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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題をわかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、早速ご紹介したいと思います。
前回は、松井和夫さんの日本創業から見る労働法のような話をして、質問がないと、こういう話しちゃうぞと、大人がおっしゃっていましたが、
今日は、質問が来ましたので、ご紹介したいと思います。
多分、経営者の方だと思うんですが、ちょっと肩書きがわかりませんが、ご紹介します。
後継者分組で、ナンバー2と言いますか、右腕を外部から投与しようと考えています。
ご経験の中から、そのような採用において注意すべきポイントがあれば、ご教示をください。
ということですね。
まあ、よくある話ではないでしょうか。
右腕がいないと、後継者がいないと。
外から取ろうか、育てようかと、外から取ろうと。
ってことですね。
うまくいってない事例が多いんじゃないですか。
そうですよね。
まず、そのぐらいのレベルの方は、転職市場には出てこないでしょう。
その経営者、後継者じゃない、ナンバー2と言うか、その右腕になるような、後継者になるような。
リクルートとか、インテリジェンスとかに頼んでも、出てこないと思いますよ。
転職市場、転職マーケットには現れないと。
もちろん現れないと思う。特に中小企業の場合は現れないと思いますね。
大企業とかで、例えば年収1億円とか保証して来てもらうとかね、ありますけど、
そういうのはあり得るとは思いますね。ネットファンとエージェントがついて、代理人がついて活動するなんてね、
成り立つ業界じゃないですか。年収1億なんて。
それは本当あり得ると思うんですけど、
中小企業の後継者部組で、幹部で来てほしいっていうのは、
まず普通の人材消化会社いらっしゃってもいないですよね。
ですよね。人材採用、消化をいただくときって、人材定義しなきゃいけないじゃないですか。
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こういう人欲しいと。それ自体も難しいですよ。
難しいですよね。難しい。
しかも後継者部組っていうところがポイントで、ならないかもしれないわけでしょ。
そうですよね。
だから曖昧なままだとやっぱり来ないですよね。
転職者としてはね、後継者前提で来るはずですからね、僕らの言われると。
だから非常に難しくて、人材消化会社にお願いしても、まず難しいと思いますよね。
高額歴者の方が応募来たりするケース、最近あるんですよ。人手不足の時代でも。
その中小のナンバー2とか。
ナンバー2とか部長さんとか。
大手企業出身者とか。
で、うまくいかないケースも結構多くて。
まあ会社の規模が違う、社風が違うっていうのもあるんですけど。
やっぱりなんで前の会社辞めたかっていうところに突き詰めると。
で、なんで中小企業に応募してるかっていうことを冷静に考えると。
まあ当たり前ですけど。
前の会社でうまくいかなかったという理由が多いんじゃないかと。
別にクビになったわけでもないでしょうけどね。
ですから転職市場で探すのは難しい。
僕なんか探せないですよね。
弁護士業界はまず難しいですよ。
それは向井先生的な方をとるんですか?
いや、幹部として働いてもらえるっていうこと。
でも転職市場で見つけるのは難しいですよ。
なぜなら独立できるから。
ああ、そういう方が。
こっちが求めてる能力とか、セミナーできるとか、団体交渉できる、準備証明書ける。
独立できるじゃないですか。
なんで人のもとで働く必要があるんですかって。
21億円、5000万、用意できないですよね。
だからすごく難しい。
募集したことあるんですけど、やっぱりちょっと難しかったですね。
まさにそういうポストの方をですか?
いや、中途材料で何年目を限定してですね。
もうすぐ分かる。
ダメだなと。
文書書いてもらっては分かるし、お会いしても分かります。
相当これは難しいなと思います。
だからゼロから育てるかですね。
あとは引き抜くか、それしかないんじゃないですか。
二択。
二択でしょ。
極論ですが。
一番確実でしょ、同業多産かも。
だから東洋という、右腕の東洋ということにおいては、現職市場とかではなくて、引き抜くか。
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日経新聞で話題になった最近の特集記事知ってます?
何ですか?
知らない?
フェイスブックでも書いたんですけど。
見てると思います。
日本、中国、ベトナム、インドネシアの大手企業、超大手だと思いますけどね。
超大手企業の取締役と部長の平均年収、これ比較してるんですよ。
ジャパンとの外資の比較みたいなやつでしたっけ?
ありましたね。
ちょっとそれ探しましょうか。
最近のアップですね。
というのは何だったんですっけ。
ありましたよ。
部長以上、給料はアジア税が上、人材獲得、競り負けもというタイトルで。
これはどういう内訳なんですかね。
サイトがログインしないと入れないので見れないです。
これ相当大手企業だと思いますけど、マーサーっていう有名な人材の会社の企業ですね。
中国の部長さんの平均年収2340万なんですね、大手はね。
日本は1981万。
なるほど、そうやって見るんですね、これは。
中国の部長クラスが2300万、日本が1900万。
取締役は中国4089万、日本2713万。
ベトナムは部長1500万、取締役2800万。
日本より高いんですね。
ベトナムの超お手だと思いますけどね。
中国はね、でもこれは大げさじゃない。
中国の役員クラスだと4000万ですか?
全然、自動車メーカーとかこのぐらい払ってますね。
彼ら競争してるのは世界企業だから。
中国の国産自動車メーカーなんてフォードとかGMと競争してるから合わせないといけないんですよ。
グローバルベースでの市場獲得競争なんですね。
そうなんです、ですからアメリカに一番近いのは実は中国なんですね、これ見るとわかるけど。
これを見るとですね、米国が部長クラス2870万、役員クラスですと4874万。
本当ですね。
日本はね、マーケット関係ないから。
社内秩序は重要だから。先輩後輩の前例が重要だからと。
世界基準のマーケットを基準にして決めてるのは本当超お手一握りのだけでしょ。
外国人社員も少ないし、外国人幹部引き抜くなんて少ないでしょ。
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だからマーケットと連動しないんですよ。
ずっと日本村の中でずっと育ってきてるから、中国から抜かされちゃったんだよね、大手。
これで見ますと、米国、中国、韓国、ベトナム、ドイツ、日本の並びですよね。
はい。
かなり下にいるんですね。
あと5年後なんかは一番下になるんじゃないかな。
僕のイメージはそんな。
ドイツが意外と低いですよね。
日本的だもんね、ドイツはヨーロッパの中でも。
それはよく言われる話ですからね。
なんだけどドイツも苦しんでるはずですよ。
バンバン引き抜かれてるはず。
という中でそういった実態もあって。
中国企業と日本企業の大きな違いはスーパースターっているんですよ、人材でも。
この人いるだけで売上2倍になるとか。
世の中にはいるんですよ。
そんな奴いないだろうと思うかもしれないけど、いるの。
あの会社持ってるのはあの人のおかげだとか。
自分で自慢してる人はいっぱいいるけど、誰もが一致するっていうね。
これはHR人事業界でも一緒なんですよね。
なんか最近勢いあるぞって言ったら、あっち側に引き抜かれてたんだ彼が。
よくある話で。
それは義理忍者を大事にする日本社会では許されないことかもしれないけど、
でもやっぱり大切にしてるよとか言ったって、形で示さないとわからないでしょ。
やっぱりお金って一つのパラメーターじゃないですか。
お金だけじゃないけどね。
オーナー社長の下で本当に命がけで仕事して会社を立て直したとかね。
一気に豪州営企業を育てたみたいな人が、
実はオーナー一族の下で不遇の待遇を囲っているなんて世の中にいっぱいいるの。
ところがそういう人はだいたい人格的にもいい人だから、
裏切れないと思ってね、ずっといるわけですよ。
そこを一本摺りするのがこれから経営者が求められることですね。
とんでもない金額を。
普通の感覚からしたら、日本的感覚からするととんでもない金額とかね。
スコーンと抜いてくる。
それこそ1年2年かけて仲良くなってくどかないといけないでしょ。
お金も含めて。
それ自分でやらないといけないですよね。
仲良くなってて、リクルートからメール来ないなとか言うのはダメですよね。
あいつどうしてんだと。
リクルートの営業の人になんだと最近来ないねとかそういうのはダメですね。
自分で味を運んで。
だから女性駆動区みたいな感じでしょ。
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女性駆動区みたいな感じ。
そんな感じでしょ。
魅力的な人を。
婚活みたいなもんじゃないですか。
そのくらい中国企業って上手なんだもん。
人の魅力の仕方というか、引き抜き方。
すごいよ。
2倍3倍当たり前の人間。
金額で言うと。
人によってすぐ首になったりするんだけど。
だけど全然2倍3倍当たり前。
投資の仕方がすごく上手ですよ。
人材に対して。
なんでかったら、この人来ると売り上げ何パーセント。
10パーセントある、20パーセントある、利益何パーセントある。
安いから。
数千億何兆の世界でやってるところからしたらね。
そうですよ。
人件費数千万あるとか1億とかの代わりでね。
数千億代わるだろって話ですもんね。
そう。
日本人でやっぱり時給とかやってる仕事で対価決めようとするけど。
動く利益とかで考えればカルロスゴーンさん今10億円ぐらい。
高いか安いかって言ったら安いんじゃないですか。
そうですね。
日産自動車どうなってたか彼じゃないと。
そう思えば何万人の社員が助かってるわけでしょ。
確かにそうですよね。
僕は思ってもう残念ながらもう抜かされ抜かされ抜かされてますね。
本当に超トップ企業の人材マーケットの観点からちょっとギュギュギュッとクローズして見ていきましたけども。
そういう意味でもその右腕とかに関しては、
その中小とかに関しても同じようにどうやって引き抜く。
別にこんな1900万とかじゃなくて。
たとえばあれとかいうわけではない。
全然そうじゃなくて。
あとお金だけは渡して権限渡さないとかもよくあるじゃないですか。
それは無理だから。
もう社長辞めるくらいの気持ちで渡さないとダメですよね。
全部渡して口挟まない。
これが大事ですよね。
全然渡さないからね日本人は。
権限をね。
これはうまくいくはずないですよね。
まあというわけですね。
その人を右腕を取るんであれば育てるか引き抜くか。
引き抜くなんて僕はしからんと思うかもしれないけど、
そんな甘い世界じゃないもんね。
生き残り競争ですからね。
これはと思うのはどんどんお金を使わないと
引き抜かれるし引き抜けちゃうもんね。
逆に言うと日本の中ではそういった人材獲得をするような企業ってあまりないですからね。
やったらそれはそれで非常にちょっと違う戦い方ができますよね。
ないと思いますけどちょっと考え方変えないと
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間に合わないんじゃないかと思いますよね。
会社潰れちゃう後継者不足で。
というわけでお話をしてまいりましたが最後に整理をするという意味で
今回こういった右腕を採用する上での注意すべきポイントというところで言いますと
まず自分で探す。
自分で駆得。
お金はけじらない。
権限を渡す。
これやればもう劇的に変わると思います。
だってもう他の会社で実績あるわけだから。
実力焼き持ちで労働問題は起きると思うんですよ。
もともといた方から。既存社員の方。
そう焼き持ちで。実力ある人問題ないと思うけど
でも文句あんだったらかかってこいぐらいに。
俺にかかってこいぐらいにね。
この人に任せたから文句あるんだったら俺に言えと。
文句あんだったら説得してみろと。
いうしかないですよね。
覚悟を持って。
添付スタッフなんかそうでしょ。
添付スタッフ今巨大企業でしょ。
名前変わりましたよね。
創業者の女性の篠原さんかな。
今の社長さんに変わったんですよ。リクルート出身の。
そっから劇的に急に成長して今巨大企業じゃないですか。
添付オールディング。今名前変わっちゃったけど。
添付だってそんな系あったんですね。
そうなんですよ。
社長女性で女性の幹部社員ばっかだったんですよ。
ところが仲のいい仲間同士でやってるみたいなノリだったから
止まっちゃったんだよね成長が。
それで悩んで悩んで
これはって思う人を引き抜いたんだよね確か。
ところがその人ガンガンやるから反発するわけですよ。
今までのやり方否定するから。
そのリクルート出身の今の最高経営責任者から
私を取るか彼女たちを取るか今決めてくださいと。
決めていただいたら従いますと。
その篠原さん偉いのはあなた取りますって言ったの。
そっからもう急成長会社だって今巨大企業ですよ。
世界何位かな添付オールディング。今名前何でしたっけ。
パーソナル添付スタッフですか。
いや違う違う。
間違います失礼しました。
そうなんですね添付スタッフさん。
いやすごいよ。リクルートの陰に隠れて
あんまり問題になっててこないけど
添付スタッフは名前が残ってる。
添付ホールディングス違いますね。
パーソナル添付スタッフ株式会社に
あれおかしいな。
ホールディングはもっと違う名前だったと思いますが。
まあ旧添付スタッフですね少なくとも。
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シャーナさん決断してすごくないですか。
超優秀人材の権限を与え
バッテギーを決めたわけですね。
その瞬間に企業全体が変わると。
もう本当に血の涙を流してきたと。
古手幹部社員よ。
でもそのぐらいやんないと無理なんですよ。
もう本当に難しいんですよね。変えるって。
なるほどですね。
この規模の会社ですら
だからこそなのかもしれませんが
そういう引き抜きをやって
勝負していくわけですね。
そうですね。
というわけで
すいません。
なかなか受け入れがたい内容だと思いますけど
当たってるところもあるんじゃないかなと。
グローバルベースのお話もいただきましたので
視点としては広がったんじゃないかなと思います。
そうですね。
最後に何かありそうですがよろしいですか。
今あれですね。
パーソルホールディングス
パーソルホールディングス
パーソルホールディングスって名前になってるんですね。
になってるんですね。
なるほど。
というわけで参考になりましたでしょうか。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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