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コンテンツ設計アドバイザーの山田まきこです。
5月に設計実施した研修コンテンツ3つ目の振り返りをしていきたいと思います。
現在は6月、収録時点では6月7日。
月曜は時間に余裕があって、緊急ではなく重要というタスクに着手しやすいという時期になっています。
普段はどんどん次から次へとタスクを処理していく生活をしているので、あまり振り返ることがないんですけど、
今回のこのチャレンジはですね、ちょっと丁寧に自分で設計した研修や講座の振り返りをして次に活かしていきたいということと、
これをきっかけに自分が講座や研修の設計のお仕事をこれからどういうふうに展開していくかということを考えるために振り返りをしています。
さて3つ目のコンテンツは、中堅の社員向けのリーダーシップ研修という内容でした。
中堅社員と言ってもですね、どこかの企業に限定された内容というよりは、
ある福祉系の団体に対する研修で団体に所属をされている様々な企業から参加者が申し込みをされているというような内容だったので、前回の公開講座にもちょっと似たような感じですね。
実際にはどなたがいらっしゃるのかというのはその時になってみないとわかりませんし、どんな企業なのかというところの企業の文化とか環境に合わせたコンテンツ設計というのはできないんですよね。
もうざっくりと福祉系であるということだけしかなかったので。
設計省に関しても設計をする段階でどういうことに皆さんがお困りなのかとか具体的なお悩みというのはあまりなかったんですよね。
中堅どころと言っても中堅と言ってもやっぱり所属する組織とか見ている人数とかサービスの内容とかによっては本当に多岐に渡るものだと思いますので、
一言に中堅と言ってもですね、どれくらいのレイヤーの方々なのかというのはよくわからないと。
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広くそこは新人ではなく超ベテランではないみたいな経営層ではないという感じかな。
そういう感じでセットしてくださいということでした。
リーダーシップ研修ということと中堅社員ということだったので、中間管理職的な立場にいらっしゃる方々向けのということ。
あともう一つオーダーとしていただいていたのがリーダーシップの知識の研修ではないですと。
そもそもリーダーシップである必要があるかというところもリーダーシップじゃなきゃいけないことはなかったですね。
リーダーシップとかフォロワーシップとかモチベーションマネジメントとか中堅どころの社員の方が必要だというふうに思ってもらえるような内容であればお任せしますというようなものだったので、なかなかに設計は難しかったですね。
あとはオンライン研修であるというのが昨今だとちょっと珍しくなってきたかなという感じですね。
その中ではオンライン研修ってオンラインしかできなかったので、そればっかりという時期があったんですけれど、今はもうリアルの研修会場とかセミナールームで行われるような研修が多くなってきているようなので、オンライン研修でというオーダーも久しぶりでした。
時間は朝の10時からスタートして夕方の4時までですね。結構長丁場な研修になっていました。
なのでこの時間の中で知識系ではないです。これもグループワークとかディスカッション、ワーク中心でというようなお話と、異なる企業様同士、業界は同じでも異なる企業様同士の事例共有の時間を皆さんすごく取りたいと思っていらっしゃるというニーズがあるということだったので、それができるような設計にしてくださいという。
そんなオーダーでした。長時間の研修なので、知識系のつまり講義をするという時間を最小限にしつつ、リーダーシップとかフォロワーシップとか、モチベーションマネジメントとか、人材育成とか、トラブル対応とか、
そういった中堅どころの方々が直面するであろうことというのをまんべんなく学んでいただくような内容ということでですね、結構設計どういう風にしていったらいいかなというところは考えましたね。
でも私のコンテンツ設計の基本は、コンテンツ自体は手段であって、目的が何なのかというところが一番大事になっているので、そこに合わせてどういう手段、つまりその研修の構成とかワークの配置や内容を持っていくかというところの考え方というのは別にそれほど抵抗はなかったので、
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この長時間の研修をどういう風に組み立てていくのかというのと、皆さんが飽きずに、終日の研修なので飽きずに、研修終わってみたらなんか時間あっという間でしたねみたいな風になってもらえるのかなというのをいろいろ考えました。
今日はですね、ただ私が自分でつぶやくように振り返りをしても面白くないかなと思うので、あらかじめAIにですね、今日こういう研修の振り返りをしたいので振り返りをするための10個の質問を考えてくださいとお願いして、それを見ながら答えていこうかなと思っています。
まず1つ目、研修の目的と期待される成果は明確に設定されていましたか?具体的にどのような目標を掲げましたか?という質問でした。なかなかAIあるね。
私もなんかコンテンツ設計のコンサルの仕事に入る時にはこういうことを聞くんですけど、何を聞こうかなっていうのを考えるのにもね、今まではすごい時間かかってましたけど、一瞬でこういう風に振り返りの項目を出されてしまうとウッとなっちゃいますね。
同時に私がそのコンサル入る時に聞く内容ってあってたんだという風に答え合わせみたいなものもできていいなと思っています。
質問の内容が期待される、目的と期待される成果が明確に設定されていたかということと具体的にどういうものを挙げていましたかなんですね。
もちろん挙げています。これは設計書を作る時点で明文化しています。
研修の目的は職場で発生する様々な問題を通して組織やリーダーの在り方を学ぶこと、問題解決プロセスを通じてリーダーシップの発揮方法を体感すること、他社、他施設の方と意見を交わし知見を共有することという風に明確に明文化しておりました。
具体的にどういう目標を掲げているかというところなんですけど、目的と目標の部分で今回に関しては何かをできるようになるとか完璧に理解するみたいなところをゴールにはしていません。
そういうことをトレーニングするというような時間が取れそうになかったからですね。
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またそのトレーニングをするということはあんまりニーズとしてなさそうだったということもあるので、ゴールとしては職場で発生する様々な問題を通してということなので、
架空のケースを用いてその問題を通して組織とかリーダーの在り方を学ぶ、それからその問題を解決するときって問題解決のプロセスというものを用いていただいて論理的に解決策を考えていくということがレイヤーが上がれば上がるほど必要になってくるんですけど、そこも少しエッセンスとして入れています。
リーダーシップの発揮方法を体感するということだったのでやってみるということですね。そこをゴールにしています。
また意見を交わして知見を共有するというふうにしてますので、ディスカッションの中で自分たちの施設ではとか自分たちの企業の中ではとか、こういうふうにこういう問題が解決しましたというような事例を共有していただくというところを目標に設定しています。
では2つ目の質問。参加者の事前の知識レベルやニーズをどのように把握しコンテンツに反映させましたか。これは先ほども言った通り参加者がどんな方なのかというのは明確に私は知らされない状態で設計に入っています。
なので営業担当の方に聞ける範囲では聞いていましたけれど、回答としてはそこまで細かい問題は特に設定しなくて良いと、汎用的なリーダーシップの研修で良いというような回答でしたので、
であれば福祉系の中堅の社員の方が日頃抱える問題ってどういうことなのかなとか、どんなニーズがあるのかなというところを私の方でニーズを調査しました。
一般的な内容になりがちですけれども、ネット上で確認したりとか、チャットGPTとかその他のAIと壁打ちをしたりとか、実際に介護施設とか保育園とか福祉施設と言われるところにお勤めの方にどういう問題が起こってますかとかどういうことで困ってますかっていうのを直接聞いて参考にさせていただきました。
特にこの参考にさせていただいた内容というのは、今回は架空の福祉施設の社員としてのケーススタディを軸に進めていく構成にしましたので、そのケースを考えるときにとても役に立ちました。
3つ目、オンライン研修ならではの工夫、参加者の集中力維持、インタラクションの促進などをどのように取り入れましたか。
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オンライン研修ならではの工夫ですね。
今回はZoomというオンライン会議システムを使った研修でしたので、メインルームの中で講義はほとんどないんですけど、解説とディスカッションの進め方の説明をして、
その後、ブレイクアウトルームという小さな部屋に分かれていただいて、グループの中で話し合うというような流れで進めていったんですね。
集中力の維持というところで言うと、オンライン研修の場合には、VDTの時間といって、必ずずっと画面に向き合い続けず、画面を凝視すると、目とか首とか肩とか腰とか、とても身体に良くない影響が出てきてしまうので、
最初に研修を始める前に、ディスカッションの時以外はマイクはミュート、カメラはオンでお願いしますというふうにお伝えしたんですけれども、画面を凝視する必要はありませんということをあらかじめ伝えています。
出血確認のために皆さんの姿が見えている状態であるというのが必要なんですけど、画面を凝視していただく必要はないですよということを説明して、程々に目線とか顔の向きとか変えてもらって大丈夫ですよというふうにしてました。
それが逆に集中力を良い意味で維持できるという工夫になったのかなというふうに思ったのと、1時間に1回は必ず休憩を入れていたということですね。
あと事前に資料は配布していました。映写されるものというか画面上に映写されるものとお手元の資料というのは基本的に同じものにしていて、画面上の資料を見たい方も手元の資料を見てメモをしたい方もいらっしゃると思ったので、そこは学びが進みやすい方を自分で選んでもらえるようにしました。
なんかここはいろんな考え方があると思うんですよね。これオンラインに関わらずなんですけど、セミナーとかで資料は一切配りませんというタイプの方もいらっしゃると思うんですね。
資料を配ってしまうと皆さん講義聞かずに資料を見ちゃうからとか、資料の先の方を見ちゃうからとか、そういうお話もあると思うんですよね。
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私どちらの研修も実施したことがあるんです。全職研修講師という立場で研修をしていた時に、最初はやっぱり講義に集中してもらいたい、話の方に集中してもらいたいという思いがあって、テキストを配らずにやる研修が多かったんですけれど、
途中からですね、企業の中で行う研修に関しては、資料は先に配るという方針に、上司の方針が変わって変わりました。
どちらの方が学びが促進されるか、どちらの方がこの目的や目標に対して効果があるかということで判断すればいいという風になったんですよね。
そうなった時に私が優先したいと思ったのは、今回の研修でいうと、オンラインの場合、途中で通信が不安定になってしまったりすることもありますよね。
画像が見えなくなったりとか、ズーム落ちてしまうとか、私の声が聞こえなくなるとか、いろんなトラブルが予想されるので、万が一通信的なトラブルがあった場合でも、最低限伝えたいことが相手に伝わるということを考えた時に、品質が安定するものは私の声とか喋りではなくて、教材だという風に判断したんですよね。
なので事前に資料は、必要なことは全部資料に載せてお配りしています。今回の場合はディスカッションがほとんどメインなんですよね。だから必要なことといっても、ケーススタディのお題とか、話し合いのお題とか、そういうものが中心なんですけど、それは先にお配りしています。
次、4番目。グループワークやディスカッションの設計・進行において特に注意を払った点は何ですか?
グループワークやディスカッションの設計・進行において、これはリアルでもそうなんですけど、特に時間設定ですね。
ディスカッションをする時の時間のコントロールというのが、リアルの研修であれば、私がグルグルとグループワークしているところに入って、滞っているようだったら、少し促進させてとか、ヒントをお伝えしてとか、喋っていない人がいれば、誰々さんどうですかみたいなことを言ったりとか、そういうことをこまめにできたり、
Aというグループを見ながらBの様子をチラッと横目で見れたりとか、Cというグループの声を聞いたりとかできるんですけど、オンラインの場合ってそれができないんですよね。
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一つ一つグループを回ることはできるんですけど、回っている間はそのグループのことしかわからないので、その他のグループの進捗がわからないってなった場合に、時間をきつきつの、ぎゅうぎゅうの設定にしてしまうと、議論があんまりできないまま、もじもじしている時間みたいなのもあるまま、その時間が終わっちゃう。
なんか今時間足りなかったよねっていう感じで終わっちゃったりとか、なんか十分に話せなかったよねっていう感じで終わってしまう可能性があるので、ちょっと余裕を持った時間設計にしました。
もし万が一時間が余った場合には事例共有をしてくださいねっていうことを必ず伝えて、ブレイクアウトルームに送り出していました。
お題に対して回答を考えていただく時間と、それを全部考えて出し尽くした後は、皆さんの現場だったらどういうことがありますかとか、どんなことでお困りですかとか、同じような事例の時にどうやって乗り切ったんですかとか、そういうことを話してくださいっていうことをお伝えしましたね。
なので時間管理というところを注意払ったかなと思います。
続いて5つ目、研修中の参加者の反応や理解度をどのように確認し、必要に応じてどのような調整を行いましたか。
ここもすごくオンラインだと難しくてですね。
一つ一つブレイクアウトルームを回りながら、どなたがリーダーシップを発揮されているかということとか、どなたが発言の数が多いか少ないかみたいなところを注意深く観察しました。
これは一つ目のアイスブレイク、自己紹介のグループワークとその次ぐらいですね、もう一つのグループワークのところを回りながら様子を見に行っていましたね。
理解度というか抗議はないのでね、理解の促進というよりは、どれくらい内省されているかとか、どれくらい自分の意見を伝えることができているかとか、
皆さんの意見を聞いた上で何か自分の中で学びを得ることができているかみたいなところを確認ということになると思うんですけど、それは行ってました。
やっぱりグループによって発言が活発なグループもあれば、そうでもないグループもあったりしますし、誰かが率先してリーダーシップを発揮して皆さんの意見を聞いているというところもあれば、そうではないグループもあったりするので、
全体的に進行役があまり定まらず進んでいるところとか、出される意見が表面的だったりした場合には、少しそのグループに留まって、こういう場合は誰々さんはどうされていたんですかとか、
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丸々さんのご経験の中では、こういう時ってどういうふうに対処を組織としてされるんですかとか、そういう質問をプラスアルファで投げかけるということをしていました。
続いて、2つ目か3つ目のグループワーク、ディスカッションの時かな。今回は全体に対して発表するとか、それを共有するという時間が取れるか取れないかは、皆さんの進行状況次第だったところもあったので、
いくつか回りながら、これは皆さんに共有した方がいいかなというふうに思うような事例をメモしておいて、そのディスカッションの時間が終わって、皆さんがメインルームに戻ってきたときに、丸々グループの誰々さん、何とかについて皆さんに共有してくださいという感じで、なざしでお話をしていただく時間というのも作りました。
ここもですね、誰かいますかとか、皆さんと話してくださったことを共有してくださる方いますか、みたいな聞き方をすると、コントロールしきれなくなってしまうことがあるんですよね。誰も出てこないシーンということがあったりとか、そうすると全体しらけちゃいますよね。
この研修の雰囲気全体に影響してしまうので、シーンはダメですし、かといって、はい私も、はい私も、みたいな感じで、挙手が殺到しても時間管理に影響が出てしまうので、こういう場合は指名ですね。この人とこの人を指名すると先に決めてお話ししていただきました。
続いて6、時間配分は適切でしたか。予定通り進行できなかった部分があれば、その原因と対策を考えてください。
はい、時間配分は基本的には適切でした。時間を守るということの優先度を高めて構成を考えて実際に運営をしていたので、時間配分は適切だったと思います。
予定通り進行できなかったところがありますか、についてはありました。
これはですね、今回は5つのケースを用意していたんですよね。1番、2番、3番、4番、5番、それぞれ本当に組織の中で起こりそうなあるあるな事件が次々と起こってくるという構成なんですけど、
そのうちの1番最後のケース、突発的なトラブル対応というケースを実施した時、緊急トラブルが発生しました。感染症が施設の中で起こってしまったかもしれない。
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自分は中堅所の社員なんですけど、たまたまその日上司は有休休暇でいなかった。自分が然るべきところに確認をとって、然るべきところに指示を出さなければならないです。さあどうしますか、みたいなケースだったんですね。
ここに関して予定よりも早く議論が終わってしまったということがありました。なぜなら皆さんも福祉施設で感染症なんて数年前にもう嫌というほど体験して体制がついているんですよね。
こういう場合どういうふうに動いたらいいのかとか、どういう指示を出したらいいのかとか、みんな知っているという感じでした。知っているとはいえそれぞれの施設でやり方は違いますけれど、皆さんの考え方も全員一致はしていないので事例を共有するという意味ではあることだったんですけれど、
こういう場合はこうしますよね、みたいな感じで新しい情報交換というようなものではなかったので、わりと早めに議論が終わってしまったということはありました。
その原因と対策を考えてくださいということに関しては、皆さん経験していることだったので、回答がわからない方はいなかった。回答を共有するだけで終わって、そのワークとしては成立してしまったからということですね。
もしもう一回このリーダーシップ研修の同じお題でやるということがあるとすれば、改善点というか対応策としては、感染症以外の事例を作るということかもしれませんね。
例えばクレーム対応とか、あとは災害とかもそうかもしれないですね。
続いて7番目、研修後のフィードバックや評価はどのように収集し、どのような結果が得られましたか。
これはですね、研修が終わった時に研修会社の方ともちょっとお話をしました。
この研修が良かったかどうかってどうやって評価するんですかという質問ですね。
私は良かろうが悪かろうが、別にそれによっていただける対価が変わったりとかということはないんですけれど、
研修会社さんとしてこの研修が良かったのかどうかというのをどこかで評価されたりとかするのかなとか、
どういうふうにそれを定量化して評価するのかなということがもしあるんだったら聞きたいなと思って聞いてみました。
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聞いてみましたけれども、結果としてはですね、今回は特にそれが点数化されて何かということはなく、
基本的には受講後のアンケートで評価します。評価するというか、そこだけが定量化できるものですということでした。
なので、それで言うとですね、実施した日の翌日には参加者の方全員からアンケートの回答の集計結果を共有していただけました。
今回の研修に関しては、大変役に立つ、役に立つ、あまり役に立たない、どちらとも言えないという4つ選ぶ項目があったようなんですけれども、
全ての方が役に立ちます、もしくは大変役に立ちますという回答をしてくださっていました。
具体的にどこが役に立ちましたかということの回答というのもフリーコメントで入れられるようになっていたのかな。
そこもたくさんのご意見をいただきましたね。
新人指導の課題とか、職場のコミュニケーションとか関係性をどう改善していったらいいのかとか、
モチベーションですね、自分もそうですけれども部下のモチベーションをどういうふうに上げていったらいいのかというところに関して役に立ちましたというご意見をいただきました。
研修講師の進め方はいかがでしょうかという、私からしたらちょっとドキドキするような質問もあったんですけど、
オウムで皆さん良いと回答してくださっていました。
また、たまたま最後にね、今日の研修の振り返りをしましょうという会がありまして、会というか時間がありまして、
それぞれのグループの中に私がちょこちょこと顔を出しに行ったときに、あるグループの中で私がいるということに気づかずにお話しされていた方がいて、
今日の研修ってすごい研修講師の方の喋り方が分かりやすかったですよね、みたいなことを言ってくださっていて、
あら、なんて嬉しいのかしらと思って、ありがとうございますって言ってしまって、
あ、いたんですね、みたいな、ちょっとなんか気恥ずかしいような雰囲気というのが流れてしまったんですけれども、
案件との方でも講師の方の進行がとてもうまく、話し方も分かりやすく、聞きやすくてとても良かったですというお感想をいただけたりもしました。
はい、ありがたかったです。
あと事例の共有を中心にとか、ディスカッション中心にという研修の組み立てに関しても、とても評価をいただけていたみたいです。
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なんか自分の施設とか企業、組織にも当てはまるような内容だったので考えやすかったですとか、
グループワークの時間を長く取ったことによって、これ以外のことで今悩んでいることありますか?みたいな、
お悩み相談会みたいなのが始まっているグループもあって、その時間もすごく良かったっていう風に言ってくださっていましたね。
はい、そんな感じでフィードバックというのはいただけております。
結果も概ね良かったというような結果をアンケートではいただきました。
はい、次8番目、研修資料、スライドやハンドアウトなどの内容や量は適切でしたか?改善点はありますか?
そうですね、量は終日の研修で考えてみると全部で52ページあったんですけど、
表示とか、研修の進め方の説明スライドとか中表示とかそういうものも含めてっていうことになるのでね、
そんなに多いかって言ったら多くもないと思います。
この52ページの中にはグループ討議の回答例が最後に緩末に掲載されているので、
それも含めてっていうことになるのでね、そんなにボリューム多すぎるっていうことはなかったんじゃないかなとは思いますけどね。
改善点ありますか?っていうことに関してはちょっと誤食が多かったかなというところですね。
はい、何回もこの研修資料って納品する前に確認するので必ずミスがどっかしらにあるんですよね。悔しいなと思いました。
次、9番目、中堅社員向けのリーダーシップ研修として特に重視した要素や工夫した点は何ですか?
特に重視した要素。
工夫した点、そうですね。
特に重視したところ、やっぱりありがちな事例を自分ごととして考えてもらえるように全体を設計したことだと思うんですよね。
あなたは○○のなんとかっていう施設の社員さんです。
この施設はこういう現状があってこういう問題があってみたいなことを最初にお伝えして、
そこでAさんとBさんが喧嘩し始めましたとか、新人のCさんが辞めてしまいそうですみたいな、あるあるって感じですね。
そういうものを取り入れたっていうことでしょうかね。
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続いて最後ですね。
次回同様の研修を実施する際に改善したい点や新たに取り入れたい要素はありますか?
あります。
これはですね、1個失敗したなと思ったところがあって、グループワークというかグループディスカッションをする時のリーダーをどうするのかということを
結構ね、皆さん任せにしてしまったことがありました。
リーダーシップ研修ですから皆さんそれなりにリーダーなわけです。
ですから、では始めてくださいと言って、誰から始めるどうしようどうしよう文字文字みたいな、そういう時間ってやっぱり無駄ですので、
皆さんわかっていると思いますが、では私からということを率先して口びきってくださいねっていうことだけお伝えして、
誰からしゃべり始めるとか誰がまとめるとか、そういうことはお任せしていたんですね。
それでうまくいったグループも半分くらい。
これはちょっとサポートが必要だったかなって思うグループが半分くらいでした。
同じ方がずっと話し続けてしまうみたいなところがあったりとかあったので、
次にもしやるとしたら、グループが4人いたらケースが4つとか5つあった場合には、
必ず1つのケースにつき1回は自分がファシリテーションしてくださいね、進行役をやってくださいねっていうところまで言えばよかったなというふうに思ったので、
次回はそうしてみようと思っています。
はい、ということでAIの質問に答えながら5月に設計実施した研修コンテンツ、中堅社員向けリーダーシップ研修、オンライン研修の振り返りでした。
また次の研修のご依頼もいただいているので、次どんなふうにコンテンツ設計していくのかというお話をできたらなと思っています。
では今日はここまでです。コンテンツ設計アドバイザーの山田真希子でした。またねー。
