育児・介護休業法改正の背景
こんにちは。遠藤克樹で久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いいたします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますけれども、今日はですね、質問、早速ご紹介させてください。
はい、お願いします。
今日のご質問はですね、30代の女性の方ですね、ご質問いただきました。ありがとうございます。いきましょう。
こんにちは。いつも楽しく番組を拝聴させていただいております。ありがとうございます。
来年4月と10月に改正される育児・介護休業法について質問をさせてください。
柔軟な働き方を実現するための措置について何を選べばいいのか困っております。
私は保育園を運営する会社の労務担当として勤務しています。保育の現場ではシフト制を導入しているので、
勤務時間、お休みについてはご本人の自由がなかなか通りません。
また現場の方はテレワークも当然難しいです。
新たな休暇を設けることも社内的な実情から難しいです。
無休でもいいとなっておりますが、そんな休暇導入したところであまり現場の印象は良くありません。
当然保育園の設置やベビーシッター費用の女性もお金がかかるので難しく思っております。
唯一短時間勤務のみは導入済みですが、それ以外でできそうなものが思い浮かびません。
シフト制の現場職の多い会社でかつ中小企業だとできることが限られてしまって難しいなと思っております。
先生のお客様にはこのようにアドバイスしているなど何かあればぜひ教えていただきたいです。どうぞよろしくお願いいたします。
柔軟な働き方の5つの措置
これは法改正の前提の話を少しした上でですかね。
そうですね。この方すごく優秀な方だと思うんですけど。
これは来年の10月、2025年の10月1日の法改正なんですよ。
その法改正の内容がある程度出てて、その前提での質問ということですね。
もう今準備に入っているということなので。
1年前くらいからということか。
どういう制度なのか視聴者の方に1回説明したいなと思うんですけど。
来年の10月1日から3歳以上小学校修学前の子を養育する労働者に柔軟な働き方を実現するための措置を取りなさいというところと、
事業主が選択した措置というのが今から5つ説明するんですけど、5つ柔軟な働き方を実現するための措置を設定しなければいけなくて。
5つも決められてるんですね。
ここの中の2つ設置しなければいけないんですけど、これを対象の労働者に個別に周知して移行の確認をしなさいというのが法律になるんです。義務になります。
個別周知にさらに移行確認なんですね。
なので5つの中から2つ、まず会社が決めて、2つのうちの何かしら最低1つぐらいは従業員の方に実施してもらってくださいねみたいな形で考えていただければいいのかなというふうに思います。
対象というのが3歳以上小学校前の子供を持っている社員さん。
そうですね。3歳以上というのは3歳未満のところは結構法律でサポートしてきたので。
これまで。
はい。なので小学校に入るまでのところを拡充しようかという流れですね。
そういう趣旨なんですね。
はい。
そうするとこの5つのうち1個は既に短時間勤務のみは導入済みですが、それ以外は無理ですよという趣旨ということですね。
そう。どうしたらいいのかも。困ってますと。
じゃあ一回視聴者の皆さんにもご理解いただくために5つのあたりをご紹介するようなところからいったほうがいいですか。
はい。じゃあ5つちょっと説明していきますけど、まず1つ目が短時間勤務制度からちょっと説明していきますと、
短時間勤務制度ってそもそもあるんじゃないかと皆さん思っているかもしれないんですけど、
法律で決まっているのは3歳未満のところは短時間勤務制度を入れなきゃいけないよと。
1日の所定労働時間を原則6時間にすると、8時間のものを6時間にするというそういう短時間勤務制度を入れなきゃいけないというのがありまして。
すでにということですね。
すでに。それは3歳未満だったんですけど、それを3歳以上に広げてくださいよと。
小学校就学前まではそれをとるようにしてくださいよというところで今あるんですね。
そういうことか。
これを今実施されているというのがご質問の方の解釈さんということですよね。
今更なんだって思うところだと思うけど、そうじゃなくて、さらに小学校入る場で拡充しろよという趣旨というのが今回の短時間勤務制度。
短時間勤務制度選択肢1位ということですね。
そうですね。これが1つ目で。
2つ目が始業とか就業時刻を変更するということですね。
要はフレックス的な話。
フレックス的な。なので時差出勤とかってよく言うと思うんですけど、なかなか朝早く来るのが厳しいという方もいらっしゃると思うんで。
同じ8時間なんだけど、正社員は8時からだけど、9時からでもいいよみたいな。そういうような。
なるほど。それでこの方は保育の現場ではシフト制導入なんで、なかなかできませんと。
そもそもですよね。
そうですよね。業種的に。
業種的に難しいですよね。
確かに。
エンジが帰っている間とかは早く帰ることはできると思うんだけど、遅く来られてもみたいなのがあると思うんですよね。
確かにね。仕事から無理ですもんね。
そうですね。だからまあ、修行時刻等の変更というのは2番目ということでちょっと覚えておいていただいて。
3つ目がテレワーク等の導入というのが入っているんですよ。
テレワークね。
テレワークをだいたいおおむね月10日ぐらいやってくださいよと。
結構多くないですか。
そうなんですよ。
月のというよりも働く勤務数考えたら結構半分ぐらいですよね。
半分ぐらいです。
あとは時間単位でテレワークを伝う制度でもいいよと言っているんですけど、
若干見逃しから意味がわからないと言われるんですけど、
午前中現場で働いて、お昼休みの間に家に帰って昼からテレワークみたいな。
仕事によってはイメージはきますよね。
イメージはきますよね。
そういうのとかですね。
あとは営業を回った後に家でテレワークするとかですよね。
なるほどね。確かにね。また昔でいう直行直起的な感じで。
そうですね。これ結構良さそうですよね。他の会社であれば。
ただこの方は現場の方はテレワーク難しい。それはそうですよね。
そうですよね。
保育士の方々はテレワーク伝ってみたいな。
そうなんですよ。これが今3つ目ですね。テレワークが3つ目で、
4つ目が保育施設の措置運営等で、大規模だと企業内保育とかと言われるような
新たな休暇制度の課題
事務所の中に保育園設置して小学校修学前に使えるようにするとかってあるんですけど、
現実的には絶対無理なので中小企業では。なのでベビーシッターの手配とか
そういったところの費用の補助をしてくださいと。
これ他のやつと違ってハードルがいきなり高くないですか。
そうなんですよ。
テレワーク入れますとかって次元違いますよね。
ベビーシッター探すの大変ですしね。心配も多いですよね。なかなかね。
なるほどですね。だからこの方が保育園の設置やベビーシッター費用の女性はお金かかるんで難しいんですよと。
まあ費用も出てくるでしょうってところですね。
キャッシュアウトしますね相当ね。対応するのに。
これが4つ目ですね。5つ目はこれ最後なんですけど、
新たな休暇の付与っていうところで新しい休暇を付与してくださいと。
年間10日間。結構あるじゃないですか。
名前はねこれ別に自由でいいと思うんですけど。
柔軟な働き方実現休暇みたいな。
何ですか今の。
センスがなさすぎたです。
いやでも真っ正面から殴った感じしてた。
これ結構問題点はあって、これ有給休暇の付与プラスじゃないんで、
給与無給というか無しでもいいんですよ。
あ、じゃあ会社側からすると無給の取りたい時取っていいよ休暇なんでいいよと。
はい。だから働く人からしてもそんなにメリットがあるようじゃないんで。
そうですね。それでこの方が無給でもいいとなってるけど、
そんな休暇導入したところであんま現場の印象よくないよと突っ込んだと。
あの方のすごいところは、何となく法律なんで適当にやっておこうっていう会社も結構いる中で、
育児・介護休業法の改正
従業員にとってプラスになる方がいいよねって思われてるから悩んでるってことだと思うんですよ。
なるほどね。とりあえず法律クリアして人にやっとけよっていう話じゃなくて。
なくて。だから会社にとっても最適、働く人にとっても最適ってところがどこですかっていう話なのかなと思ってて。
非常に素晴らしい方だなと思うんですけど。
でもちょっとねその上でどうなんですか。
くの先生としてアドバイスできるところはありますか。
確かに業種業界的に非常に難しいですよね。法律の改正と実態が。
そうですね。なので現場系のところで私お勧めしてるのは新たな休暇の付与のところで、
10日間を本当に2、3日でいいと思うので、プラス有給みたいな感じでお金払うことかなと思ってるんですよ。
一部有給の休暇としてみなすみたいな。
そうですね。
法律を超えて独自の体制を作るということですね。
はい。あとシフト系の仕事じゃないですか。
特に保育とか幼稚園系は大変なんですけど、その大型の安いも少ないんで。
なのでほっとくとなかなか取らないと思うので、コントロールして何月から何月の間に1日取ってくださいねとかですね。
シフト的にも休暇もちゃんと管理すると。
そうですね。うち全然関係ないですけど、親子高級家庭のうちあるんですよ。有給で。
その時に一部経費助成みたいな感じで、親と食事行ったお金を払ったりするんですよ。
マジですか。
ポイントは割と強制力というか、会社として推奨して取らせてますよってところがポイントなので、
そういう子供と交流する時間に当ててくださいよみたいなネーミングにして、
もう本当に1日2日でもいいと思うんですけど、若干の経費助成みたいなものまでするかどうか検討してもらって、
会社としてめちゃくちゃいい制度だなというふうに感じてもらえるようなところまでやるかどうか。
どんどんどんどんどんお金出すとかかってくると思いますけど、
特にベビーシッターの費用をバンバン出すよりは多分コストが抑えられるんじゃないかなみたいなところがあるのかなと。
新たな休暇制度の提案
なるほどですね。結構工夫できるのがこの休暇のところっていうことですね。
そうなんですよね。なかなか現場系の仕事って休日も大変じゃないですか。
なので法律プラスに捉えて何か独自で少し工夫された方が休日もプラスになるので、
結果として採用費が安くなったりだとか、人材定着につながったりすると思うので、
この辺は工夫の余地があるかなというふうに思いますし、休日にとってもプラスかなというところですね。
いうとこですね。なので短時間勤務はクリアモスにされている中で、
実質的に修業時刻等の変更は厳しいと。
テレワークも物理的な仕事なのでなかなか対応できないとなったときの費用をかかるベビーシッターどうにもならん。
休暇のところでどれだけ、社員さんたちにとって抱えているテーマに対してどういうふうにプラスな休暇を作れるかみたいな、
若干ここはクリエイティビティあるような休暇ができるとすごくいいんですかね。
そうですね。いろいろラインナップを出してもらって、あとは自分の方に選んでもらえるといいかなと思っています。
ということですね。今回のご質問いただいた趣旨の部分は、
2025年の10月からのところになりますが、他にも4月変更の場所だったり、いろいろ全体としてはあるわけですよね。
めちゃくちゃたくさんあるんです。
めちゃくちゃたくさんあるんですね。これ部分なんですね、相当。
これすごい部分ですけど、大きなポイントではありますね。
今回せっかくいただきましたので、これをきっかけに法改正、次回も含めやっていきましょうかね。
やりましょう。お願いします。
育児介護休業法の改正について、下手したら2、3回行くかなって気もしますけれども。
育児と介護でもまた別れるんでね。
ということで楽しみにしていてください。
ぜひこの方もこれを踏まえて質問がありましたらいただきたいですし、
別でこちらでも保育園の対応策でいい情報とかがあったら、
共有もできたらなと思ったりもしますので、一緒に考えていけたらなと思っております。
ということで、くの先生終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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