00:02
こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の「労務の未来」、久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、今週もお会いしたいと思いますが、最近現場の方では、労働事業というか、労務分野、どういう状況かみたいな、ホットな話ありますか?
はい、結構人不足が進んでいるなと。
具体的には、社労支援事務所も今、事務所すごく忙しいんですけど、お客さんのところの労務部門のメンバーが辞めてしまったので、新たに社会保険手続きを外に出したりとか、休憩線をやってほしいみたいな、引き合いがすごい増えています。
労務部門の人が辞めることで、結果、引き合いが来るケースが多い?
そうですね。
それはどういう背景なんですか?
やっぱり、新上げが進んでいるじゃないですか。
全体的にですね。
まず大手ヒットにね。
中小で働いているメンバーが、この会社給与が上がるのかなって考えた時に、給与がなかなか上がりづらいなんて感じて、夜帰るとCMとかで転職のCMがバンバン流れていると思うんですけど。
アホリーのね。
そうですね。
ああいうところに登録すると、結構面接のフォアが来るので、そういうところで受けていくと、やっぱりその面接やっている会社の方も人困っているので、そこにやっぱり少し今よりも2万円3万円月額出すよとか、年収50万円増やしますよって話すると、転職していってしまったりして、
転職するとなると、次の会社に早く行く方が重要になってくるので、引き継ぎが不十分な次の会社に行ってしまって、みたいなことで悩んでいる中小企業は多いです。
大体どういうところに、大手が引っ張っていくってことですか。
大手とかですね、あと私たちもやっぱり人不足のところがあるので。
例えば、社路事務所って給与計算って売り上げ稼ぐ部門になるんですよね。お客さんの給与計算。直接部門になるんですけど、中小企業からするとそれって間接の業務になると思うんで。
ああ、そうそうですね。確かに。間接部門のアウトソーシングが社路事務所にとっては直接部門と。
そうなんです。だから僕らは直接部門として雇用ができるので、そういったところはやっぱりそこそこ給与払ってでも取りたいと思っているので、そういったところに転職していたりするので。
やはり中小企業の間接部門の転職先っていうのは一つはやっぱり大手ですよね。
なるほど。関係性上そうですね。
大手の給与相場がそもそも高いところと。もしくは社路事務所とか税理事務所みたいな、一般的にはアウトソースを受けるところですね。そこは結構転職活動を一生懸命貰う方ですね。受入れやっているので、そこに転職していくってことですね。
03:12
そういう形での人材の流動化が進んでいるのが、結構、一社とかそういう話じゃなくてかなり増えてるなって傾向なんですか。
かなり感じます。今週だけでも2件ぐらいありまして。
バックヤード取られたというか、辞めちゃったみたいな。
辞める予定があってとか、2週間後にもういないんだとか、1ヶ月で引きずらなきゃいけないけどいけるかとか、もっと言うと1ヶ月ぐらい前の時はもういなくなってから連絡が来たと思います。
特に中小危険なのは30人ぐらいの、30人未満、50人未満もそうだと思うんですけど、だいたい給与担当1人とかしかいないんですよね。
2人も置かないと思うんで、バックアップがいなくて俗人化してるケースがあって。
ぼっこり穴開いて。
そうですね。
居継ぎも間に合わず。
社内の入れ替えもなかなか難しいというところですね。
なるほどね。その話はあれですね。知らないというか、あまりに現場すぎる話でこうやって教えていただかないと、本当知らない世界ですね。
大手の方はバックヤード部門を強化しようという動きが逆にありそうですか?
どうしてもやっぱり人数少なくやっていきたいというところはあると思うんですけど、大手というのはどっちかといえば、社内の中で人材活用が進むんですよね。
優秀なメンバーとか関節部門が優秀じゃないというのは違和感あるかもしれないですけど、できればエース級の人はどんどん直接部門の現場に送り込んでいくような形で。
稼ぎ頭の方に行ってくれと。
関節部門のところは主要なメンバープラス、そこそこ業務回せるメンバーみたいな感じの構成で考えていくので、
そういった人材戦略の中で、やはり取れるのは取っていこうと言えれば、別の方向で活用できるだろう。
その頃から常に良い人材を探しているという傾向があります。
ある程度、新卒同校とか若手の第二新卒とかってよりも、中小、0歳とか中堅どころで結構活躍していた中堅どころのメンバーたちの優秀な人を引っ込みき始めてるみたいな。
そうですね。
なるほどね。怖い話ですね。中小側からすると。
そうなんですよ。ただ、社老司協会も結構関係がなくはなくて、今度社老司事務所の視点で見ると、就職先どこなんだと。
例えば8月に社老司試験がありますけど、社老司試験受かったとするじゃないですか。
受かった時に、社老司事務所に就職するか、もう1個大手に就職するか選択肢になってくるわけなんで。
06:02
大手の大部分ね。
そうですね。
企業内社老司ありますね。
なので、この関節部門の取り合いみたいなのが進んでて、それをやっぱり僕らも仕事、そういう意味では仕事は取りやすいんだけど、自分たちの体勢を整える上でも結構な覚悟と体力がいるっていうのが現状ですね。
なるほど。
全体像が見えてきますね。
そんな中において、今冒頭の方で出てたのがベアの話もありましたけど、ベースアップが全体的に進んでるじゃないですか。そちらの方はどうなんですか。
やっぱり物価の方がものすごい上がってますよね。
年始だと多分4%ぐらい実質物価数が上がってて、ここは少し落ち着いては3%とか2%ぐらいっていうふうに言われてますけど、実質賃金っていうのは結局、実際買えるものは減ってるよねと、物価が上がってるのでっていうところでいくと、やっぱり中小企業の経営者もベースアップっていうのはどちらかというと賃金テーブルがあってガッと全員上がるイメージだと思うんですけど、
最近ものすごい増えたのが給与を増やした方がいいかと。そういう相談もものすごい多いですね。
顧問先というか、経営相談として給与を上げた方がいいか相談が多いってことですか。
多いですね。
皆さんついに意識し始めて動き出してますか。
去年の年末第1段階に来てるなと思ってて、そのタイミングでやってる人たちもいたんですけど、2回目が来てるって感じですね。1回目やってないメンバーはさすがに危機感が感じるっていう感じですよね。
第2陣が。
第2陣がいます。
どういう現状なんですか。相談としてはリアルな言葉で言うとどうやって来るんですか。
毎日のように。
日経新聞とか見てるといろいろ増えてるじゃないですか。
やっぱり日経新聞のことって大企業のイメージだと思うんです。
これが中小でどんな感じなのかっていう。
やはりどうしてるんだっていう、そういう相談がすごい多いですね。
他業界どうとか、同業どうなのっていう情報を収集しに来ると。
そうですね。
で、そうなると始まってますよと。
はい。
一つ戦略としては、全員上げるのは難しいにしても、残ってほしい人には個別でやらないといけないよねとかっていう話とか。
なるほどね。
冒頭の話に繋がってくるわけですよね。
人材流出が盛り上がっていく中で、結局全体の市場としてぶっか上がってベア求められている労働市場なので、ここで打て打とうがないと本当に引き抜き合戦始まるぞみたいな。いいかも。
09:11
そうですね。
今日の回暗くなりそうですね。
そうですね。経営者にとってはものすごい大変な時代だと思いますね。
なるほど。
もともと雇用の流動化って何かっていうと、すごいシンプルに言うと、どっちかというと日本って社員が辞めないのが当たり前みたいな。
そういう時代だったと。
古された就寝雇用という話から始まり。
お客さんもそもそもいるのが当たり前みたいな感じだと思うんですけど、多分時代が大きく変わって、社員は辞めるのが当たり前。
お客さんが減るのが当たり前って時代になるんですね。
普通に考えると辞めるのが当たり前だったら社員が辞めないように努力をする。
辞めないように何かしら働きかけると。
お客さんもそうだと思うんですけど、お客さんが減るんだったら減らないように努力するっていうのが当たり前なんですけど。
その努力を過去やってこなかったのが日本企業になるんで。
だから雇用の流動化が進むってことは、毎年従業員が来年残るかどうかを従業員の方から契約交渉してるようなもんなんですね、ムーブオンで。
これに対して答えていく必要があるので、めちゃくちゃ経営者は大変な世の中になっていくんだろうなと思います。
社員側の給料交渉が毎年行われる前提での経営をするっていう意識を持っておかないと、彼らはそういうスタンスだと。
そうですね。
確かにね、それをずっとやってきてないからその意識って意外とちゃんとそうやって言っていただかないと、その感覚持ってないでやっちゃってるとこありますよね。
そう、だから辞められると裏切られたとか言うねん。それがもう多分感覚としては違ってて、辞めるのが当たり前なんで、いてくれてありがとうって感覚にしなきゃいけない。
その中で、やっぱり報酬としては足りてるのかどうかとか、もう一個あって、世間相場としてこれがこの人にとって満足金額になってるのか。
もちろんお金だけではないと思うんですけど、お金も大事な要素だと思うんで、このチェックを今までやらなくても何とかなってた日本企業は、もっとやっぱり周りですね、特に同業者って皆さん思い返しなんですけど、やっぱりその地域の強い企業とか、あとは地方でもリモートでも働けるので、
やっぱり同じような働き方、同じような業種で東京のところがどれぐらいの相場で出してるかとか、この能力だったら世間でどれぐらいの時間短縮なんだろうっていうのをここ意識しないと、結構簡単に人がいなくなっちゃうっていうのがこれからの時代じゃないですか。
人材獲得って感覚で言うと、地方であったとしてもリモートが当たり前になってくると、実は競合他社、人材という点における競合他社が全然目に見えないところにいたりするっていうのが今起きてるのか。
12:14
そうなんですよ。だからその人の能力評価っていうのはしっかり分析して、市場相場っていうのを経営者側が知らなきゃいけなくて、社員はそれを調べる術が今ものすごい出てるんですよね。
もともと新卒で今入った子が4割ぐらいですかね。入社した瞬間に人材紹介会社に登録するみたいなデータが出てたと思うんですけど。
就職して4割がもう転職サイトに登録するんですか。
この前若い子が喋ってましたけど、やっぱり自分の相場は常に知っておきたいって言って。
ちょっと前、我々の世代ってそれって意識高い外資系の人たちがやってるぐらいの感じでしたけど、当たり前なんですね。
そうですね、当たり前なんで。
っていう話があった中で、久野先生がこの間セミナーでやったのかな、非常に大好評だったという話も聞いておるんですけれども。
世の中どれだけ今賃金が上がっているのか。
その現状と、そして今後最賃も含めてどんな風に給料が上がっていくのか。
みたいなところを色々調べて、資料にして放映をされたら好評だということで。
今まさにお話くださったように、そういうことをちゃんと知っておかないと。
気づいた時には、やめられた、裏切られた。
ならないために次回引き続き、どれだけ我々の給料が上がっているのかという話。
データに基づいてやりたいなと思いますが、いかがでしょうか。
お願いします。
楽しみにしていただけたらと思います。
引き続き重たい話になっていきますが、ぜひお聞きくださいということで。
今日の録画を終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
