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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律の下で展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生本日もよろしくお願い致します。
よろしくお願いします。
さあ今日も質問が来ておりますので、早速ご紹介していきたいと思います。 この方ですね
300人規模の会社の人事部長、人事部部長ということでいきたいと思います。 我が社では課長職になると役職手当以外に聞こえはよくありませんが、
事実上残業代打ち切りとして調整金4万円を支払っています。 しかし、創業50年以上その制度です。
管理職になった頃は私も違和感がありましたが、歓礼と受け止めております。 そこでご質問があります。
メンタル不調で1年前に半年間休職した課長職がおり、 復職した時に役職手当は支給したのですが、
医師からの診断で残業は当分しない方が良いとの理由で現在まで調整金を払っていません。 最近この管理職と産業委との面談で本人もだいぶ元気になり
実際定時移行も働いており、残業を必要に応じてやってもいいという気持ちもあり、 かかりつけ医からも時々なら大丈夫と言われているそうです。
しかし、社としては他の管理職に比べて実際の業務は軽く、 出張もできないなど体調も万全でないため、残業はしなくていいとして調整金を払っていません。
たとえ定時移行に2時間残っても、それが新たに上司から命令されたルーティン以外の業務でない限り、 残業を支払うケースにならないと本人に伝えています。
調整金の経費負担をしたくないという理由からではありません。 ただ調整金を払っていないのはこの管理職だけです。
いつか退職した時にタイムカードの記録をもとに、まとめて残業代を請求されたら払わなくてはならないのでしょうか。
残業しなくていいということは他の管理職には言っていません。 他の管理職との公平性から法的に問題になりますか。
これは日本中の歴史のある会社は、みんな抱えているのではないでしょうか。
これは実は今、働き方改革関連法案が今後国会に提出されると思いますが、
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実は無関係ではありません。 今の労働時間の上限規制はサブローク協定を前提にしています。
サブローク協定で上限を定めて、その上限に罰則付きで 労使で合意してもここまでしか合意できないというやり方です。
実はサブローク協定は管理監督者と言われる労基法上の概念の人には 適応対象にならないんですね。
適応除外なんですか。 適応除外なんです。
ですから100時間とか80時間以内とか、ああいう規制が適応にならないんですよ。
断業代もらえないし、労働時間も青天井だし、 良いことないですよ。
給料が2倍とか上がればいいんだろうけど、 実際そうでもないじゃないですか今ね。
今、管理職になりたくない若者が急増してるって知ってます?
それはここ10年ぐらいずっと聞いてるような感じがしますけど。
なりたくない人が本当に急増する可能性が高い。
実は皆さん知ってるんですよね。断業代もらえるって。 だいたい。うすうす。本当は。
だけど、管理職の方はまともっているから、やっぱりまあ常識的というか、
官礼と尊重、周りの関係を重視する方が多いから、
争ったりする方はもう圧倒的少数派ですけど、
ほとんどどうですかね、このぐらいの規模のお客様でも、 管理監督者と呼べる人は取締役はもう労働者じゃないとして、
部長さんはこのぐらいの会社の規模だったら、管理監督者だと思います。 ご質問の方もそうだと思いますけども、
課長さんだと管理監督者ではないと思います、多くは。
部長さんぐらいじゃないですか、この規模の会社であっても。
それは役職上の関係なく、実質どうかってことなんで、
わかりませんけど、どういう役職でどういう仕事なさっているかは、
ただ、
管理職が例えば300人のうち、100人いるとかね、それは負担かもしれないですけど、
6,7十人いるってなると、それが全員管理監督者ってことはあり得ないですね。
ですので、あとですね、労使勧告って言葉があるんですよ。
これ法律用語、労働法用語で。
勧告、どういう字ですか?
あれ、僕の発音が悪いかな。
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労使勧告。
勧告って。
勧は、習慣の勧。
こう行う。
その勧告ですね。
労使勧告であって、ある程度長期間、同じことを、
就業規則とかないのに、契約書にないのに、同じことを繰り返していると、
それがルール化して、契約内容になると。
こういうルールがあるんですよ。
まさに勧告ですね。
そうなんですよ。おそらく就業規則にないんですよね。
実態の積み重ねでルールになってしまう。
そう、いっぱいありますよね。
で、ちょっと会社も書きづらい。
定義すると角が立つ。
文字化したくないやつ。
文字化したくないですよね。
で、なんとなくずっと残っているっていうのは労使勧告で、
労使勧告に当たるんだと思うんですけど、
こういう場合はですね、
労使勧告に当たる場合は、
やっぱりちょっと文書がない以上ですね、
労働者に有利に解釈される可能性が高くて、
おそらくこの労使勧告の場合は、
管理職になった場合、この会社の管理職になった場合に
もらえる手当であって、
残業するしないは関係ないと。
こうおそらく判断されると思います。
潜在的に残業する可能性があれば足りると。
要は今してないから払わないってことはできないと。
こう判断されるんじゃないですかね。
そうすると払っている調整金はある種の
役職手当ぐらいの感じのものとみなされる。
みなされる可能性高いですね。
本来であれば残業代は別で請求できるはずと。
しかも残業代も請求できる可能性が高いので
ダブルパンチというか、今のように曖昧な形で
調整手当も払わない、残業代も払わないとなると
ルーティンワーク以外の仕事だったら払うけど
ルーティンワーク払わないっていうのも
これもちょっと労働上難しいですよ。
お気持ちは分かるんですよ。
ルーティンワークだったら
所定労働時間内に普通の人は終わりますよと。
それ以上の仕事をしたら払いますよと。
分かるんだけど、日本の労働法はやっぱりね
仕事が遅くても払わないといけないんですよね。
パフォーマンスではないわけですね。
パフォーマンスではないから
お気持ちはすごく分かるんですけど
ですので裁判所に行けば
悲観的な見方をせざるを得ないと思いますが
要はこの方が納得している限りは
問題が起きないので
やっぱりこの方何をしたいかですよね。
うつ病でしたっけ?
から復帰をなさって
どういう仕事をしたいのか
どういうポジションで何をしたいのか
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これを聞いてですね
本人にチャンスを与えて
やる気を出してもらえれば
こういう後ろ向きな紛争には発展しない。
大体管理職の
名ばかり管理職と言われる
残業代請求はパターンがあって
一つは退職干渉ですね。
やめろと。
中途採用で来て管理職で来て
大手企業から来て
営業部長で来て
800万もらって
1000万もらって
結果が出ないと
同じ会社と対立して
請求するとこれもありますね。
あとはですね
長時間労働型健康被害型
長時間労働で健康がおかしくなったと
それは会社のせいだと
安全に入る義務違反とか
そこまでは言わないけども
自分も何とか今は
体調が回復したからいいけども
医者は両替わりに金払ってくれよと
これは飲食店とか
長時間労働の店長さんとかね
このタイプじゃないですかね
意外と次多いのは何かというと
待遇不満型なんですよ
今までやった案件はね
要は出世で部下から脱がされた
実はずっとオーナー経営者といい関係で
社内でナンバーファイブナンバーフォーぐらいで
期待されて
トントン拍子で出席したのに
途中でものすごいできる後輩が出てきて
あっという間に脱がして
自分の上に立っちゃったと
これはしょうがないんだけど
本人はこれはおかしいと
やってられないとなって
辞めて請求する
これもありますよ
辞めて残業で請求する
これもね結構あるんですよ
すべて一緒ですか
不当解雇長時間労働の
不当解雇じゃないですね
退職監修
失礼しました
不当解雇もあるでしょうね
不当解雇の場合も
残業代請求することあるけど
退職監修でも請求してくるから
この3つが多いんじゃないかな
辞めた後に起きる
辞めた後辞めた後
退職監修と長時間労働の健康被害方と
あとは待遇不満方
逆に言うとこの3つがないと起きないです
それで言うと
この方該当しない可能性はありそう
ありそう
待遇不満のところが
本人がどう思われているか
もしかしたら
もう出世の見込みはないとかね
思ってるかもしれないんですけど
ここはちょっとフォローしていただいて
頑張り次第で全く問題ないから
一緒に頑張ろうと
言っていただければですね
後ろ向きなことは考えないでしょう
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なるほどですね
お金欲しくて請求する人って
管理職一等でもなった人は
ほんと少ないんですよ
管理職ユニオンってあるんですね
東京管理職ユニオン
私今中国いるから
団体交渉は出てないんですけど
管理職ユニオンは素晴らしいのは
何だと思います?
管理職ユニオンという
ユニオンの素晴らしさ
素晴らしさというか
立派だなと思うのは何でしょうか
何点かあるんですけどね
全然わかんないですけど
深井さんの観点からするなら
何ですか?
経営者サイドベースでのユニオン
人間として
人間として
全然わかんないですね
あのね
挨拶ができる
そういう話ですか?
挨拶できないんだもん
できないよ
ユニオンの方々はどうですか?
ユニオンの幹部の人は普通ですよ
こんにちは名刺交換して
むしろ礼儀正しいぐらいの人もいます
最低の社会人としてはね
ユニオンの組合になった人って
会社を敵だと思ってるから
挨拶もしないんだよね
へえ
でも普通そこは
初対面であればこんにちはと
初めましてとか
自己紹介するんではなかろうかと
私は思うんですが
しないんだけど
管理職ユニオンの組合の人は
こんにちは何とかと申しますと
よろしくお願いしますと
ちゃんと言いますよ
あとは
自分の案件もあるじゃないですか
でも他の同じ仲間
別の全く違う会社の仲間
管理職ユニオンの仲間
この団体交渉に
応援として参加する
これも管理職ユニオンの特徴ですよ
普通はね
自分の問題があったらどうでもいいって
なっちゃうんですよ人間はね
ところがそうじゃないのよ
やっぱり仲間大変だったら
じゃあ俺も助けに
私も応援に行こうかと
実際ね
何かいいこと喋れるかと言ったら
そんなに経験もない方
多いから喋れないんですよ
団体交渉ってやっぱり
言ったらすぐ返す
繰り返しだから
だけどその気持ちがいいじゃないですか
俺立派だなって感心する
それが
あんまり言いたくないけど
ある種のユニオンになっていくと
どんどんどんどんそんな人はいなくなるよね
殺伐とした感じでね
いやもう全然違うんだよ
だからやっぱり管理職ってことは
経営者からやっぱり認められてなる
人を束ねることができる
誰かの模範になることができる
そういう人
何か権限と責任を
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与えることができる
こういう人だからやっぱり的なんですよ
はあ
全然違うのよ
で何なんですか
だからやっぱり管理職の人が
残業代請求してきたっていうのは
経営者側も
問題なくはないんですよ
問題なくはないの
もしくは逆で
そうあるべきじゃない人を管理職に
したのもあるかもしれない
だけど実はお金だけ
欲しいから
徹底的に請求したって人は少ないんですよ
新しい切り口から来ましたね
いい話でしょ
いい話ですね
ダメですか
そういうことですか
全然違いますよ
びっくりした
同じ日本人でもこう違うんだなって
同じ給与所得者
労働者でも
立派ですよ
でって話ですが
ここまでの話を最終的に
すると
私としてはね
残業もさせないで
調整手当も払った方がいいけども
一度会社として決めた以上は
調整手当でも払わないと
残業代も払わないと
それでいいと思いますよ
だけど問題の本質は
そこじゃないから
本人が
やりたい仕事
自分のイメージしている
自分の能力
ギャップがあると
不幸が生まれるじゃないですか
自分はこのぐらいできるのに
会社の評価が違う場合は
恨まれる場合があるから
いや実は差があって
こういうことを頑張ってもらえば
またチャンスがあるから
頑張ってくださいよと
やる気にさせるってことですよね
あのね
拗ねちゃうっていうのは
私もそうですけども
人生を踏み外す
パターンの一つじゃないですか
どうせ俺なんかとかね
拗ねちゃうと
人生はこう
おかしな方向にいくっていうか
そこでちょっと踏みとどまってほしいですよね
この病気になった方も
ちゃんとこの方と
人間的な向き合いをする
ということの方がよっぽどポイントになってくる
よっぽどポイントですよ
僕が言うのもなんだけど
会社として決めちゃったんだから
情勢手当
払わないでやってもいいんじゃないかと思いますよ
ちょっと法的には厳しいですけども
でもこの方
質問の雰囲気からも
しっかりとされた人事部長の
素晴らしいですね
自覚を伴う感じもしますので
しっかりとその方と向き合っていただき
また何かあればぜひ質問お待ちしておりますので
うまくご活用いただけたらなと思っております
というわけで
向井先生本日もありがとうございました
ありがとうございました
18:06
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