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こんにちは、遠藤勝貴です。久野勝也の労務の未来、久野先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、
いやー、なんだか労働問題、前回はね、2024年問題と万博の動きの話をしたり、最賃の話をしたりしてきておりますけれども、
なんか大変な時代に入っていってるっていうのも、労働問題からひしひしと感じる番組になってきてますね。
そうですね、これからいろいろ変わってくるとは思いますね、本当にね。
いやー、本当に篠木を削り合うという感じがしますけれども。
そんな中で、久野先生の東海さんの事務所の方で、非常に好評いただいたセミナーがあるとお聞きしてまして、
簡単にギュッとできるのか問題もあるんですけど、ダイジェストでやっていきたいなと思いまして、テーマをいただけますでしょうか。
はい、私たちが勝手に好評だというふうに思うかもしれないですけど、お客さんのアンケートはすごい良かったんですけど、
成長戦略セミナーっていうのが2023っていうのは、事務所にお客さん来ていただいて、
だいたい4日間で、その中で3日で、いわゆる全12回でやりまして、
お客さまは80近い場所に来ていただいて、
そこで、自流というか、これから世の中どうなるかみたいな話と、
あとは少し人口減少していく中で、事務所経営においてルールみたいなのを作るといいよみたいなセミナーと、
あとは事務所見学みたいなのを実施したんですけど、こま先限定でやらさせていただいて、
いろいろ僕らも意図があって、どうしてもコロナでずっとお客さんとリモートでやってたんですけど、
ああ、そうか。リアル会えなくて。
そうですね。だからオンライン活用していく時代かなと思ってるので、
オンラインを活用しつつ、リアルで設定を持っていくことが大事かなと思いまして、
リアルで会おうということで、リアルで初めてというようなセミナーをやらせていただいたんですね。
その中で大好評だったテーマはどんな感じでされたんですか。
もともとルールで成長の壁を越えろみたいなテーマがあったんですけど、
ルール?
ルールを作るといいよって話をしてて、
私もともとはルールが嫌で貸しやめたんですけど、
ルール嫌いそうですよね。
そうですね。ルールを基本守らない。
全職でもただ問題を起こしまして。
結果はいいけどルール無視みたいな。
そうですね。仕事ができればいいってもんじゃないぞって言われてましたけど、
でも自分が組織運営してくるとルール大事だなと。
跳ね返ってくるんですね。
跳ね返ってくるんです。
特に今の時代が雇用の多様化とか多様性みたいなところでキーワードがあると思うんですよね。
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多様性っていろんな観点があって、
例えば一つが時間みたいな感じで、
短い時間で働けるとかですね。
例えば親の介護をしながらでも働けるとかっていう、
そういった部分もあれば、
あと空間みたいなところでリモートワークとかも入ってきたりとかしてて、
リモートワークも主流になってきてますし、
そういったこともあったりだとか、
あとは経済、組織経済ですかね。
要は雇用もあれば、
契約経済ですかね。
業務委託みたいなこともあって、
いろんな働き方っていうのができてる。
一昔前は中小企業は特に管理コストがかかるんで、
何にもかんにも手付けないほうがいいと。
例えば集散性社員とか集団性社員とかっていうのも、
やりたい人が多いんですけど、
やりたい人はその分だけ管理しなきゃいけないし、
例えばなんであの人はいいんですか、
これはいいんですかみたいな話になるんで、
なのであんまり控えたほうがいいよって言ったんですけど、
最近はどちらでも多様化せざるを得ないというか、
しないと人が足りないですよね、中小企業って。
なのでいろんな働き方を認めていこうみたいな、
そういう勉強会があったんですけど、
その時にやはり大事になるのがルールだよねみたいな。
例えばリモートワークとかって、
経営者の方がフラットでリモートやるぞって認めるじゃないですか、
何が起きてるかっていうと、誰か出社してるわけですよ。
なんでかっていうと郵便物届いたりだとか、
電話もかかってくるわけなんで、
あとは家の事情で子供が小さいとリモートワークしたいんだけど、
子供いない人はなぜか暗黙でリモートワークできないとか、
そういうことが社内に起きてて、
こういうふうに小さなローモトラブルが起きるんですよ。
今の話は、お子さんがいない場合はリモート認めないみたいなところもあるんですか?
暗黙地で、なんとなくあなたはこれでしょうみたいな感じで。
空気ね。
空気ですね。
そういうのがやっぱりめちゃくちゃ多いんですよ、中小企業。
だからとにかく基準を決めることが大事だよって。
そうすれば人間って納得するんですよ。
例えば業務のレベルがここまで達してれば週1回リモートワークいいよとか、
このレベルだったら週2でリモートワークいいよとか、
反対に週1の正社員はこういう待遇だから、
週1しか来ないパート3とか、週2正社員があるとすると、
こういう待遇だから納得してねっていうのが名分化されてないケースがある。
こういったところをきれいにしていくっていうのは改めて大事なんじゃないの?
みたいな話をさせてもらったわけですね。
でも確かに多様性を雇用を超えて業務委託やら、
リモートも含めて考えて整理していこうとすると、
ルール、ちょっと思考停止しますね。
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何パターン考えなきゃいけないんだみたいなことが、
ものすごい数になりそうですよね。
大枠のところは、
そんなに多分会社のカルチャーみたいなところも含めて、
マインドルームも大事ですよね。
例えばリモートワーク社としてもこういう考え方でやってくださいよとかっていうことも
やっとく必要がありますし、
例えば僕らなんかでもリモートワークをやるときに突然、
Zoomの中で繋いだときにですね、
私たちは朝出社すると一応共通のZoomの部屋みたいに入るルールになってるんですね。
これも別にやってもやらなくてもいいと思うんですけど、
僕だとしたら一体感高めるためにやろうとか、
困ったときに聞けるようにやろうとか。
これに入ってくださいねって決めるのか、
別に個々日中は特に会社とも連絡取らずに、
最後業務報告だけするのか、
何もやってない会社さんとかだと結構あるのが、
実はリモートやらせると何の業務報告もしないんだよなとか言うんですけど、
そもそもそういうルールになってますかって言うと、
いや、言ったことはないと。そういうもんだろうみたいに言われる。
なるほど。
そういうのを決めておくっていうのが大事なの。
ちなみにくの先生のところの今の話っていうのは、
みなさんZoomに一旦入るんですか?
そうですね。朝出社したら一旦Zoomに入って、おはようございますとか、
そういうような形で声かけるっていうのはルールになってます。
朝礼が始まるとかじゃなくて、とりあえずZoomに入るんですか?
まあ、出社したっていうことなので。
なるほどね。
そうしないと、私たち今千葉で働いてるメンバーがいるんです。
青森とかもいませんでしょ?
そう、青森の人間はリモートワークを辞めて、
名古屋に引っ越しやってるのかって、リアルで働いてるんです。
引っ越してきたんですか?
引っ越してきたんですよ。
あの方?
はい。
マジですか?
メールマガが書いてる。
今舐めも出そうでしたけど。
そうなんですね。
すごいな。
今の話の文明からすると真逆を言ってる方ですよね。
リズムできちゃったみたいな。
そうですよ。逆もありますからね。
そっかそっか。なるほど。
すごいですね。仮想空間東海みたいなところにみんながZoomで入るみたいな。
そこからスタートするんですね。
そうですね。
そういった形で、それは組織のあり方も含めて決めておいた方がいいかなと思ってて。
別に、例えばエンジニア系の集団みたいな感じで、
別に月に1回集まればうまくいくんだってこともあると思うんですけど、
でも月に1回すら来ない人間も出てくるわけじゃないですか。
だからそこはそのルール守ってくれないと、
さすがに組織としてはもう厳しいよとかっていうのを決めておいて、
大事なところは入社前とまず言うってことですよね。
なるほど。
で、入社してからの研修で言うってことと、
日々の毎月の会議とか研修とかで伝えていかないと、
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組織ぐちゃぐちゃになってくるんですよね。
特に、例えば働き方の多様化なんで週1しか来ないってなると、
上司とも来て喋らない、会わないこともあるとか、
そんなことだとほぼ組織でやってるっていう組織の帰属性とかも失われてくんで、
なるほど。
何かしらはやっぱり共通のルールで、
ここだけはもう組織にいる以上はやってもらわなきゃいけないっていうことを
まとめておくっていうのが大事かなって。
俺、ルール作りはセンス出ちゃいそうですね。
というのが、ちょっと経営者一人でやっちゃったりした日には、
逆にマイナスだというか、
おいおいおい、もうカルチャー壊すぞみたいなルールになったり。
ちょっとやりすぎて時代に突いてるケースが出てきますね。
それも出そうですし、ものすごくバランスが難しい話ですね。
この辺りはどうしてるんですか?支援してるんですか?
それを支援しようってことを今やってます。
それを支援しようってことか。
はい。
でもすごい基本的なことを決めてますよ。
朝来たらおはようございますと挨拶しましょうとかですね。
あと、前日上司と食事行って、次の日の朝は俺を言いましょうとかですね。
そういう基本的なところとか、会議は、
なるべく会議から集まりましょうとかじゃなくて、
5分前に、会議は10分前までに準備を完了させましょうとか、
出社は何分前までにしましょうとかっていうのを、
改めて決めるってことを今やってます。
それを個社ごとにっていうことですか?
そうですね。個社ごとにですね。
そこは別に一概に今みたいに挨拶絶対みたいな話ではなくて、
カルチャーとしてヒアリングしていきながら、
そこは大事にしましょうみたいな。
そうですね。なるべく法律的な難しいところにならないように。
本当に簡単に社員が清くできるぐらいのところで、
できれば別に消してもいいと思いますし、
また何か違うルールを入れてもいいと思うんですけど、
それを出したりやめたりしながらですね、
組織の共通ルールを作っていくみたいなことをやっていくといいよ、
みたいな話をさせてもらったんです。
これは元ルール嫌いの久野先生からしても、
結果的に働きにくくなるルールではなくて、
あることで逆に納得性を持って経営者も労働者の方も、
働きやすいよねっていうようなところのルールに落とすみたいなイメージですかね。
そうですね。大企業とかに行くと、
暗黙地でできていることが多かったと思うんですよね。
だから私自身も前の会社で半年ぐらい研修を受けているんですよ。
さすがにそこの人間に染まっていて、
できる共通、例えば百貨店に勤めているとですね、
ゴミが落ちていたらほぼ100%拾うんですね。
それ教育されてるんで。
ほぼ100%みんな拾う。
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それは普通拾うと思う。
一部の問題社員を除いて拾うと思う。
お客様がいたら泊まって、いらっしゃいませと挨拶するしとか、
っていうのはほぼ全て身分化されてないけど染み付いてるんですよね。
でも中小企業でそういうのないじゃないですか。
やっぱりバラバラで中途で入ってくるメンバーも多いし、
そんなに社員教育してるわけでもないし。
よく私業の所長先生とかが言うのは、
一番ゴミ拾ってるの俺だよって聞きますよね。
それはそうですよね。
経営者トップがもちろん会社に一番愛着があるのは当たり前なんですけど。
でもそれをずっと経営者がやってたら組織で進歩はないわけだ。
やはり経営者がやってほしいことを名分化する。
周りのメンバーもこのレベルの会社で働きたいと思うところを名分化する。
それをみんなで守るっていうのが大事なんじゃないかなと思います。
これどこかで一回、ルールブックセミナー的なものは
リスナーの皆様にも開放する形で受講してみたいですね。
ぜひぜひ、大丈夫です。お願いします。
タイミングがあればぜひ開催日に合わせて皆さんに告知しながら。
他にもいろんな面白そうなセミナーされてますので、
ダイジェストでもお送りしつつ、
セミナー案内とかもぜひさせてくださいという感じですかね。
今、そういった情報を知りたい場合には、
基本的にはまずメールマガ登録すると情報としては入ってくる。
はい、もうメールマガで逆にしつこいで送ってくる話です。
それもぜひ了承いただいた上で、
セミナーいっぱいやってますので、
その辺も合わせてぜひ一緒に学んでいきたいですよね。
ということで、ルールブック。
ぜひ皆さんも一度ご検討くださいというところで、
今日は終わりましょう。
熊瀬先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
終わりましょう。熊瀬先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
