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こんにちは、遠藤和樹です。久野勝也の「労務の未来」 久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思うんですが、 前回ですね、労災保険7つの保障ということで、
そんな労災って充実してるんだというね、 お話をいただいたんですけども、
少しなんかそれにもまつわる労災絡みで、 今日の質問、ご紹介していきたいなと思います。
今日はですね、メンタル疾患の件ですね、 行きたいと思います。
メンタル不全での療養期間中の社員がおります。
メンタル疾患の労災認定の判断基準は、 非常に曖昧で難しいように思うのですが、
久野先生の観点から、 抑えておくべきポイントなどはありますでしょうか。
多くの事例を扱われてきた久野先生だと思いますので、 ぜひ独自の観点からご回答をお願いいたします。
お願いいたします。
おそらく質問の趣旨として、最近やっぱりメンタル、 昔から多分あったと思うんですけど、
うち等で会社に住まれる方がいて、それがいろんなネットに出てて、
会社のせいというか、会社が悪い場合には 労災がもらえますよというふうに書いてあるので、
よく会社のせいじゃないんですかというふうに 問い合わせが来ちゃうんですね。
やっぱり人事も経営者の方も、そこは非常に心配されるし、
うつになってほしいと思っている経営者は 一人もいないわけで、
とはいえ会社としてもなかなか簡単には認めづらいというところがあるし、
そうならないようにどう注意していくかというところは よく相談を受けますね。
この中でですけれども、 立場上経営者側からすると認定をされる、
会社の都合でのメンタル疾患だとなった場合には 会社の不利益になるでしょうし、
社員さんの立場からすれば認定された方が 労災時期にはいろんなことが担保されるということになるんですか。
そうですね。労災自体は労働基準監督省が認定するんですけど、
労基所ってどっちかによるということは全くないので、
中立で労災の認定の指針みたいなのがあるので、 それに基づいて判断していくんですけど、
仮に労災じゃないよということになれば、 従業員の方は健康保険を使って治療して、
傷病手付金とかもらいつつ、
会社の給食制度も休んでれば使って、 という形になると思うんですけど、
ひとたび労災になれば治療費は国が持ってくれて、 その間休業保障も出ますし、
場合によっては本当におもければ 生涯年金とかってことももらえたりだとかですね。
なるほど。
あとは安全配慮義務っていうのが会社にあったんだけど、 それが守られていないということで、
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損害賠償によって生まれていくので、
そういうどちらから見るかっていうのは いろいろあるんですね。
大きなポイントになるんじゃないかなというふうに思います。
なるほどね。だいぶ違いましたね、 今の話聞いただけでも。
そうですね。だいぶ違うので、
やっぱりそういったところで、 いろいろ企業にも問い合わせが来てしまう。
今回非常に難しいのが、ご質問の方が経営者サイドなのか、 社員さんサイドなのか、
ちょっとはっきりわからないところがある中で、
中立的な立場で回答していくことになると思うんですが、
どうなんですか。その上で抑えておくべきポイントと言われても、
何かあるもんですか。
精神障害の労災認定っていうのが、 厚労省から出てるんですね。
認定の基準みたいなところが。
それは経営者の方は必ず読んでおくっていうところが、 一つ大事なところかなと。
あとは労働者の方もこれに該当するかどうかっていうのを見つつ、
労災検討していくって形になるのかなと思います。
なるほど。
この具体的な内容なんですけど、
基本的におおむね6ヶ月間の間に、
業務に強い心理的不可があったかみたいな、
そういうチェックするシートがありまして、
例えばこういう事案は、
強い、中、弱い、みたいな。
そういう心理的不可がですね。
その組み合わせによって、
例えば強いっていうのが1個でもあると、
強いっていう認定になって、
それを基づいて労基省が判断するので、
割と労災になりやすいんですけど、
例えば中と中が2つ重なった場合には、
微妙なラインになって、
労基省もかなり迷って判断して、
弱い、弱いっていう形になると、
弱いっていう風に、
例えば2個事案があったとしても、
弱い、弱いみたいな感じになると、
弱いっていう風に認定してみたいな感じで、
そういうシートがあってですね、
それを基づいて判断して。
それはネットでググれば出てくるわけですよね。
出てきますよ。
1つがですね、問いで結構複雑なんですよ。
例えば家庭環境で起きたことっていうのもありますよね、精神的に。
あとはああいう個体というか、
人によってもやっぱりもともと、
そういう疾患を抱えてたとかですね、
もともと精神的には強くないってこともあるので、
そういったところも多少考慮しつつなんですけど、
どうしてもこれやってしまうと、
一発アウトみたいなところがありましてですね、
それが労働時間なんですね。
これが労働時間だけは客観的に
誰もが分かるところなんで、
だから逆に言うと労働時間で経営者のサイドがですね、
明らかにまずいなってことになれば、
労災になってしまうことが多いかなと。
私たちも結構、経営者側に私たちとアドバイスすることが多いので、
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やっぱり労働時間は気をつけないといけません。
私はよく知っています。
事前の話ですよね、そうなってくると。
そうなんですから、後からなんでもならないんですけど、
ここはもう本当にきれいに線が引かれていて、
例えば発病直前の1ヶ月前に、
160時間以上の時間外労働を行ったとかですね。
あと発病直前の3週間に120時間以上の時間外労働を行ったとか。
ここまでやらないかなというところもあるかもしれないですけど、
割とね、気をつけないといけないのは、
2ヶ月連続して120時間以上の時間外労働とか、
3ヶ月連続して100時間以上の時間外労働とかって、
この辺りちょっとなくはないじゃないですか。
結構余裕でありそうですね。
特にベンチャー系のところとかね。
伸びている会社っていうのは仕事忙しいので。
もちろんこの辺りサブローク協定とかいろんな問題あるんですけど、
やっぱりこの辺りが労災と直結してしまうので、
この辺りがあるってことは会社側も
かなり労災認定されるリスクが高いって考えたことがあります。
労災認定されると会社としてはどういった大変なことになるんですか。
やっぱり一つはですね、損害賠償を負うってことですよね。
リスクを負うっていう意味ですかね。
請求されればおそらく何かしらを払わなきゃいけないかなと。
やっぱり経営者のせいで、会社のせいで精神的に支障をきたして、
生活に支障をきたしていますので、
安全配慮義務に違反しているということで、
そういった裁判をやらなきゃいけない可能性もあるし。
これが一番でかいところですよね。
そうですね。
振り切ったところでの一番大きなリスクとして損害賠償。
あとはやっぱり周りの社員評価とかですね。
例えばメディアとかにもよく出てくると思うんですけど、
本当に重いケースになってしまえばですね、
メディアとかに出てくる可能性とかも出る。
風評被害的なものだったり。
そうですね。採用とかにも出る可能性もありますよね。
労災認定されたからといって損害賠償以外で、
いろんな経営という観点でまず資金面、お金的な保険料がどうなっていうことで
大きな影響があるってことではないってことですか。
労災の保険料自体はですね、企業規模によって、
これもどこかで取り上げられたらいいなと思うんですけど、
メリット性っていうのがあってですね、
労災の起きやすさ、起きにくさみたいなところで保険料変わるんですけど、
中小とか大人の企業はもう保険料自体そんなに変わらないので、
そういったところよりはやっぱり本当に経営的なところが、
採用とかも含めてですね、きつくなるだろうってところと、
資金のところかなというのと。
やっぱりあとは本当に、ご家族とかに説明するとかですね、
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そういった人事側のとかですね。
あとは、精神疾患を超えてやっぱりその後に、
いろいろ命を落とす方とかもいらっしゃるので、
そういったところまでいくと、経営が今後できなくなるってことですね。
いろいろ多分その見払い残業で、多額のお金出てくるとかって、
何とか利益出せば取り戻せるんですけど、
やっぱり人の病気とか命でなかなか絶対取り返せないので、
ここは多分おそらく経営者にとって一番最大のリスクかなと思います。
なるほど。これでも一方でそれだけ前回、
労災の保障がすごい手厚いっていう前提からいくと、
社員さんの立場からすると、もちろん損害賠償したくてするっていうケースって、
せざるを得ないからしていくっていうのが基本だと思うんで、
そうなってくると、労災認定してもらった方がむしろ、
国からとかいろんなところからの手続きが厚くしてもらえるっていう、
そのメリットあるじゃないですか。
そうですね。
それはその受け止めでいいんですよね。
やはりそうですね。この日本っていう国はですね、
仕事で何かあってはいけないと。
絶対に仕事中に何かあった場合には国が保障するんだっていう、
そういう強い信念に基づいてこの制度できてますんで、
そういう意味ではやっぱり仕事中何かあるというのはすごく手厚いし、
そういう意味では安心できる制度なんですけど、
一方やっぱり亡くなったりとか、
ご病気になられて家族から見ると、
労災取った方が絶対に今後安心だよねっていう観点になるんで。
そうですよね。
割と会社と円満にいってるケースなんかでも、
急に労災認定の話が出たりとか。
例えばもう明らかにこれは別に会社のせいじゃないよねって話をしてたのに、
急に何か、もしかしたら会社がっていう話しか出てきたりとかもあります。
いやこれはありますよね。
しかも周りからすると、
労災認定を取ってあげたっていうか、
労災認定しなった方がこの人たちのためになるんだと思うから、
会社の方もちょっと認めてくださいよっていう交渉になってしまうってことですよね。
そうなんですよね。
ちょっと話すときに一番多いのがですね、
実はもう一個あって、脳心臓疾患っていうのが、
例えば脳内出血とかクモマッカとか脳梗塞とか、
心筋梗塞とか。
これ例えば仕事中じゃなくて、
日曜日に散歩してた時にウーってなって、そのまま亡くなっちゃったケースとか。
ああいうのも実は労災の認定基準というのがありまして、
そういったケースは正直わからないじゃないですか。
誰が悪いのかなんていうのは。
いやですね。
きつくないでしょうしね。
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そうなんですよ。
でも、やっぱり少し先ほどの精神疾患とは基準が違うんですけど、
発症前1ヶ月、おおむに100時間とか。
そんなに明確に数字が決まってるんですね。
そうなんですよ。
2ヶ月から6ヶ月間の間に80時間を超えて残業しているケースの場合は、
業務の発症と関連性が強いって評価を受けるケースがあるんですよ。
うーん。
そうすると急に、さっきLINE引く時間が80なんですけど、
ただ脳疾患とか心臓疾患のケースでそのまま亡くなっちゃったケースだと、
もうわかんないじゃないですか。
会社とはすっごいうまくいってて、
っていうケースもあるんだけど、
遺族の方からすると、何かしらやっぱりもらいたいって話になるんで、
誰が良い悪いっていう話では全くないんですけど、
やっぱり会社としては何かしら起きるっていうのはあります。
そうなってくると結局、揉めたくて揉めてるわけじゃないけど、
じゃあ最後は弁護士の先生入っていただいてみたいな。
そうですね。
ことに発展することはおおむにある。
はい。
なるほど。
だから労働時短っていうのが、やっぱり会社の見てるタイミングとか、
今ここしかないっていうところは会社として頑張らなきゃいけないんですけど、
そうですね。
やっぱり長時間っていうのはリスクだなっていうのが見てて、
自分自身もやっぱり経営しててですね、
やっぱりそこは気をつけなきゃいけないっていうところかなと思います。
なるほど。
地方の会話、なんかものすごい現実的な話というか、
リアルな現場の話ですね。
そうですね。
だからやっぱりね、
うちの社員よく働くからっていう社長がいらっしゃるんですけど、
そういったところも含めてちょっと一時見直したいと思います。
いざとなった時に、どんなにうまくいってても、
ひっくり返しにあるみたいなことはあると。
そうですね。
なんか家族の相続の話みたいですね。
そうです、そうです。
いや、ということでね、
社会保険の話って生活に密接なんで、
やっぱり話し出すと生々しいですね。
そうなんですよね。複雑ですからね。
会社で線切れないですもんね。
あと調べて後から分かることが多いんですよ。
そのぐらい知らないことがたくさんあるので、
やっていきたいなと思いますが、
ちょっと今回はそれらを踏まえてですね、
前回か次回か、
次回は社会保険って、
そもそもこの間やった7つの、
労災保険7つあるよって保証もありましたけど、
労災保険って社会保険の中の一部じゃないですか。
一回ちょっと全容として、
社会保険って何ぞやっていう話を、
ちょっと概要をみんなで知っていただくためにも、
ちょっと取り扱っていきたいなと思いますので、
来週よろしくお願いいたします。
お願いします。
ぜひそちらの方も楽しみにしていてください。
ありがとうございました。
ありがとうございました。