどうなのかの観点も聞きたいところでしたけども、ちょっと次回にそのあたり回してまたよむぎださんにご登壇いただきたいと思います。
それではありがとうございました。
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