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TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを務めます株式会社タレント代表の高地インコと佐野隆です。
同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーの野村隆文です。TALENT TALKシーズン2第16回です。よろしくお願いします。
前回は、チームにおいてのバリュー設計の重要性というお話でした。
結構具体的なTipsが出てきたなと思いまして、一番私が活かしそうだなと思ったのは、具体的に一緒に働きたくないなという人の顔を浮かべて、それを言語化するという話でしたね。
そうですね、もうめちゃくちゃ重要です。
ただね、そのメモとか思考のプロセスは外に出ないようにしていただければと思います。
そうですね、メモしない方がいいですね。頭の中で要素だけかけ出した方がいいですね。
そうですね、そうした方がいいですね。
それはただ価値観が合わないだけのはずなので、なのにその人を傷つけては悲しいので。
そうそうそう、そうなんですよね。だから別にその人が悪いってわけじゃなくて、単に自分と合わないっていうその時ですからね。
そう、真逆なんですよね。
ってことですよね。
ありがたいですよ。真逆の人と出会っているってことは、自分のこだわりを見つけられるってことですからね。
うーん、むしろ感謝をしながらこの人と働きたくないなってことを思っていただくということですね。
そういうことです。
では、今回のテーマを教えてもらっていいですか?
本日は、才能に着目した面接とは?という話です。
うーん、いいですね。面接、結構具体的なシーンになりましたね。
そうですね。会社の目線もありますし、応募者とか受ける側の目線にもなれると思うんですけれども、
面接って組織において重要事項トップ3なんじゃないかなと思っています。
いや、そうなんですよね。
だし、これもどっかの回で言ったかもしれないですけど、私は会社員時代、面接が下手で有名でしたね。
え、そうなんですか?
本当にそうです。
なんで下手って言われていたんですか?
大変恐縮だから、まず結構私が○とかちょっとイマイチだなっていうのをつける評価と、他の人の評価っていうのは結構ずれるっていうのと、
あと、結構私が自信を持って○をつけた方が、ちょっと残念ながら活躍できなかったという事例が複数生じまして、
ああ、そうなんですね。
だから、いまだに言われますけど、野村さんは面接プロセスに関わってもらわない方がいいんじゃないですかねって言われましたね、当時。
なんか、それで今会社の経営されて人採用したりしてるじゃないですか。
してます、してます。
野村さんの周りの人たちみんないい人たちじゃないですか。
そうですね、ありがたいことに。
変わったんですかね。
何が違うんでしょうね、確かに言われてみれば。
今は確かにいい仲間が集まってくれている感じがするんですけど、でも何が違うんだろう、本当に。
それはね、発信してるからです、野村さんが。
そして野村さんの価値観に共感する人たちが集まってきてるから、勝手にうまくいってる可能性がありますね。
そっか、そもそも来る方々がもう一定数そういう方々になってるってことですね。
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なってる。で、おそらくいろんな解釈がありますけど、その会社で採用が苦手だったっていうのは、
野村さんの価値観とその会社の価値観がまず違った可能性が高いです。
なるほど、そもそもね。
でもそれは価値観が違ったかずれてたかわかんないんですけど、何か違った気がしてて、そこに野村さんの主観の価値観で採用しちゃったんじゃないですか。
かもしんないですね。会社のバリューというよりも、私がいいなと思った人に丸をつけて、それが全然違ったみたいなことはありますね。
そうで会社の環境とフィットしなかったっていう可能性。でも野村さんはフィットしてて、野村さんが中間にいて、会社とその人がちょっとかけ離れてたっていう可能性がありますね。
可能性ありますね。ありがとうございます。すごい、今超しっくりきました。
そういうことか。そういうことですか。
だから以前ご紹介したバリュー設計ってとてつもなく重要で、バリュー設計なかったら採用なんてできないですからね。
そうですよね。軸がないわけですもんね。
バリュー設計しないで採用するとか、ただ事故るだけなんで、絶対やめたほうがいいですね。
そうですね。じゃあちょっと具体的に聞いていきましょうか。
まず会社の目線で言うと、才能に着目した面接っていうのはどういうことかっていうと、まず会社のバリューに合ってる人材、価値観が合ってないとそもそも才能って発揮されなくて、
なぜかというと発動条件って昔お話をさせてもらったんですけど、人間関係との相性とか、あとは健康状態とか、金銭面とかいろんな面があるんですけど、そういったものを自分が発動しやすい環境っていうものが結構コアバリューとか価値観にすごい同等なことが多いんですよ。
健康大好きにしようって言ってくれてる会社だったら、健康大好きにしたい価値観の人はすごい働きやすいじゃないですか。
なので、まずバリュー設計っていうのはすごい重要なんですけど、その上でこの人はうちの会社のバリューにちゃんと即してるかなって面接感を見ていくわけですね。
どこまで面接感がやってらっしゃるかわかんないんですけど、うちの会社のバリューってこういう言葉だから、こういう言動をする人は取らないとか決めてる人もいらっしゃいますし、こういう行動を尊重していらっしゃる方を取りたいとかって多分決めてるんですよ。
なので会社がどういうバリューを掛けてるかを見ながら受ける側も考えながら受けた方がいいですし、会社のバリューに共感しないなら受けない方がいいです。もうその時点で才能発揮しないんで。
で、あとは才能に着目したっていう観点で言うと、人って成果を出すプロセスの中で才能って発揮するんです。
野村さんの成果の出し方ってどういう成果の出し方ですかって昔やったじゃないですか。
僕の場合だったらまずちょっとピンときたアイディアをやってみて、これは形になるなって思ったら、一回調べてストップして調べまくって、もう一回チャレンジして、人に意見聞いて修正していきながらバージョンアップしていくっていうやり方で成果を出すことが多いんですけど、
僕の才能の発揮の仕方っていうのは、やりながら掴んで嗅覚でクリアしていくっていう才能発揮の仕方するんですよね。
っていうのを面接官とかはですね、プロセスでちゃんとこの人はどういう成果の出し方をするかなっていうのを問いの中から見つけていく必要があるんですよね。
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それは過去のその人の職業人生を聞いて、何か結果が出た時にどういうプロセスを辿っていったかっていうのを聞くってことですね。
ありがとうございます。実はそこにも一個落としたのがありまして。
一つやったほうがいい。それはやったほうがいいですよ。
ただ過去の成功のプロセスっていうのは、実は全部自分がやったかんで出す人がいるんですよ。
なるほど。ありそう。
要はですね、自分は一位悪いでしかないのに、進行管理もめちゃくちゃ苦手なはずなのに、進行管理者が裏の立役者といたが故にうまくいっちゃったプロジェクトとかあるんですね。
そうするとその人まるで進行管理得意のように見えちゃったりするわけじゃないですか。
とか、リサーチャーがいたのに自分がリサーチやったかのように見えるケースがあるので。
なので過去の成功も効くんですけど、もう一つ重要なのはケーススタディ質問っていうのがすごい重要で。
例えばうちの会社にはこういう課題がよく眠ってるんだけど、こういうプロジェクトとかこういう目標立てて進めてるんだけど、〇〇さんだったらどうやって進めますかってその場で面接で質問して問題を出すんですね。
その時にどうやって進めます、どうやって進めますって言って、行った時にリサーチするっておっしゃってましたけど、リサーチ手法は普段どのようにされてらっしゃるんですかってどんどん深掘り質問していくんです。
そうするとちゃんとやってる人はちゃんと言えるんですけど、ちゃんとやってない人はえっととりあえずググってみたいな感じになるケースとかが生まれてくるんです。
この人リサーチ下手だぞってわかるわけですよ。
っていうのがわかってくるんで、あれさっき前職で言ってた成果とちょっと違うぞって言って、
ちなみにさっき前職でここが結構こういう風にやられてらっしゃって言ってましたけど、
それはちなみにご自身で全てやられたんですか、それともチームメンバーいらっしゃったんですかって質問していくと、実はいたっていうケースもありますし、嘘つく方もいらっしゃるかもしれない。
こうやってその人のプロセスを分解して質問していくことで、どういう才能、どういう思考癖、どういう行動癖で仕事をこなしてるのかがわかるんですよね。
何が得意で何が苦手かもわかってくるんで、プロセスのケーススタディ質問っていうのはすごい有効的です。
確かに。
そうですね。もう今、課題として感じていること、やりたいと思っていることがあって、組織として。
で、これをじゃあ仮にですけど、やってみるとしたらどこから手をつけますかね、みたいな質問をすると、やれる人とかやったことある人は結構そこが具体的なんですよね、きっと。
めちゃくちゃ具体的なんですよ。
ですよね。
これ事例なんですけど、以前僕コテンという会社に働かせてもらった時に、エンジニア僕経験ゼロなんですけど、エンジニア採用しなきゃいけなかったんですね。
で、エンジニアでどうやってエンジニア面接しちゃうかっていうと、技術のことはなんちゃらわかんないので、何か書けるって言われても全部魔法にしか見えないんですね、僕は。
そうですね。
なので、ケーススタディ質問をしまくったんですよ。
そしたら、すごいぞこの人っていう人がいて、なんだこの人はって言って、社内は何人かちょっと本当にすごい人かなとかってはてながら回ってたんですけど、間違いなくヤバい人ですって言って。
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で、最終面接まで投資させてもらって、最後社長と僕で面接して来てくださいってお伺いが来たんですけど。
実はですね、今蓋を開けてみると、コテンのもう今CTOになってます。
そうなんですね。
はい。
あ、すごい。
でもこのプロセスでやっぱり出るんですよ、その人のすごさっていうのは、頭の良さだったりとか、本当に仕事できるなっていう。
なので、そういったプロセス質問、ケーススタディでプロセスを聞くっていう質問は重要だなと思いますね。
もう一つはですね、書類選考ですね。
はいはい。
書類選考でも結構ちゃんと才能に着目することができまして、まず書き方。
なるほど、はいはいはい。
書き方でちゃんと揃えて書くタイプなのか、結構雑だぞっていう人で、ここは細かいところまでダブルチェックができるタイプかそうじゃないかっていうのがちゃんと見れます。
そうですね。
うん。
わかる気がするな、それは。
で、半画か全画かってとこもちゃんと見た方がいいですし。
はい。
丸をつけてる部分と句読点の位置がおかしいぞっていう人は文章力見れますし、あと内容の文章の論理構成もいびつだぞ、質問に対しての回答がダイレクトできてない、遠回りな回答めちゃくちゃしてるぞっていう方とかもやっぱすごいいらっしゃったりするし。
はい。
あとはですね、職務経歴書のところで、過去に経験した職業内容とか書かれてらっしゃると思うんですけど。
うんうんうん。
あるんですよ、みんな。モロテイがすごいかっこよく書いてるんですよ。
あー。
なので、面接の時に本当かなっていう擦り合わせをした方がよくて、なので深くあり質問を絶対した方がいいですね。
うんうんうん。
この会社のケースでこういう成果を出されたと思うんですけども、その時ってちなみに具体的にどういう風な仕事をされてらっしゃったんですかって言ってどんどん聞いていった結果、書かれてる内容と違和感が発生したら、こう違和感のところをちゃんと解消するまで質問した方がよくて。
はい。
で、ここで結構持ってるってことがわかった場合は、僕は採用しないですね。
うんうんうん。
なぜかって言うと、自分に正直じゃない人なのでリスクが高くて。
うんうんうん。
で、持ってなかった場合は、ちゃんとそこのプロセスを聞いていくと、さっきのケースサディ質問じゃないですけど、過去の仕事の成果の出し方から才能も着目できるので、
ついついこういうことやってしまうんですねとか、ついつい客観的に分析してしまうんですねとか、そういった才能に着目することができたりはしますね。
うんうんうん。
さらに重要なのが、一時面接にこそ一番重要な採用面接感が出るべき。
ほう。
まあまだだから候補者の人がいっぱいいる状態ってことですよね、その時は。
そうですそうです。社長が出た方がいいです正直一時面接は。
へー、一時面接に。
人事責任者が出るべきですね。
はいはいはい。
で、なぜかって言うとですね、野村さんが冒頭で僕見る目なかったんですよっておっしゃってましたけど、
はいはいはい。
一時面接でもしそういうちょっと違う人が出ちゃったら、めちゃくちゃ優秀な人を逃す可能性があるわけじゃないですか。
そうですね。そりゃそうだ。
で、じゃあ二次面接三次面接何のためにやるかっていうと、一時面接で良かったという直感的に良かったということが分かる人が本当にいいかをちゃんともう一回確かめたりとか、事業部のメンバー対象がいいかを見るべきなんですね次に。
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うーん、なるほど。
で、三次面接とか最終面接では、ちゃんとうちの会社に来てほしいからうちの会社の理念を伝えるとか、君が必要なんだってちゃんと熱を伝えるとか、仲間になってほしいっていうメッセージを伝えるための面接で、
一時が一番実は見定め面接。ここに面接感は絶対出た方がいい。
そういうことですね。
はい、これなんかあの以前ある会社のすごい大きい人材系の会社の社長さんが、もう実はこの前ちょっと休止してしまったんですけど、
はい。
誰もが知る会社の社長なんですけど、その会社の社長が、僕はリーダー系のマネジメント面接は未だに全部出てますよって。
へー。
一時面接、1000人ぐらいの会社なんですよ。
そんな大きい会社の社長さんが出てるんですね、一時面接に。
一時面接全部出てますって言ってて、
はいはいはい。
で僕はその会社にその面接って、僕ずっと一時面接出てるんですけど、変ですかね異常ですかねって質問しながら、自信がなかったんで、
うん。
いやそれがいい、それが一番いいですって言われた時に、やっぱそうかって思いました。
はいはいはい。
でその理由を聞いた時に、そうだなっていう確信に至ったって感じですね。
そっか、だから上がってきたものだけ最後トップがスクリーニングするじゃない。
それは結構いろんな情報が落ちちゃってる可能性があるってことですね、その中で。
そういうことです。
そっか。やっぱりそうですね、トップは見る目がないといけないですもんね。
だからさっき自分のことに置き換えて考えたんですけど、自分は結構その会社員自体は面接があんまり上手くなかったって話で言うと、
まあ得意な人事責任者が一人いるといいんだろうなって感じがしましたね、副眼で見るみたいな話。
まあそうですね、ただその方がめちゃくちゃ価値観フィットしないといけないですけどね、会社員。
そうですよね。だからスキル的にっていうよりも、結構私の価値観をわかってるっていうところですよね、きっと。
そうそうです。人事コンサルタントで、僕めっちゃ面接得意なんで任せくださいとか言う人いるんですけど、
はいはいはい。
得意かどうかよりも価値観だよなってずっといつも思ってて、得意かどうかよりも価値観フィットしててその会社の意思をちゃんと受け継いでるかの方が重要なので、そういう人がいるといいですよね。
そういうことですね。
もう1個いいですか。
はいはい。
あと前提としてですね、価値観があてれば才能は開花しやすいんですよ。
才能っていうのはプロセッサーの中で見定めることができるんですね。
ただ前提としてそういう人を角度高く集めるためにはどうしたらいいのかっていうと、一番重要なのが発信なんですよね。
なのでその会社側の発信だったりとか、そういったものを結構徹底していると、その会社に価値観フィットした人が来てくれるので、
社長をはじめ人事とか事業部長さんとかのインタビュー記事とかをたくさん発信するとかしておくと、いい採用ができるし、いい面接もできるし。
なるほど。
で、採用受ける側も自分と合った会社を見つけられるし、自分の才能にフィットした会社を見つけられやすいので、なるべくインタビュー記事は読んだほうがいいですね。
まあそうですよね。
はい。
まあだから会社側からするとそれを本当にこと細かに発信したほうがいいですよね。
めちゃくちゃ発信したほうがいいですね。
うん、ですよね。
発信してない会社は採用うまくいかないと思います。
そうですよね。だからまあそれこそちょっとポジショントーク入りますけど、私の。
テキストでも発信したほうがいいし、もう音声ですよね。
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声で頻繁に発生すると、その人の人間性って伝わってきますからね。
そうなんですよ。なんかこれ次野村さんのことを売るわけじゃないですけど、採用用のポッドキャストとかめちゃくちゃ言ったほうがいいですけどね。
そうですよね。
なぜかって言ったら会社のこと全部わかるんで、社内ポッドキャストっていう感じで、例えば人事の人とか事業部長の人とか、もっと言うと事業部長じゃなくて本当に中で働いてる人、現場で働いてる方々の声とかを聞いたときに、あの部署に行きたいですっていう人が現れるんですよ、面接のときに。
はいはい。
なので発信して、なるべくそのまんまリアリティあって出すっていうのが結構重要で、やっとけば、例えばですけど、なんかいろんな媒体リクルートさん、マイナビーさんとかで集まってきた人が、その会社のことをより深く知りたくて、社内ポッドキャスト聞いてめちゃくちゃ交換してくるとかって全然あるんで。
はいはいはい。
絶対やったほうがいいと思いますね。
そうですね。
はい。めちゃくちゃ推してるみたいなやっちゃいましたけど。
うん。ありがとます。
ブログか音声かFacebookとかSNSとかですよね。
そうですね。多分テキストは長尺短尺ありますけど、テキスト、SNS、音声。動画の稼働をかけられる人は別に動画でもいいんでしょうけど、なんか音声の方がメッセージは伝わるかなって感じはしますけどね。
空気感が分かるんですよね。
そうですね。
人間として合うかどうか分かりますよね。
はいはいはい。
人間性が劣ってすごい出るので。
そうですね。
って思います。
はい。
ということで、才能に着目した面接とはっていう感じだったんですけど。
はい。
ちょっと才能に限らずいろいろ喋っちゃいましたけど。
でもね、具体的なテクニックがいっぱいあって、私も面接苦手部族としては活かそうと思いました。
よかったです。
はい。
もっともっといっぱいあるんでね、いっぱい話したかったですけど、またどっかでお話ししたいと思います。
はい。今回はですね、才能に着目した面接とはというお話だったんですけど、今のお話は多分受ける側ですね、個人として会社にエントリーする立場からしても結構活かせるというか、勉強なるなと思ったんですよね。
そうですね。ちょっと混ぜながら、どっちの目線も混ぜながら喋ってたんで、今主語がめちゃくちゃ意気地ながら多分喋っちゃったかと思うんですけど、どっちの目線でも活かせると思います。
例えばそのバリューの話が最初になったと思うんですけど、まず社長の方の発信を見たり聞いたりして、そもそも合わないなと思ったら辞めたほうがいいんですよね、それは。
絶対辞めたほうがいいですね。
会社が有名だと、そこをある意味自分の中でごまかして、いやでもこの会社に入ったらすごいキャリアアップにつながるかもしれないと思って行く人はいると思うんですけど、多分その場合はうまくいかないんですよね。
いやもう本当に絶対辞めたほうがいいですね。苦しいと思います。人生のトラウマ作っちゃうかもしれないんで。
ですよね。結構そこってやることよりも誰と働くか価値観が合うかの方が仕事にとっては重要な要素だと思うんで。
はい。
だからそこは多分そもそも辞めたほうがいいっていう、そこのスクリーニングはできるし、あとさっきのたかちんさんの経歴を盛る盛らないじゃないんですけど、割と面接で何かハッタリをかもそうと思ってもバレるっていうことなんでしょうね。
バレますし、もしそれで通っちゃった時が一番悲惨ですよ。
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そうですね。
その期待をされて生きていかなきゃいけないので。苦しいですよ、成果出なくて。
再現性があると思って採用する側は採用してるわけですからね。
そうです。再現性はちゃんと見定められてるんで、再現性ないのかーってなった瞬間にもうその人の期待は額落ち。
そうですね。
で、そこから数年間やっていかなきゃ、信頼取り戻さなきゃいけないので、辛いと思います。
そうですね。だから結構その今の面接官目線ですか?
はい。
っていうのを面接受ける側も持っておくと、より最初から精度が高い面接ができるんだろうなっていうふうに話を聞いていて思いましたね。
そうですね。
はい。
どっちの目線も重要なんですよね、本当に。だからそうすると結構いいマッチングがされるんじゃないかなと思います。
そうですね。では続きは次回いきたいと思います。
タレントオーク。才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。
ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
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