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TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは。パーソナリティを務めます株式会社タレント代表のタカチンコと佐野たかしです。
野村 同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーの野村貴文です。TALENT TALKシーズン2第15回です。よろしくお願いします。
前回は組織の中で才能を生かすにはどうしたらいいのかというお話でして、一部ネタバレも含むので、ドラマの不適切にも程がある、で語られた話も少し言及しましたね。
これちょっと一部ネタバレが含まれるんで、第14回聞くときは、そのドラマ見てない人はちょっと注意して聞いていただけると嬉しいなと思うんですけど。
確かにあのドラマそうですね。本当に相互理解の話でしたね。
多様性と相互理解にまとまる話だなと思ってまして、その解決策がそこの寛容っていうワードだったなっていうのがすごい。オチとしてはすごいって思いました。
そうですね。
あれ作った人すげーと感動しましたね。
工藤寛久郎さんはすごいですね、本当に。
あとね、昭和のハードコアさと令和の優しさっていうんですか。それはね、両方ないと仕事が前に進まないなっていうのは思いましたね。
そうなんですよね。実際僕は昭和生まれじゃないですけど、昭和感で仕事は結構うまくいくとか本当に多くて。
はいはいはい。
でも令和感も重要じゃないですか。
ですね。
自分らしさとか尊重とか多様性とか。だから今一番難しいカオスな時代に僕らは仕事してる感じがしますけどね。
そうですね。だから常にエントロピー増大じゃないですけど、今の状況がカオスになってないかっていうのを常にモニタリングしておくっていうのが必要になってますね。
いや大事だと思いますね。
はい。
そんなカオスをカオスじゃなくする一つの施策として今日はテーマを持ってきました。
あーいいですね。じゃあ教えてもらってもいいですか今日のテーマを。
これがチームにおいてのバリュー設計の重要性というテーマです。
なるほど。バリュー設計ですか。
はい。以前にもコアバリューっていうのを才能から見つけましょうっていう話をさせてもらったと思うんですけれども。
はいはいはい。
そこに関連するチームにおいてはどういうバリュー設計をしていったらいいのか。そしてなぜバリュー設計が重要なのかっていう話を再度させてもらえたらなっていうふうに思っています。
はいわかりました。
バリューっていうと野村さんの中でどういうイメージを抱かれますか。
バリューなんでよくミッションビジョンバリューとか言うじゃないですか。
はい。
ミッションビジョンバリューでこうありたいっていうのがミッションで、ビジョンっていうのがこうやりますみたいな。
うん。
のでバリューは推奨される行動様式みたいな言い方がされるのかなと思ったんですけど。
よく3階建てで話が進みますよね。ピラミッド構造で。
そうですね。はいはいはい。
というようなイメージですね。だからこういう行動がこのチーム組織においては推奨されるよっていうのが割とバリューかなと思ったんですけど。
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ありがとうございます。もう本当にまさしくそれがバリューの定義に近いのかなっていうふうに思うんですけれども。
はい。
バリューって例えばクレードとか他の表現もあったりして行動指針っていうものになったりとか。
はい。
あとはその会社がすごい大切にしている価値観ですよっていうことの意地表明だと思うんですけど。
はいはい。
会社がなんでバリューをちゃんと作ってるのかっていうと。そしてそこから会社がバリューを作ったらそのバリューに沿ったチームのバリューとかを作ってる会社さんもありますし。
はい。
自分の事業部はこういうバリューでやっていこうねって言ってチーム一体化させるためにマネージャーとかがやってらっしゃるケースとかもあると思うんですけど。
はい。
いずれにしても絶対あった方がいいと思ってて。
うんうんうん。
で、なぜやってるかというとバリューっていうのはある意味約束に近いものなんですよね。
はい。
こういう約束のもと働きましょうっていうものだと思っていまして、その約束を土台にこういうコミュニケーションを取っていくし、こういう仕事の進め方もしていきましょうねっていうピラミッドの土台となるものっていうのがバリューになります。
うんうんうん。
ただバリューがもし定められてなくて、多様性ってだけを尊重した組織だった場合、どういう組織になっちゃうかっていうと、めちゃくちゃ論理的な思考を許されている限りに、すごいエモーショナルな人たちとバッティングしすぎて、いやいや進める成果を出すためには絶対に全部冷静にロジカルに言語化されたものでしかやっちゃいけないでしょっていう派と、
はい。
非言語の中にも正解があって直感も大切にしていこうじゃないかっていう人たちがいた場合って、もう合わないっていうか、
まあそうですね。
コミュニケーションとして崩壊してる。
はい、そんな感じしますね。
あるんですよ、やっぱこういう現象って。
うんうんうん。
だから約束として土台として、バリューの中に論理も大切にしよう、でも感情も大切にしようって言えるのか、いや論理だけを優先しましょうって言い切ってもいいと思うんですよね。
はいはいはい。
なので何を約束として置いとくかっていうのがバリューなので、そこがちゃんとまず作るっていうのも大事なんですけど、バリューあるけどバリューの意味よくわかってないって言ってくると思うんですよ。
はいはいはい。言葉としてはわかるんだけど、それがどういうことってことですか。
そうですそうです。なんであのバリューが設計されたのかっていうストーリーですね。これを結構会社さんが従業員の皆さんに伝えてないとかっていうケースがあったりとかしますし、そういうパターンはあってないようなものだと思うので、廃棄をちゃんと説明する回を作ったり、バリューが浸透するようなワークショップをしたりとか、自分の中に体感として落とし込めるようなものとしてやったほうがいいかなと思っていて。
これはねでも本当にそうですね。ミッションビジョンも同じだと思うんですけど、地面でしかないんですよね。それって。
そうですそうです。
ある意味一人一人がそれを解釈してくださいっていうそのなんていうか幅の広さっていうのを持たせるために、あとはその時代状況が変わってもこれが変わらないように、その意味でそのあえて抽象的な言葉を使うっていうパターンが多いんですけど。
でもそれってともすると、これ何なんだっけ。じゃあ具体的にはこれどういう行動のことを指すんだっけっていうのが割とわかんなくなるんですよね。
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わかんなくなるんですよ。
わかんなくなりますよね。なんか社会にとっていいことをしましょうみたいなことが書いてあっても、社会にとっていいことって何って感じじゃないですか。
あーそうそうそうそう。
だからそうすると定期的に、それこそ前回の組織の状況を常に望ましい状態でやり続けるようにメンテナンスをしましょうって話と一緒で、
バリューに関してもみんなが割とわかってるかどうか腹落ちしてるかどうかっていうのを常にメンテナンスしましょうって話になってくるわけですね。
そういうことです。かつですねパーパスとかビジョンとかミッションよりもバリューの方が重要です。
ほうほうほう。
これは断言できるんですけど、ビジョンは大事なんですけど、ビジョンに100%共感して入ってくる人なんてそうそういないんですよ。
あーなるほど。はいはい。
どうせ変わりますし個人の欲求とか共感度とかって。ただ価値観ってそんな変わんないじゃないですか。人生の中で。
なので価値観が共通認識で持ってて、ビジョンにまあまあ共感してくれていれば結構モチベーション高く働けるんですよね。
はい。
なぜかというと価値観が一緒だと楽しいから居心地がいいから。
うんうんうん。
だし同じ考えを持った同じ哲学を持った人たちで働けば、ある程度の一つのことを成し遂げるというのはそう難しくないんですよね。
なのでバリューの方が結構重要だと思ってまして、以前ご紹介したビジョナリーカンパニーゼロではですね、コアバリューパーパスミッションって言ってるんです。
つまりコアバリューが土台にあるんですよね。
あーなるほど。コアバリューパーパスミッション。はいはい。
コアバリューが価値観の共通認識。パーパスが理念というかビジョンに近いものですね。一般的な。
ミッションというのは目標に近いものを指しているんですけど、ビジョンミッションバリューだと3つ目に優先度が高そうに見えるけど。
そうですね逆ですね順番が。
逆なんですよ。
うんうん。
それぐらいコアバリューっていうのはすごい重要でして、コアだって言ってるぐらいなんで、それをちゃんと言語化して浸透させるってことが重要なんですけど、
コアバリュー設計はチームとか組織の規模感によって結構設計の仕方が変わると思っていまして、
例えば1人から30人ぐらいの規模感だったら、もう絶対おすすめは代表1人で作ってくださいっていうのを毎回口酸っぱく言っております。
なるほど。ちょっと余談になりますけど、この話をタレントーク、まだSAIっていう名前でしたけど、
その最初の方に聞いて私1人で作りましたよ。この会社のMVP。
あー本当ですか。すごいさすがです。
誰にも相談せずに、まあもちろん壁打ち相手になってくださった方は外部の方にいらっしゃるんですけど、メンバーには相談せずに1人で作りましたね、これは。
めちゃくちゃいいと思います。嬉しいです。
生かしました、このトークを。
以前ね、30人規模の才能起業家になろうっていうところでお話をさせてもらったので、まず1人で作ってくださいってお話をしたと思うんですけど、
自分の一番働きやすい環境が整ってない限り、やっぱり代表になった意味があまりなくて、
自分が最終的に働きづらくなると居場所がいなくなって、代表のエネルギーが下がったりパフォーマンスが下がったら会社は倒産するので、
なので最初少ないときは1人で作ったほうがおすすめ。
ただ30人規模から300人規模になったときに、1人で作ると何が起きるかというとですね、私たちのことを尊重されてないっていう事件が起きるんですよ。
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そうですね、そういうことですよね。
ただそれでも1人で作ったほうが本当におすすめなんですけど、
こういう時はですね、事業変化に耐え得る人材というのが結構重要なポイントになってきます。
要は30から300人規模って事業変化がめちゃくちゃ起きる可能性が高くて、ビジネスモデルも変わる可能性があるんですよね。
なのでコアバリューとパーパスにだけ共感してくれたら、後は事業変化に耐え得る人材だったら何とかなるっていう風な感じになってくると思うので、
変化に強いとか措置系のバリューは結構マストで入れといた方がいいことが多くて、
これは社長の意思とか会社の意思とか関係なく入れといた方がいいバリューですね。
なるほど、変化、常に変化し続けるみたいなことですね。
そうです、柔軟に対応しようとか、大きな変化があっても恐れないとか。
あとコンピテンシーっていう優れた人材っていう定義なんですけど、
成果を出す優れた人材っていうものをその会社なりのコンピテンシーっていうものをちゃんと作って定義していくっていうのがすごい重要で、
コンピテンシーっていうのは要は成果が出してくれて、こういう人材が増えたらいいよねっていう人材って、
もう30人から300人規模で回してたら見えてくるはずなんですよ。
これを社長と人事が喋って、こういう人材がいいよね、こういう人材に入ってきてほしいよね、マネージャーにはこういう人を求めるよね、
クレーターにはこういう人を求めるよねっていう風に定義ができてくると思うので、
そこに眠っている共通の価値観ってなんだろうねっていうのを割り出していって、
こういう価値観を持った人ってこういうコンピテンシーを持ってるよね、こういう能力を持ってるよねっていうのが分かってくると思うんですよね。
っていうのを話し合って作るっていうのがおすすめです。会社を成長させるための価値観ですね。
その時でも社長がまた言いづらくなったらかわいそうなので、社長が絶対に言いやすい組織っていうのも一応頭に入れておいてもいいと思います。
そうですね。まあでも確かにね、起業したのに自分が作った組織に言いづらいとか悲しいですよね、それはね。
悲しいですけどね、結構あるんですよ。
結構ありますか、そうですか。
結構相談来るんですよね。
ああなるほど、そうなんですね。
経営中毒の番組じゃないですけど、社長にはみんな孤独さを感じるって言うじゃないですか。
そうですね。
あれなぜかっていうと、だんだんとみんなの価値観で形成されてっちゃって、人格が個人から法人に移っていくからなんですよ。
なるほど、そういうことですか。最初はね、一人社長の時はほぼ個人イコール法人ですもんね。
そうです。
でもそこから仲間が増えていって、30人とかになると自分がそれこそ30分の1だから、そうすると自分じゃない部分の人格の方が強くなっていきますよね。
そうです。カルピスと一緒でして、原液は薄まっていくので、最初に革新的な原液を作っておかないとレシピは反映されていかないんですね。
ああ、なるほど。
なのでちゃんと作っておいた方がいいっていうのが一人目でやった方がいいってことなんですよね。
うんうん。
そして300人以上の組織になってきた場合、これは結構株主もステークホルダーもたくさんいたりとかいろんな人材が集まっているので、
もうここは確立した事業内容の方針に沿ってどういう人材層いるべきかっていうのをさらに定めた上で、
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ここはだから柔軟性とかよりもどちらかというと維持をするとか保守的な観点も含まれてくるかもしれないので、そういった観点を含めてバリュー設計を考え直すっていうのがすごい重要で、
会社とかが統合とかされたらさらにバリュー設計って考え直す必要があるので、
よく合併とかするとまた文化を作り直すとかで結構大変なことになるんですけど、そういうのが必要かなっていうふうには思っています。
そうですね。
まあでもこれやらないとですね、本当に失敗するというか事件が起きるので、
特に省人数が少ない時は以前にもご紹介したいろんな手法があるので、それはその時のエピソード聞いて欲しいんですけど、
特に重要なのが受け入れられない価値観とか受け入れられない人材たちは誰なのかっていうのを初期の方は長言語化したほうがいいですね。
なるほど、ネガティブチェックこそちゃんとすると。
絶対やったほうがいいです。かっこいい価値観はいくらでも出せるわけですよ。
突き進めとか常に01の気持ちでやれとか言えますけど、
例えば受け入れられない人がどういう人か、シンプルですけど農機を守れないとか、
だから約束は守ろうって価値観できるじゃないですか、そうすると逆転すると。
そうですね。
こういうふうに絶対受け入れちゃいけない人材っていうのを言語化するっていうのが本当に重要すぎて、意外とやってないなと思います。
これやりやすい方法は、すごい心苦しくなるんですけど、バイネームで見つけることですね。
あの人と働きたくない、あの人の要素って何の要素だっけってやるとめちゃくちゃ想像がつきます。
それは絶対に表には出せないんですけど、でも方法論としては重要ですよね。
重要ですね。
明確に多分世の中で、既にいる社員の方たちはないにしても、外にいるわけですよね、そういう人がきっと。
そうそうそう、自分の社員さんとかは結構好きで、そんな人一人もいませんよって人結構いるんですけど、
会食とか行ったりとか、他のところで現場で見つけちゃった時に、こういう人と働きたくないなって多分あったりすると思うんですよ。
そうですね。
そういう人を想像していただくのがいいのかなと思いますね。
確かにな。
私の場合はだからね、多分そこで言うと、世の中に価値を返すっていうのが結構バリューに入ってるんですよ。
野村さんぽい。
はい、ぽいっすよね多分。
ぽいですぽいです。
価値を返すっていうのが入ってるから、多分そこがない人、つまり根本的なところでそこをどうでもいいと思ってる人は多分会わないんですよね。
だからそれで言うとさっきのネガティブチェックじゃないですけど、と思いましたね。
一番そこは差が出そうだなと思った部分ですね。
だから要はテイカーで価値をもらってばかりで価値を返そうと思ってない人は本当に絶対会わないってことですよね。
そうですね。少なくとも仕事としてやった分だけの価値はやっぱ返さないとねっていうのは思いますけどね。
そうですよね。だからこそ野村さんはその仕事の信頼ができていって、野村さんと仕事をしたらちゃんと本気で取り組んでくれるってイメージがあるんでしょうね。
僕も野村さんの最初からのイメージそれですもん。
そうですか。
はい。責任を必ず果たすっていうイメージが強いですね。
そうですね。確かに。それはまあ大きいかもしれないですね。成果が出る出ないっていうのはその時の結構運によるところもあるじゃないですか。
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その思ったように反響があるかっていうのはその時の運によるんですけど、少なくとも責任を果たそうとする姿勢は崩さないようにしようとは思ってますけどね。
そうですよね。
そこはね触れ幅なくできることなんで、結果っていうのは触れ幅が生じると思うんですけど、こっち側の姿勢はね触れ幅なくできるはずなんで、そこはやろうと思ってますけどね。
だから結構自分の会社だとそこが今の話聞いてなんとなく頭に浮かべたんですけど、大きいんだろうなって感じはしましたね。
なのでできた完成形のバリューを見た時に、逆転させると誰に入ってきてほしくないんだっけって考えるパターンでもいいので、それがちゃんと言語化されてて、入ってきてほしくない人のバリューがないぞってなったら追加した方がいいですね。
ああそういうことですね。その裏返しをちゃんと入れとこうってことですね。
そうそうです。
確かにな絶対言えないけど、よくインターネット空間に現れる人でこの人とやりたくないなっていう人いますからね普通に。
ありますよね。Xとかでたまに流れてくる時。
そうなんですよ。この人の顔あんま見たくないなっていう人ってやっぱいるんで。でもそれが違和感の原因が何なのかっていうのは確かにちょっと考えてもいいんでしょうね。そこに自分の本音が含まれていそうなんで。
そうなんですよ。バイネームで想像しないと違和感とか言語化できないんですよね。なぜあの言動が嫌だったのか。なぜあの行動が嫌だったのか。そこには自分の価値観と愛入れない価値観がその人に持ってて、その人が悪いわけではなくて自分と愛入れないだけなので、ということはこだわりの価値観なんですよね。
確かに。
なのでそのこだわりの価値観っていうのがバリューに乗せないと反映されていかないし、それを言い続ければそのバリューに共感してくれた人たちが入ってきてくれるので、同じこだわりを持った人たち、近い人たちが集まってくるはずなんですよね。
自分の場合は愛情ドリブンっていうのがもう曲げられない価値観なんですけど、自分に対する愛を注ぎまくんないと人に優しくできないっていう価値観でして、だから人に優しくしようとする前に自分を癒してくださいっていう価値観なんですね。
なるほど。
だから自己犠牲して辛そうな人とは僕仕事できないんですよ。僕のために働こうとした人とはやめてほしいって思うんですよね。
そういうことですね。自分を大切にしてくださいってことですね。
そうですそうです。それができるようになったら一緒に働きましょうっていう大前提なんですけど、じゃないとなんか辛いんでね、お互いっていうのを僕はこだわり持ってるんだなと思って作ってます。
はいはい。いいですね。そっか。このやり方やると具体的に何がNGかっていうのがわかりそうな気がしますね。で、その裏返しで何を本当に自分は大事にしてるのかっていうのがわかりそうですね。
そうですね。そんなような形でバリュー設計すごい重要だっていう話を今日はさせていただきました。
はい。ということで今回はですね、チームにおいてのバリュー設計の重要性というテーマをお話しいただきました。
はい。
まあそうですね。本当にあの行動指針、まあこの行動っていうのは推奨される。逆に言うとこの行動は入れないっていうのを決めとくとブレが少ないですね。
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いや本当絶対ブレないですし、いい採用できると思いますよ。
そうですね。
いいチームが絶対できると思います。
やることは変わるんですよね。その時々ごとに。
うん。変わります変わります。
でもミッション、ビジョン、バリューじゃなくてバリューから決めていこうという話ですね。
バリューだけは変わらないんで、ミッションとパーパスは変わるかもしれないんで。
そうですね。だってね、わかんないですけどAIで世界を変えるみたいなことを例えば言ってたとすると、まあそのテクノロジーって結構陳腐化するんで、5年後には古くなってるとか全然ありますからね。
AIとか終わってるツールかもしれないですからね。
そう、陳腐化してる可能性はね、あるんで。ということですよね。
はい、そういうことです。
はい。ではでは続きは次回いきたいと思います。
タレントトーク。才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。
ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。もし気に入っていただけましたら是非フォローチャンネル登録をしていただけますと嬉しいです。
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