承認の重要性
このボットキャストは、医療事業の専門家であり、ベルビーングの講師でもある栗原さんに、管理職に役立つ様々なお話を伺っていきます。
はい、じゃあ今日もよろしくお願いします。
はい、お願いします。
はい、じゃあ今日は何のテーマについてお話していただけますか?
今日はですね、承認です。
承認、なるほど。
はい。
どうして今日はこのテーマを選ばれたんですか?
そうなんですよね。承認。
まず、じいさん、承認って聞いて何を浮かべます?
なんかこう、経費が承認されるとかそういうイメージが出てきますね。
でしょ?そうなんですよ。
これね、まずそこからスタートで、いわゆる英語で言うとね、アプルーブド、承認ですよね。
こう、倫儀の承認、経費生産の承認だとか。
そっちの話ではないんですね。
ではない、なるほど。そこではないと。なるほど。
はい、じゃあちょっとね、それを話していこうと思うんですけど、
結構私、いろんな会社さんのですね、人事の方と話す機会が多いんですけれども、
結構聞くのはですね、管理職の方と部下の方の評価面談、ここで結構トラブってるって話聞くんですよ。
存在承認の実践
うーん、結構うちの会社でも最近そういう研修やってましたよね。
なんかね、そこに問題があるので。
うーん、ね。で、これどういうことかというと、
まあ想像つくと思うんですけれども、結局ですね、気末になって、悪い評価がついてしまう。
そこで揉めるっていうのが多いわけですよ。いい評価つけて揉めることないですからね。
悪い評価がついてしまう。
頑張ってやってきたなーという認識があって、低い評価があった。あんま面白くはないですよね、やっぱね。
そうですね、まあここは複雑であります。すなわち何が起きているかというと、一番大きいのがサプライズ感なんですよね。
あー、なるほど。そんなはずじゃないのにっていう。
はい。だからまあこれの本質はですよ。この話に関する本質は、要は日々のコミュニケーション。
うーん。
いかに日々そういう話をしてないかとかですね。
あとはまあ中間面談でしっかりとフィードバックできてないとかですね。
うーん。
まあいろんなことがあるんですけど、やっぱ大事なのはですね、日々の信頼関係なんですよね。言わずがもがな。
なるほど。
はい。
そういう意味ではまあ、悪い評価ってことは、まあ上司の方は途中ぐらいからも、なんかこいつこういうことやってほしいんだけどなーっていうのはあったと思うんですけど、そこをちゃんとコミュニケーションしてないっていうところが問題なんですかね。
うん。あのね、コミュニケーション不足っていうことがまず一番なんです。
うーん。
要は日々、もう本当にコミュニケーション量が少ないと。
うーん。
例えばですよ。そもそもコミュニケーションない。信頼関係がない。そんな人に逆にフィードバックもらう。そんなことやっぱり受け入れ難いですよねっていうのがあるんですよ。
確かにそうですね。あんまり面白くないですよね。
はい。今日はですね、まあその、今一つのその蹴り出しとしてね、上司部下の評価の話出たんですけど、そこが問題なんじゃなくて、日々のコミュニケーション。
うーん。
日々のコミュニケーションの中で、私は二つあると思っていて、
うーん。
一つは前回やった傾聴ですよね。しっかり話聞いてますかったんですけど、実はね、傾聴だけではね、不十分なんですよ。
うーん。
で今日は、実は傾聴とこの承認って結構近い要素でもありますので、
うーん。
承認についてちょっと話をします。
なるほど。じゃあお願いします。
はい。じゃあね、一番簡単な承認です。一番。
はい。
存在承認です。
存在承認。
はい。これはもう簡単です。もう存在です。例えばもう、じゃあやりますね。今から僕は存在承認を。
はい。
はい。じんさん、こんばんは。
こんばんは。
これ存在承認です。
おー。挨拶。
はい。挨拶なんですけど、今何か気づきありました?僕が言って。
名前を呼んだ?
その通りです。
うーん。
はい。まずね、これ基本の記で、意外にできてない管理職だった方が多いんですけど、名前を呼ぶ。
うーん。
これ、存在承認です。
うーん。なんか呼ぶと何が違うんですか?
そうですね。むしろ呼ぶとというよりはですね、呼ばれてどうでしたっていう風に聞いた方がいいと思うんですよね。
じんさん、こんばんはとか、じんさん、おはようございますみたいな。
ちゃんと挨拶されたなと思ったっていうのが一番近いんですけど、
はい。
なんか要は結構会社とかですれ違って若干えしゃくをしたかしないかぐらいの挨拶しかしてないこと多いと思うんですけど、
それと比べるとなんかちゃんと挨拶したなっていう感じしますね。
はい。いいですね今。何の打ち合わせもしてないんですけどね。
まさかそこなんですよ。
あ、そうですか。先に言っちゃいました。
いやいや、いいんですよ。今のそこのところで、僕はそれをね、今言っていただいてすごくよかったわけですよ。
すなわちね、しっかりと存在ですからね。
じんさんという人、こう、やっぱりこう、ね、承認今されましたよねって、しっかり見てますよねと。
存在を、で、誰でもいいわけじゃないですよ。
おはようございまーすとかね、お疲れ様でーすとか、お疲れーとかね、いろいろ言いますけど、
名前を呼んでるね、別に僕、会社員じゃなくてもいいですけど、いろんなリーダーの方でもね、若手の方でも、いらっしゃると思うんですよ。
で、まさにさっきおっしゃったようにね、何となくえしゃくとか、やっぱり存在処理されてないですよね。
今思ったら特に挨拶とかって、なんかこう、突然言われて、なんていうかな、仕事したりしてる、なんかあれ自分に言われたのかなみたいなぐらいの挨拶って結構多いかもしれないですね。
はい。だからまず、しっかり名前を呼びましょうと。
確かに考えたら、あなたと話してますってコミュニケーションの一番初めの入り口ですよね。
そうです。で、加えてですよ、名前を呼んで、これ結構存在証人で実は大事な形状だと思うんですね。
あー、繋がってるんですね。
相手の話をしっかりこう、へそを向けて聞くって言いますけどね、とにかく、しっかり名前を呼んで挨拶をした後に、きちっと、しっかり先にどう?
聞いて、おーそっか、じゃあ頑張ってなっていう風に、今のは声掛けまで入ってますけども、相手の話をここここ、あーそっかそっか、そっかっていう風に聞いて、聞くだけなんですよ。
これ存在証人ですよね。これ何にも聞くだけです。今僕ちょっとアドバイスしちゃったんですけど、そうじゃなくて、相手の話をしっかり聞く、部下の話をしっかり聞く。これ存在証人です。
なるほどね、意外と今のスマホとかスラックに囲まれてる人ほどできてないかもしれないですね。
そうですね、メンションは果たしてどうなのかっていうね、Teamsのメンションなりスラックのメンションってね、アットマークつけてやりますけど、ちょっと違うんですね。
やっぱりこう、存在証人っていうのは、確かに言われてみて思ったのはツールでやりにくいかもしれませんよね。もしかすると。
あと逆にそのツールですごい常にメール来てるかなとか、チャット来てるかなっていうので、気が散ってるとなんかへそを向けて誰かの話を聞くっていう機会が昔より減ってるのかなと思いましたね。
まさにそうですね。あるので、このね、コロナ禍以降のリモート時代、オンライン時代においても、この存在証人っていうのはね、もしかするとオンラインミーティングの中でも名前でしっかり読んであげて、
オンラインミーティングはちゃんとみんなに言わなきゃいけないし、誰々さんと言わなきゃいけないからなんですけど、それが果たして存在証人かというと、ただ当ててるだけかもしれませんよね。
まあそうですね。振られたって感じがしますよね。
だからワンオンワンの時に、ちゃんとスタートで、例えば栗原さん、今季も本当にありがとうございましたとかね。
大体はこう、お疲れ、じゃあ始めようか、みたいなね。通過で行くんですけど、名前を呼ぶ。これまず一つ。名前を呼ぶことと継承することが存在証人。
で、存在証人というのはですね、後でまたあと2つ今日話すんですけども、やっぱりね、もうこれも一番もうベースです。もう土台ですね。意外に簡単です、これは。
そうですね。簡単だけど意外とやってないなって聞いて思いましたね。
その通りですね。ですからあの、まずはですね、先ほどのどうコミュニケーションをね、円滑にするかなんですけど、名前を呼んで挨拶をする。名前を呼んで感謝を伝える。
まあこれ行ってみましょうとですね。
明日からできるけど、やってみたいなと思いましたね、今ね。
行動承認の方法
ぜひやってみてください。これ関係ないです。本当に管理職とか関係ないです。もう僕はリーダーとしてとかね、人としての部分だと思うので、ぜひやってほしいなと思います。
で、次。
はい、次。
次はね、結構これは一番大事なんですけど、管理職にとっては。行動証人ですね。
行動証人。さっきとはまた存在じゃなくて行動ってことですね。
そうですね。行動証人も結構シンプルで、行動をちゃんと見てあげるだけです。
行動を見てあげる、伝える。具体的にはどんな感じなんですか?はいはい。
例えばなんか、じゃあちょっと聞いてみましょうか。じゃあ、じんさんお疲れ様です。
お疲れ様です。
今日はどんな業務をされたんですか?
今日は、そうですね、ちょっとひと句で言いづらいようなアンキーが多いですけど、いろんな検討してました。はい。
いろんな検討してくれたんですね。これが証人、行動証人です。
本当に行動したことをちゃんと聞くというか。
はい、聞くというかですね、いろんな検討をしてくれたんですね。これだけです。これ行動証人です。
受け止めたというか。
えっとですね、行動したことを僕は口に出したってことですね。
あー、口に出した。はい。
口に出すのが証人なんですね。
その相手の行動に対して、例えば、今僕がですよ。じゃあもう一回ちょっと聞いてみましょうかね。ちょっとやってみましょうか。はい。
はい、じゃあじんさんお疲れ様です。
お疲れ様です。
今日はどんな業務をしたんですか?
今日は、そうですね、○○について検討を行いました。
あー、そっかそっか。で、検討してどんな結果だったんですか?っていう風に行くのは違うんですよ。
あー、なるほどね。
うん。そうするともう、そこから問いが入ったんですね、今ね。
うーん。
で、僕だったらその、検討したんですね。
うんうんうん。
っていう風に言うんです。
うんうん。そこが行動証人。
行動証人っていうのは、行動を伝えていくわけなんですよ。
うん、そうですね。
じゃあちょっとね、違う話をしてみましょう。
はい。
例えば、えー、じゃあ今日、家の何か家事とかされました?
しました。はい、いろいろとやってました。
はい、どんなことをされました?例えば。
掃除とかを渡しましたね。
あー、掃除をされたんですね。他には?
他には食材を買ってきました。
あー、食材を買ってこられたんですね。こんな感じですね。
なんか全然聞かれてる感じしないですね、これ。
これあの、もうただ言ってるだけなんですよ。
あー。
だからよくこれね、反復とかリピートっていう風に言うかもしれないんですけど、
ちょっとね、まあもちろんその要素もあります。要素もあるんですけど、
まずしっかり行動したことをまず口に出して行動を今みたいに伝えるだけなんですね。
うん。
でね、これがね、結構先ほどの名前を呼んで挨拶もそうなんですが、
意外に管理職と部下の方のコミュニケーションではないはずですね。
うん、でも私も思い返して、
うん。
なんていうかな。
っていうか感謝された時ってもうその時点でやったことをもう受け止めて感謝してもらう感じっていうその、
行動承認っていうのが入ってる感じなんですけど、
なんかそうならずにどうだったのと、それこそだけですけど、
これはあーだったとかこうしろとかなんかそういう話になることも多い気がしますね。
そうですね。はい、あの次行きますし、あとですね、
よくこの行動承認の重要性の前にですね、
出さなきゃいけないワードとしては、褒めるってことなんです。
あーなるほど。
こっちを出した方が分かりやすいですね。
うん。
褒める、褒められた時、じゃあ聞いてみましょう。
じいさんどんな時に褒められます?
結果承認と褒めることの違い
まあ自分の出したアウトプットが良かった時とかですかね。
そうですよね。はいありがとうございます。
自分のアウトプットがね、いいパフォーマンスなりいいアウトプット。
もっと戻れば昔ね、テストでいい点数取ったとか。
営業で営業成績良い時褒められますよね。
これはね、結局何が違うかと、結果について言ってるんですよ。
あー行動じゃなくて結果だと。
結果なんですよ。
結果承認というのもありまして、結果っていうのはね、
例えばアウトプット出たね、これ結果承認なんですよ。
で褒めるが加えると、アウトプット出たね、
いやー良かったよ本当に素晴らしいねって言われると褒めが入るんですよ。
で結局ですね、じゃあどれだけ褒めれますかっていうのがあるんですね。
褒めていますかと。
逆にもっとどれだけ、じゃあ振り返ってね。
最近じいさん、上司の方が褒められたことあります?
なんかある気がしますね。
これ結構いいですよじゃあ。
なぜかっていうと、褒めるって行為は結果が出さないと褒められないんです。
あーそうですね。
主語を変えますね。
管理職の方からすると、結果が出ない部下は褒めれないんですよ。
そうなりますね、歴史としてね。
で、さっきの冒頭の管理職と部下の方が評価で揉めますって言うじゃないですか。
褒められてないだろうなこの人。
そうなんです。
なるほど。
はい、褒めれないどころか指導されている可能性が高いです。
そうですね。
それでいてですよ、信頼関係できますかとかね。
あー褒められない、怒られるばっかり。
そう。で、存在承認もないし、行動承認もないし、僕の問いはですよ。
結局じゃあ、結果が出ない人は、出ない社員っていうのはどういう風にコミュニケーションを取るの?と。
で、この時にですね、昔は飲み会とかね。
あーそうですね。
色々あったわけなんですけど、時代も変わってきてですね。
あとオンライン、リモートワークがあったりね。
確かに仕事のフィードバックだけしてたら怒られてばっかりになりそうです、聞いていると。
そうなんです。だからセットとしては雑談も減ってきてますし、でもね、雑談も実は厳密に言うと仕事から逃れてるって感じもするんですよ。
雑談の功用は他にもあるんですけどね。
一回雑談ついたらどっかのセッションで話そうと思いますけど。
ただ今日のポイントはですよ、結局褒めること、褒めることと承認は全く違うって考えてください。
特に存在承認、行動承認っていうことと褒めるってことはもう全く違う。
信頼関係の構築
なぜならば何が一番違うかっていうとね、結果を出してる社員にしか褒めることはできないってことです。
なるほど、初めの質問に返ってくるわけですね。
成果が出ない人とはじゃあなんでコミュニケーションないかというとってことですね。
そうなんです。そこで最後に評価悪いことを伝えますから、日々コミュニケーション取ってないし褒めてないですから、それはそういうことになりますよねってことなんです。
そうですね、なんかこれが違うあれが違うと言われて頑張ってると思ったら最後は悪い評価、そういう受け止め方に部下としてはなるかもしれないですね。
そうなんです。ですからやはり問い全員ができるってないと思います。パフォーマンスですからね、いろんな環境であったりとか、いろんな条件によっても変わってきますというのがあるんですが、そうするとですよ。
何となく分かるかもしれないんですけど、管理職にとって必要なのはですね、やっぱり存在承認と行動承認をいかに日々行うか。でさっきですね、じいさんがおっしゃってた、これ感謝も関わってくるんですね。
なんか近い感じしましたよね。
はい。実は存在承認にも行動承認にも感謝って使えるんですよ。
例えばじゃあ行きますよ。帰りのシーンでね、行くとね。帰りのシーンで会ったと。ちょっと今バーッと席外してて戻ってきてね。
じいさんお疲れ様です。
お疲れ様です。
今日あそこの会議の設定、ありがとね。
ありがとうございます。
まあこれですよ。今名前を呼んで挨拶をして、で会議の設定という行動承認をして感謝で終わってますよね。
これ何にも褒めてないですから。
まあ確かに設定しただけです。
そう。こんな感じですよ。でこれを繰り返していきながらやっていけば、自然なんですよ。やったことを言ってるだけだから別に。
で会議設定したことを別に偉くも評価されることは当たり前のことを当たり前にやってるかもしれないんですけど、でもね、ちゃんと伝えなきゃいけないです。
でね、これね、僕なんでこれ記事だかっていうとね。
まあ私、バックグラウンドとしてはこう、営業とはマーケットの管理職やったりとか、人材開発やってきたんですけど。
で今いろんな業態の方と関わってると、例えばですね、まあちょっと事例出させてもらうと、
銀行業務ですね。いわゆる皆さん銀行でどっかね、最近あんま行くことないかもしれませんけどどっかの支店に行って窓口をやられてる方とかね。
もしくはバックオフィスの方ですよね。まあ経理とかね、こういろんな総務とか。
あと物流とかもそうなんですけど。
これね、正直言ってこう、褒めれないんですよあんまりね。
ミスをしちゃいけない仕事だよね。
そうなんです。だからね、ミス起きたら怒られるんですけど、普段の時に、いやすごいね、今日もなんかやってって言えないじゃないですか。
ミスをしながらコツコツこなされてる人にですよ。
いや今日も本当に素晴らしいよって言えないじゃないですか。
そうですよね。
でこれです。僕いろんなそこの今挙げた業態の管理職とかとね、いろいろお話しさせてもらった時に承認してくださいねと。
あ、今結構大変そうなお客さんと話したよね。
ありがとうって言えばいいわけですよ。
あとね、僕も管理職としてよく伝えるんですけど、システムやってるね。システム保守やってる方とか。
いやー何も起きてないね。いつもありがとうって言ってます。
褒めるのは確かにタイミング見つけるの難しそうですもんね。
難しいと思いますよ。褒めるってね。
あとね、もう一つ言っとくと、実は褒められた側がね、慣れてないっていうかですね、そこを褒められたくないなって。
でこの時僕出すのはね、じゃあ大谷翔平を褒めてくださいっていうのがあるんですよ。
いやーすごいよね二刀流で。ホームラン55本MVPとかって言って、本人喜びますかね。
もう言われ飽きてるでしょうね。
だし本人はもっと高い目標持ってますからね。
確かにね。
もしかしたら彼は20章で60本狙ってるかもしれないし、分かんないですよね。
ちょっとこれ極端な事例なんですけど、ただですよ、承認はできるんです。
承認はできるんです。
なので、まずですね、今日のテーマである承認のコツはですね、
日々、やっぱり信頼の貯金って呼んでるんですけどね。
信頼貯金を日々預け入れるのに大事なのは、こまめなコミュニケーションですと。
でこまめなコミュニケーションを取ろうとしたら、特にですよ、行跡が出せてない方とか、取りにくいんですよね。
どんどん距離が離れていくわけです。
でここをなんとかね、しっかりまとめていくのが僕は、管理職という言葉はあんま好きじゃないのであれですけど、リーダーの仕事なんですけど、
やっぱり日々の行動をよく観察をしてですよ。観察しないと行動承認できませんし。
あとそれが見れてないんだったらさっきの存在承認でもいいわけですよ。お名前を呼んで挨拶をするとか。
一言どう?って声をかけるとか。
コミュニケーションの重要性
でこの積み重ねなんですね。
正直私はですね、こういう積み重ねをして、自分自身も意識をして、ずっとやってきましたし今もやってますし、
そうするとですね、そんなにもめないです。
ちゃんとコミュニケーションが取れてるとですね。
外資系にいましたんで、非常に厳しいコミュニケーションがあるわけなんですけども、もめたことないです。
どんなコミュニケーションがあったんですか?
まあそこはね、あんまりこうあれですけど、日本企業にはない大変なコミュニケーションがあるわけです。
なるほど、なんとなく予想ができました。
でもね、日々のこの慶長なり、承認なりですね、感謝なりっていう、この積み重ねをね、しっかりしておくと、そんなにもめないです。
結構そういうエグいコミュニケーション、エグいって言ったらあれですけど、その時でもやっぱりちゃんと日々の積み重ねがやっぱ違うんですか?
もう全然違います。
はい。
僕はもうコミュニケーション不足、これね、別に仕事だけじゃないですよ。家庭だって、友人だって、何でもそうですよ。
いつもこの前回も育児の話をしましたけど。
もうね、これね、最後ここで終わりますけど、育児こそですよ。
ね、また言いますけど、育児こそ存在承認、行動承認ですよ。
例えば、テストの点数が悪いとか、スポーツがどうだとか、受験がどうだって言ってね、これ何が起きるかって簡単なんです。自己肯定感が落ちるんです。
なるほど。
だからしっかり存在承認をして愛を与え、行動承認で、行動を見てあげる、プロセスをちゃんと見てあげて、そこを褒めてあげる。
要するに結果で褒めるとですね、これ研究があるんですよね。グロースマイナーセット、フィックスマイナーセット、研究がありますし。
あとまさにあれですよ、いわゆるヨーロッパのサッカーリーグの有名なユース、バルセロナなりいろんなところは、もう行動承認だけです。
結果じゃないですね、逆にね。
結果じゃないです。あと、姿勢の承認とかね。
はあ、プロほど結果求められそうですけど違うんですね。
はい、ユースの話ですよ。要するにシュート外したりではなくて、そうじゃなくて、手を抜いてると怒られるとか。
あとやっぱりこう、しっかり承認をしてますから、なんでじゃあそこで起きたのかっていうのをちゃんと対話するらしいですよね。
なんで外したんだーって怒るんじゃなくてですね。
今どういうふうに考えていたの?っていうふうにまた問いが出るんで、これちょっと問いはね、この後話していきますけど、
ただ本当に伝えたいのは、じいさんに伝えておきますけど、いいですか。もう一回言いますよ。
育児こそ存在承認と行動承認です。
褒めることばっかした子どもたちは、もうだって結果が出なくなったらもう終わりじゃないですか。
あと営業職も同じですけどね、子どもも。だからそういうふうに褒めて育てるっていうのは大事ですよ、褒めてください。
ただ褒めるんだけど、日々の存在承認、行動承認を忘れずにってことですかね。
子どもに感謝ってあんましてないなーと思ったら、そういうのも本当は大事なんですかね。
そうですよね、なんかしてくれたりとか。でもあと存在自体ちゃんと感謝してくださいよ。
あー、できてるかな。
いいですね、その感じ。
どうだろう。
その言葉が出てくるっていうのが、できてるかなっていうのが、今日のこの承認っていうテーマだったので、
ぜひですね、今日リスナーの皆さんも含めてこの承認できてるかなっていうのをね、考えてもらえばと思います。
なんか反省して終わる感じに私はなりましたね。
いいです。
これだからもう何度も言いますけど、承認って私ほとんどできてる方、あんまりはしたことないので。
まあそれだけやっぱり意識しないとできない、できそうだけどできないものっていうことなんでしょうね。
そうです。言い方を変えれば簡単です。
もう一回言いますけど、名前を呼んで挨拶することと、よく行動を観察して、しっかり観察をして行動を伝えて、そこに感謝を伝える。これだけなんです。
で、それをやって、そこからですよ。
まあ今後次回、今後のシーズン話してますけど、問いを出して考えさせたり、あと当然そこからフィードバックを出したり。
フィードバックの中には当然指導が入ったりするわけなんですけど、しっかり信頼関係ができているからこそそこに行くんですよ。
ですからまず経営庁と承認。ここがもう管理職のまずは一番僕は土台と思っています。
なんか1個気になったんで聞いていいですか。
はいどうぞ。
なんかすごい仕事もメールでやるようになっている。まあメールか、うちスラックナイスがTeamsですけど、まあやるようになってて。
オンライン会議はまだその、なんていうかな、挨拶、名前を呼んで挨拶、行動承認、感謝ってイメージつくんですけど、メールってどうしたらいいんでしょうね。
承認の重要性
はいこれねまた話すと長くなるんですよ。結局今デジタルネイティブというかZ世代ですね、20代のZ世代の方は。
小さい頃からLINEでやり取りをするとか、いわゆるそういうメールなり、デジタルで生きてきたわけですよね。
そうなってくると、もしかするとですよ、こういう私が今日は話している前提で会うってことは前提ですけども、違う可能性があるわけです。
ただそれであっても実はですね、ちゃんといわゆるメールなり、チャット、Teams、スラック、なんでもいいんですけど、これ存在承認、行動承認できるんですよね。
うん、できますね。
で、これリクルートマネジメントソリューションズがもうね、もう十数年、20年30年渡ってね、若者の動向を調べてますけど、
最近のデータで言えば若者たちが何を望んでるかというとね、丁寧に接してほしい。
丁寧に接する。
で、よく自分を見てほしいっていうのが上位に上がってるんですね。
あー。
うん。
承認みたいなことですね。
そうなんですよ。だから承認欲求って比較の承認ではなくてね、ちゃんと丁寧に見てくださいってことなんですよ。
まず、例えばチャットでもおはよう、お疲れじゃなくて、誰々さんおはようございます。
えーとかね、誰々さんお疲れ様でした。
今日は何々のことにこうこう取り組んでくれて本当にありがとうございましたまでかける人っていないと思います。そこまで。
いないですねー。
そんなの忙しくてしてらんないだろうっていうね、一個一個やってらんないだろうっていうことなんですけど、でもね、これもできるわけです。
ちゃんと子に対して。できるとできるんですよ。
うん。本当にさっきの話と同じで、やっぱ意識してやるかやらないかってメールとかでも同じなのかもしれないですね。
はい、あのーすごく今いい、あのー知事さんがテーマ上げてくれたんですけど、実はやっぱり大事なのは、そのー心構えとか意識であって。
うーん。
まあ、Howの部分ですよね。対面で言葉で言うのか、メール文字で言うのかっていうのは、僕からすればHow、まあDoingなんか言うんですけども、の部分なので。
やっぱり感謝ってこともですよ。日々感謝の心を持ってやらなければ感謝できませんしね。
うーん。
ですからやっぱりこの、存在承認行動承認っていうところっていうのは、やっぱり感謝ともひも付き、やっぱりまずまずはそういうね、しっかりと感謝の念を持って、しっかり部下の方、例えばですよ。
部下の方、まあ管理職になればですよ。部下の方いなかったら回んないわけなので。
うーん。
それをね、すぐ、まあ評価者でもあるから、どうしても評価に行くんですよ。
まあいつだめだな、もう全然またとかっていう声をよく聞くんですよ。聞くけどね。
だけどそれ自分に降りかかってくるわけじゃないですか。
うーん。
ですからそういう観点からも、やっぱり人材育成、そしてそれが結果的には組織のパフォーマンスを上げってなってきますので。
でこれ理想はですよ、管理職から部下だけじゃなくて、その部下の中、メンバー同士間でもこの経調と承認とかできてくると、もうこれかなり強い組織ですね。
まあ名前呼んで挨拶するとか、誰が誰にやってもいい話ですからね。
はい、これだけでもかかります。あと感謝なんかね、もうめちゃくちゃ感謝の研究ってされていて、感謝の多い職場は間違いなくパフォーマンスも上がりますし、離職率も下がるし。
ほう。
メンタル疾患による給食率も減りますっていうのは出てるんですが、が、できてる組織が少ないっていうデータもあります。数パーセント。
感謝とパフォーマンス
今感謝ができてない組織って、良くないですねって言おうとした口からでもうちできてるんだっけってことをおっしゃる、確かに。
これね、ここもちょっとどっかで話しましょう。感謝は切り抜いて話しましょう。
そうですね。
これできない理由があるんです。ですから、一旦ね、ちょっと今日のところは承認で絞っていこうと思いますので。
ありがとうございます。またちょっと感謝とか問いもたち出てきましたけど、さらにまた別途聞ければと思います。
そうですね。ここもね、まだいっぱいありますから。これね、あとね、じゃあ逆に言うと本当に厳しい評価を使うときどう攻めていったらいいかとかですね。
こういうとこです。こういう話は全然、私大好きなんで。厳しい話も良い話も全然できますので。
できますのでというか、してきましたので。
そうですよね、リアルでね。
本当にうちの上司がなんでそんなに円満に終わるのかって言われて、僕にとっては愚問であって。日々の積み重ねですからね。
僕はこんなところで喋ってますけど、ただ大事にしたいのは、自分でできないことは話しませんよ。やってないことは話さないので。
なるほど。
そういった事例も含めてまた話していこうと思います。
分かりました。次回以降もぜひよろしくお願いします。どうもありがとうございました。
ありがとうございました。
最後までお聞きいただきありがとうございました。次回も管理局に役立つお話をしていきますので、ぜひお聞きください。
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