研修の設計とプロセス
コンテンツ設計アドバイザーの山田まきこです。
今日は、「やる」が目的の研修だと聞いても全力を尽くすというお話をしていきます。
前回の放送で、次回は林業の方向けの研修の設計のお話をしますとお伝えしました。
そのお話です。
この研修のプロセスをどうやってゼロから設計して教材作って登壇して振り返ったのかということを、このポッドキャストでお話ししていきます。
今回の研修のタイトルからお伝えしますと、研修タイトルは、部下や後輩との関係を築く関わり方というタイトルでした。
このタイトルは、研修会社さんからいただいた内容でした。
私が決めたものではないということですね。
ご依頼元は、名前は具体的には言えないんですけれど、北海道の林業に携わっている事業者様をまとめている団体です。
北海道ってすごく広いから林業に携わっている方々がたくさんいらっしゃるので、規模もすごく大きいです。
研修は対面の研修で、ホテルの宴会場で行われて、研修会場ではないので舞台があって、講演会のようなスタイルで行いました。
テーブルはスクール形式で、
皆さんが全員私の方を向いてお話を聞いてくださるというような状況でした。
人数は、大体会場には80人くらいはいらっしゃったと思います。
役職でいうと、大体課長職くらいの方が集まっている、メインの研修でした。
研修のプログラムとしては、その日に行われるプログラムの一部でした。
研修が最初に120分あって、その後その団体の中で皆さんにお伝えする、
共有しなければいけない情報とか、法律に関する内容とか、そういったものの説明があって、
その後皆さんで、ホテルですのでお食事会をするという、そういうプログラムだったんですよね。
その最初の一コマというのが、私が担当した研修でした。
依頼時の状況、このご依頼をいただいた時の状況でいうと、冒頭にこのポッドキャストのテーマは、
やるが目的の研修と聞いても全力を尽くすということなので、お察しかと思うんですけれども、
今回は、やることが目的の、今ものすごく何かに困っていて、
それを解決するためにこの研修を開催しますというような開催の仕方というよりは、
年間でこの日に研修をやって、研修の後に集まっていただいた皆さん向けに、
共有する情報、例えば法律の改正の話とか、様々な業界に関わるお話をするということが決まっていて、
その後、研修が終わったらみんなで交流ということで、お食事会をするというカリキュラムが決まっている。
何かしらに困っているということはあるかもしれないんですけれども、
それが解決できるようなカリキュラムだったらありがたいなというぐらいの、
何が何でもこの問題を解決したいというタイプのご依頼ではなかったということです。
もちろん何かしらカリキュラムを考えるとか、テーマを考えるという意味では、
今どんなことにお困りですかということは、研修会社さんの方でヒアリングをしてくださって、
それで出てきたのが、最終的には部下や後輩との関係を築く関わり方というテーマでお願いしますということだったんですよね。
最初はコーチングとか面談とか、そういったスキル系のお話ということもあったんですけれど、
いろいろヒアリングをしていただいた結果、
管理職の方が世代の違う部下の方、後輩の方とのコミュニケーションがうまく取れていないことが原因で、
若手の方とか中堅層の方の離職が増えているのではないかというふうに考えて、今回のこのテーマになったと。
必ず研修の中で触れてほしいのが、採用が難しい職種、林業って採用が難しい職種なので、
今いる方を大切に育成していこうということを触れてほしいということとか、
部下を普段から観察して大切にしていってほしいということでした。
内容として入れていただきたいのが、若手の方との関わり方とか褒め方とか叱り方とか、
そういう内容を入れてほしいというオーダーでした。
そこで私は、それがお困りごとだということでお聞きしましたので、
それを解決するためのコンテンツを設計していこうというふうにしたわけですね。
どの業界だったとしても、なかなかいい人材を採用するのは難しいということは共通していますし、
世代が違う方々とのコミュニケーションの難しさというのも、よく聞く話だったりしますよね。
今、上司と言われる方々が若手の部下を育成することの難しさということも、
どこでも言われていることなので、そういうお悩みということであれば、
コンテンツ設計できそうだなというふうに思いまして、OKしました。
研修の内容とアプローチ
では、どこをゴールにこの研修をして設定していくかということなんですけれど、
前から言っていますけれど、私は研修のご依頼をいただいて、設計して教材を作ってというときには、
いきなりパワーポイントは開いたりしないんですね。
今はパワーポイントじゃなくてキャンバーだったりする方もいると思うんですけど、
いきなり資料作成はしないんです。
まず設計書を作っていくというところから入りました。
設計書には必ずターゲット、それからゴールを明確に設定していくというふうにしていて、
今回ターゲットに関しては若手の社員、職員とのコミュニケーションに悩んでいる課長職の方ということだったので、
そこのターゲットに合わせて設定しまして、目的はこのように明文化してみました。
世代や価値観の違いから生まれる戸惑いや違和感の正体を知り、観察と関わり方の工夫を通じて若手や後輩との信頼関係を築くためのヒントを得る。
もう一回言います。
世代や価値観の違いから生まれる戸惑いや違和感の正体を知り、観察と関わり方の工夫を通じて若手や後輩との信頼関係を築くためのヒントを得るということです。
ここが最終目的だとした場合、山のてっぺん、頂上だとした場合、この120分の研修の中でゴールとして設定しているのは、
なぜ思うように伝わらないのか、その背景が整理できること。
自分の関わり方を振り返り、新しい言葉書きや観察の仕方に気づけること。
それから、部下や後輩との関係づくりに一歩踏み出す糸口を見つけること。
つまり、この120分を受けたら、部下や後輩との関わり方がわかって、ばっちり理解できて、実行できるというところまではコミートしないということですね。
なぜ伝わらないのかということの背景が整理できて、自分の関わり方を振り返って、新しい言葉書きや観察の仕方に気づくこと。
できるじゃないです。気づく。
それから、関係づくりに一歩踏み出す糸口を見つける。
こういうところからアプローチをしてみるというのは、もしかしたら自分にもできるかもしれないという糸口を見つけてもらうという、
こういうところにゴールを設定しました。
このゴールをどういうプロセスで、120分で組み立てていくのかというところを次に考えていくんですね。
講義スタイル、講演会スタイルというのかな。
会場がホテルの宴会場で、スクール形式で、皆さんが私の方を向いているという感じ。
私がマイクを持って壇上で喋るというスタイルなんですね。
私はこうしたくみたいなのはあるんですけど、あんまりうろうろはできない。
会場の皆さんとの距離感があったりとか、会場の皆さんも隣同士の方とはお話できるんですけど、
グループワークとかちょっと難しいという、そういう感じの会場だったんですよね。
なので、主にワークをするとしても個人ワーク。
ちょっとシェアをすると言っても隣の方とのシェアとか、できても後ろの方とのシェアぐらいかなという縛りもあったので、
あんまり私が一人で喋るということが多くても面白くない研修になりますので、
できるだけ個人ワーク、隣同士の方とのシェアなども取り入れながらやっていきました。
どういう構成にしたかというと、全部で4部構成にしました。
一部は導入ですね。導入は研修の目的とかゴールをお話しするということと、
今回の大事な部下や後輩との関係を築く関わり方の中で、
やっていくことを3つだけ、3つの姿勢を大事にしてくださいというお話をしました。
それが、自他を尊重するというこの姿勢と、他者理解と自己理解の3つでした。
自分も相手も尊重されるべき存在であるということ。
そして、他者を理解することや自己理解をすること、この3つですね。
よくこういう部下育成の研修ってすると、とにかく部下に上司が合わせなさいみたいな、
そういう研修になりがちなんですけれど、どちらの存在も尊重されるべき存在なので、
上司の方が一方的に部下に合わせていくしかないんだ、みたいなふうにはしたくないなと思ったんですよね。
なので、自他尊重と他者理解と自己理解を入れました。
第2部は、世代を超える視点ということで、なぜ若手は背中を見て育たなくなったのかということを考えていくという内容にしました。
世代間ギャップというのは、もはやあるものでなくしていくという方向ではなくて、あるものとして受け入れていくということが大事かなと思うんですよね。
よくよく振り返ってみれば、自分が20代の時も上司に対して世代間ギャップを感じていたと思うんですよね。
なので、自分と今の20代の方とのギャップというものを具体的にワークを交えながら、何が違うのかなということをやっていきました。
あとは、理想のリーダー像って変わってきてますよというお話もしました。
1990年代とかだと熱血カリスマ型のリーダーがすごく尊敬される良いリーダーと言われてきましたけれども、
だんだんそれが2000年代になれば面倒見が良い指導者が良いリーダーと言われたりとか、
2010年代になれば親しみやすくとてもお手本になるような存在が良いリーダーと言われるようになり、
今は共感と承認を重視するリーダー、共感してくれる、見てくれる、分かってくれるというのが良いリーダーと言われていたりしますよね。
あとはZ世代と上司世代の仕事間のギャップに関する調査というのもデータを用いて説明したりしています。
今の人たちの価値観ってこういうものですよ、上司から見てこんなにギャップがあるんですよというお話とかもしています。
例えば今の若手世代ってあまり目立ちたくないというふうに思っている人が多いですよとか、
仕事は人生の一部なので、上司の方が仕事が人生の中心にあるということだとちょっとそこはズレが生じますよというお話とかね、
そういうのをデータを見ながらお話したりしました。
あとワークは自分が20代だった時に何を大事にしていたのかというのを書き出していただくというワークをしました。
例えば憧れの上司ってどんな人でしたかとか、どんなテレビとか映画を見てましたかとか、愛用していたものって何ですか、自分が20代の時ね、何ですかということを書き出してもらいました。
キューマスのワークシートで書けるところから書いてみてくださいというワークをしました。
みんな書きながら隣の人と話しながら盛り上がっていましたね。
20代のことだったのか覚えてないなみたいな。
あとデートプランや遊び方って何でしたかって言ったら、ドライブしかないんだよ、北海道はみたいな、そういうお話とかもしてましたね。
あと参考資料として今の20代の人が同じ質問で大事にしていることってこんなものですよっていうのもお伝えしました。
例えばどんなテレビや映画を見てたっていう欄であれば、ドラマはネットフィリックスとかアマゾンプライムの配信とかで見てたり、作品とか映画で言うと、
例えば鬼滅の刃とかワンピースとかマーベル系とかそういうのを好む方がいるんですよとか。
愛用しているものは何ですかっていうところだったら、例えばiPhoneとかAirPodsとかモバイルバッテリーとかSNSとかですかね。
愛用しているってものとは限らないですもんね。
そういう違いがあるんですよということを書き出してわかっていただく、比べてみていただくっていうようなワークもしました。
次の章は、信頼を育む関わり方という章で、見ていますとか気づいていますということを伝える観察とコミュニケーションについてお話をしました。
観察をしていないと、そもそも見てますよということを伝えすることもできないというか、褒めるもそうだし、受け止めるとか受け入れるもできないですよね。
そして、見ているっていうことが相手に伝わらないと見てもらっているという実感を得ることができないですね。
でも今の若手の方っていうのは、自分のことに関心を持ってもらえているとか、何かあったときに助けてもらえるっていうこの安心感がすごく大事なので、
効果的なコミュニケーション技法
ちゃんと見てますよ、ちゃんと気づいてるよということをちゃんと言葉で伝えていくということが大事ですよという話をしています。
例えば、昨日より手際がよくなったよねとか、あの場面の対応すごい助かったよみたいな、そういう言葉かけを積極的にしていくといいですよという話。
あと、相手への関心を示す小さな話しかけっていうのをぜひしてくださいと。
おはようって声をかけた後の一言とか、お疲れ様って言った後の一言をぜひプラスアルファで入れてみてくださいと。
そのときにはできるだけ具体的なプロセスに触れてくださいっていうことをお伝えしました。
だから、すごいよかったよとか、最近いいよねとか、何がいいのかわからないですね。
それよりももっと具体的に、例えば朝の声かけであれば、雪で通勤大変じゃなかった?今日もよろしくねとか、
一日終わった後での声かけであれば、今日はどんな気づきがあった?とか、明日はどんなふうに取り組みたい?とか、
そんなふうに聞いてみるとか、現場で会ったときの一言、作業中とか、
もう何か質問してきてくれたら、いい質問だね、気づきが鋭いねって言ってあげるとか、
ちょっとした工夫に気づいたよね、いいねって、そういう気づきの観点いいよとかっていうふうに、
具体的にプロセス動作とか行動について触れていただくと、すごい聞きますよと、
そんな細かいところまで見てくれてるんだっていうふうに気づいてくれますよと、そんなお話もしました。
アサーションとその重要性
あと褒め方もね、触れてくださいっていうことだったので、褒め方のプロセスもお伝えしました。
また指摘の仕方、褒め方よりも、実は指摘の方が難しいという声をよくいただくんですけど、
今、何でもパワハラって言われてしまうから、すごくどういうふうに指摘したらいいのかわからないというふうに悩まれている上司の方も多いので、
それもですね、具体的に、アイメッセージ、私はを主語にして、具体的な行動や場面プラス期待行動、
アイメッセージプラス具体的な行動や場面プラス期待行動、どうして欲しいかということですね。
それを組み合わせて伝えてみてくださいというお話をしました。
あとはワークで対話をイメージしてみる。
こんなシチュエーションのときに、あなただったらどういうふうに声かけをしますか、どういうふうに褒めますか、どういうふうに指摘しますかということも、
今インプットしたことをアウトプットしていただく、書いていただくというワークも取り入れました。
それからアサーションについても触れていますね。
アサーティブなコミュニケーションをしましょうということです。
これは三つの姿勢を大事にしてくださいの一つ目、自他尊重というところ。
自分のことも自分が思っていることも大事にしていただいて、それを相手に伝えるということ。
相手に伝わるように伝えるということも大事にしてくださいというお話をしました。
何でもかんでも部下に合わせてくださいということではなくて、お互いがお互いを尊重できるコミュニケーション、そういう関係性が大事だと思うので、
自分のことを犠牲にしてとか、自分のやり方というのを部下に合わせてやってくださいということではないんですよね。
自己主張もしつつ、相手を尊重する言い方、伝え方をしましょうというお話もしました。
このアサーティブに関しては、私自身も最初に聞いたときには何かピンとこなくて、自分の言葉で説明できなかったんですよね。
そうしたら案の定、研修が終わった後に質疑応答のところで、アサーティブがちょっとわからなかったのでもう一回説明してくださいというお声をいただきました。
ちょっとピンとこないという言葉なのかなと思ったので、一発で伝えることがそもそも難しい内容なのかもしれないんですけど、
次もし機会があれば、アサーティブとかアサーションについて触れることがあれば、もっとピンポイントで伝わる言い方というのを工夫したいなと思いました。
若者の言語習得の変化
そして、明日から使えるコミュニケーション技法ということで、具体的な技法について触れるという。
例えば、計帳。計帳の技法っていろんなところで言われてますけれども、できてる人少ないですから、改めてこれできてるか確認してくださいという内容を言いました。
例えば反射、オウム返しですよね。これほど簡単なことはないんですけど、やってない方多いですよね。
やるだけで、しっかりと相手に聞いてくれてるんだなということが伝わるので、やった方がいいですよというお話とか、
要約をするとか、感情をしっかりと受け止めて、感情についても伝えるということですね。
プレッシャーを感じてるんだねとか、やり遂げたいとか、責任を持ってやりたいという気持ちが伝わってくるよとか、
そういう声かけもしてあげてくださいというお話。
あとは気づきを促して考えさせる技法についてもお伝えしました。
しじまじになってしまう部下が多いというご相談も結構あるんですよね。
それは部下側の問題というよりは、しじまじにさせてしまっているコミュニケーションがあるのかもしれないというふうに思っていただいて、
自分はもうベテランだから答えがわかっていたとしても、
指示をするじゃなくて、問いかけて相手の主体性を引き出してみましょうというお話しました。
例えば、これを運ぶとき、台車を使うのと2人で担ぐのとどっちがやりやすそう?って聞く。
どっちがやりやすいのか自分はもう知ってるんですよ。
でもあえて部下に考えさせる。
あとは選択肢とかスケールを使うことで自分で決めた感覚を持ちやすいですよというお話もしました。
スケールというのは、例えば今の進捗って何パーセントぐらい?って数値で聞くということですね。
疲労感をゼロが全くないというふうにした場合、
マックス、もう限界が10だったら今ってどのあたり?っていうふうに聞いてみるとかね。
そして事実と行動に焦点を当てたフィードバックをしましょうと。
良いフィードバックと残念なフィードバックの違いについてお話をしたり、
距離を縮めるために皆さんから自己開示をしてみましょうと。
というお話もしました。
例えば過去の失敗の話とか日常の小話とか、今工夫していることとか今も苦手なこととか、
そういうことを自分から自己開示してみてくださいと。
そうすると意外にこの人もそんなに失敗してたんだなとか、
身近な話題で共通のことがあれば親近感が生まれたりとか、
この人も完璧じゃないんだなとかそういうふうに思えたりします。
そんな話をワークを交えながら120分しました。
なかなかこの世代間ギャップを埋めるって私自身も課題なんですよね。
私も中学生の子供がいるんですけど、その中学生とのギャップってやっぱり大きくて、
日々私も私の伝えたいことを伝えるし、相手に伝わるようにどうしたらいいのか考えてるし、
子供たちも私に伝えるために多分工夫してくれていたりとかするので、
お互いに大事にしていることが何なのかっていうのをすり合わせるっていうことを日々してるんですよね。
このコンテンツを開発しているときにも子供たちに何回か相談しました。
今流行っているものって何?って。
それはアイスブレイク的に皆さんにも問いかけしてみようかなと思って、
2つくらいアイスブレイクを入れたんですけど、
そのうちの1つが、最近この言葉が流行ってるんですけど、皆さん知ってますか?みたいなことです。
3つ言葉を出して、その答えも3つ出して、線でつないでみてくださいっていうワークをしました。
例えば、丸原、フロキャンドル界隈、森越えてアマゾン、知ってますか?みたいな。
どういう意味か。知ってるっていう人もいれば、全然知らないっていう人もいたりとかしまして。
あとは、ちょうどその日の朝かな、研修の日の朝に娘が、
これ流行ってるよって教えてくれたのが、イタリアンブレインロッドだったんですよね。
イタリアンブレインロッドっていうのは、AIで作られたキャラクターで、中毒性のあるインターネットミームと言われていて、
ちょっと見た目気持ち悪いんですよ。ちょっと気持ち悪いんですけど、
その気持ち悪いキャラクターたちの歌が、何回か聴くと耳について口ずさんでしまったりとか、
違うバージョンを見たくなったりするっていう中毒性があるんですよね。
研修の冒頭で、イタリアンブレインロッドついてきてる方いますか?って言ったら、
一人だけ手を挙げてくれた人がいました。すごい。
小学校とか中学校とかで流行っているらしいですね。
でも今放送して収録をしている段階ではもうちょっと流行ってないのかもしれない。すぐに去れていっちゃうから。
あともう一つ取り上げたのが、三病警護っていうサイトをご存知ですか?っていうことを言いました。
三病警護、この放送を聞いている方はご存知かしら。
三病警護は、敬語ではない文章を入力してポチッと押すと敬語に直してくれるっていう、丁寧な敬語に直してくれるっていうサイトです。
会員登録、ユーザー登録をするとメール文章も作ってくれたりします。
いついつまでに何々持ってきて、みたいなフランクな言葉を入れると、何々様、何々の件で確認がございます。
○○をいついつまでにどこどこに持ってきていただけませんでしょうか。よろしくお願い申し上げます、みたいなメールも作ってくれたりとかするっていう。
そういうサイトがあるよ、それ知ってますか?っていう話をしました。
これも娘から教えてもらったもので、ピアノの先生とか担任の先生とかに丁寧な文章を書かなきゃいけないんだけれども、敬語がよくわからないので、
それに素の文を入れてポチってして、敬語に変換したものをコピペして送ってるっていう風に言ってたんですよね。
だから今の若い人たちも、丁寧な言葉使いができないとか言われたりするんですけど、できないはできないんですけど、しなきゃいけないんだっていう風に意識をしている人はいると。
社会側に合わせるというか、目上の方に合わせようという気持ちはある。
だけど、できるようになるプロセスが違うということをお伝えしましたね。
昔だったら敬語は繰り返し敬語の問題を解いたりとかして覚えたりとか、尊敬語と謙譲語の違いとかを一生懸命勉強して覚えたりとかしてたかもしれないですね。
そういう本を買って勉強したりとか。
もう少し進むと、インターネットで検索をして理解する。
どんな違いがあるんだろうとか、こういう時にどんな言葉を使えばいいのかということを検索して調べて理解するとか、情報にたどり着くということをしてたんですけど、今の人たちはもういきなり答えを見つけに行く。
答えを見つけに行く。
だからそれが学習につながっているのかなというところはちょっと疑問ではあるんですけどね。
AIで答えをバンと出してきてもらってそれをコピペする。
だから身についているのかどうかというところはちょっと分からないんですけれども、そういうやり方をしていますと。
違いがあります。
だから文章ではそういうふうにコピペしてできているように見えるかもしれないんだけれども、じゃあ実際にしゃべってみてくださいって言ったら電話応対とかはできないかもしれないですね。
敬語でしゃべってくださいって言われたらできないと。
あと若手の特徴としては言語化されたもので習得していく。
言葉、これもすごい傾向だなというふうに思うんですけど、
息子が、私の息子が落とし物をしてしまって地下鉄の落とし物センターに電話をかけなければいけなくなって、電話のかけ方が分からないから教えてっていうふうに言われたんですね。
じゃあ今からちょっと実演してみるから。
よく見てて、それを真似すればいいよって言って、プルルルプルルルって向こうが、はい何々ですというふうに言ってくださったら、
私〇〇と申します。実は落とし物をしてしまったようなので確認をしたくて連絡をいたしました。
今お時間よろしいでしょうかとかって実演したわけですよね。
そしたらもう無理無理無理、全然無理、そんなの絶対覚えられない、書いてって言われたんですよね。
書かれているものを読んで、そこから覚えていく。
そういう傾向っていうのかな、学習の仕方なんですね。
だからいきなりロープレで覚えるとかっていうことをしてない。
そういう教わり方も学校でしていないのかもしれないですね。
断片的な情報というよりはまず体系的なところから入っていくとかね。
研修の目的と参加者の意欲
なのでそういう違いがいろいろあるんですよってお話をしました。
結果どうだったのかというと、まずご依頼元からいただいたお声で言うと、設計書を先にお送りしています。
設計書をお送りした段階では、すごい良いですと、まさにこういう内容を求めていましたというような供評価をいただけて、
設計書だけでそんなに評価をいただけるっていうこともあんまりないので、そうなのかと思って、それは安心しました。
こういう内容ですと。
実際やってみてどうかっていうところなんですけれど、ここがまた難しいところで、
80人いて、皆さんが皆さんこの部会育成で困っているというわけでもないですね。
困っているから、研修を受けたくてそこに来ているという方々ばかりでもないわけです。
目的は、研修の後に行われるさまざまな説明のほうだったり、それらの説明が終わった後の、
普段遠方にいて会えない方々との交流、お食事会が目的だったり、
そういった目的も特になく、とりあえず行けと言われているから、行くものと言われているからというモチベーションでいらっしゃっている方々もいらっしゃるので、
ここは満足度は正直わからないです。
パークもやる気のない方は取り組まれていなかったです。
腕を組んだまま、じっとしているみたいな方もいらっしゃいました。
逆に楽しくワークに取り組んでいただいて、隣の方とか後ろの方とお話ししてくださっている方々もいらっしゃいました。
その後、研修会社様やご依頼主様からの私へのフィードバックというのは特にありませんので、
私はこれでよかったのかなという気持ちを抱えつつ帰ったという感じでした。
こういう研修のご依頼をどう捉えるのかって本当に自分次第かなと思うんですよね。
私が皆さんの心を3分とかでぐっとつかむカリスマ講師とかだったら、皆さんの満足度も高いかもしれないんですけれど、
私自身はそういうタイプではないなと思っているんですね。
皆さんをぐいぐい巻き込んで、わーっとなんか面白い話聞いた!みたいな感じの研修スタイルではないので、
どちらかというと一人一人が自分の課題に向き合っていただいて、内緒を深めていただき気づきを得ていただく。
そこから何かしらの行動が変わっていくという設計をしているんですよね。
なので、ぐいぐい巻き込む系の講演会を期待されていた方からすると物足りなかっただろうし退屈だったかなというふうに思うんですよね。
逆に自分のスタイルを見直したいというふうに思っていた方、一つでも何かしらヒントを得たいというふうに思って参加してくださった方にとっては何かしらの気づきが得られたのではないかなというふうに思います。
昔は本当に一人一人の方に満足いただけているんだろうかとか、そういう研修ができない自分のスキルが未熟で落ち込むことがすごく多かったんですけど、
今は全員の方に満足していただくことは難しいということも分かっていますし、そもそもその研修がやることが目的で変化をすることを目的にしていないということもね、
あるというのも分かっているので、そういう中でも自分としてどこまでこのコンテンツ設計にエネルギーを注げるかということの気持ちを集中して臨んだこの研修でした。
研修会社さんからは、やっぱり一人一人の方に耐性させるような研修がすごく良かったですというふうにはおっしゃっていただきました。
ご依頼の様がどのように感じていたのかというのは、私の方にはちょっとフィードバックがなかったので、もしかしたらちょっと期待と違ったということだったのかもしれないんですけれども、
私にご依頼をいただく研修会社さん的には、耐性を促すような研修の設計ができる講師というふうに認識していただけたということかと思います。
コンテンツ設計の重要性
その証拠といったらなんですけど、来年度もこのテーマに近いもので、研修のご依頼を既にいただいています。
やることが目的だという研修だったとしても、そうだと聞いたとしても、そこで手を抜いてしまわずに自分のコンテンツ設計力を高めていくとか、問題解決の力を磨いていくとか、
そういうことに目的を持って研修設計をしたことで、一つ自分にとっても部下育成という新しいコンテンツを開発することにもつながりました。
私としては、これはこれで一つの成果だと思っています。
この放送をお聞きの方で、これから講師業をしていきたい方や、今講師をしているんだけれども、自分の講座をさらにブラッシュアップしていきたいとお考えの方がいらっしゃいましたら、私、こっそり伴奏型のコンサルティングサービスを提供しております。
全然宣伝していないので、ご存じない方も多いと思うんですけれども、こっそり提供しておりますので、
例えば、このコンテンツのターゲットが誰なのかとか、ターゲットがどんなことに困っているのかとか、困っていることを解決するために最適な研修の構成ってどんな構成か、どんなワークをしたらいいかとか、
そういうこともご相談に乗ることができますので、もしお困りの方がいらっしゃいましたら、お気軽にご連絡ください。
それでは今日は、もう40分喋ってますね。長い間お聞きいただきありがとうございました。コンテンツ設計アドバイザーの山田真紀子でした。
