新卒採用の誤解
はい、皆さんこんにちは。金髪社長のエンタメ経営radioにようこそ。
このチャンネルでは、元俳優でありながら、新宿でウェブマーケティング、ウェブ制作を21年経営している金髪社長のAKIBAが、
エンタメと経営をミックスした、楽しく稼ぐためのビジネスショーをお届けしております。
はい、ではですね、今回は前、昨日にお話し続きまして、出版の企画のことのお話をちょっと進めていきたいなと思っています。
本のタイトル、今まだ暫定なんですけれども、
従業員20名を超えたら、正社員として新卒と外国人を雇いなさい、というテーマで出版の企画を考えております。
今日はですね、第一章の間違いだらけの新卒採用と外国人採用というところのお話をしていけたらなと思っています。
どういう内容を書くかというとですね、ちょっと一つ一つ簡単に説明していきたいなと思っています。
まず一つ目なんですが、新卒1年目はコストは嘘、現場の仕事を一緒にやらせれば半年で占力になるということですね。
これで何を言いたいかというのはですね、新卒で採用すると結構教育に時間をかけるというところがあると思うんですね。
いろんなことを詰め込んでやっていって、というようなことがあると思うんですけれども、
もうですね、教育のベースはそうだな、4月、長くて4月中ぐらいじゃないですかね、
ゴールデンウィークの前にはもうなんか現場にアサインしてっていう感じがいいと思うんですけど、
現場にアサインしてもですね、ゆっくり育てようなんて思う必要なくてですね、
どんどんどんどん現場の仕事をやらせると。
そういうふうにすることによって、基本的に今の新卒、大学生なんですけど、頭いいです。
僕たちっていうかね、もう何年前になりますか、30年前ぐらいの大学生と比べても全然ポテンシャル高いので、
どんどんやらせてあげるという、やらせるとですね、力尽きます。戦力にもなります。
なのでどんどんやらせた方がいいよ、というようなことを変えこうと思っています。
次のテーマ、3年後にリーダーになるというテーマを決めないと、新卒採用はいい人材と出会えなくなります。
なんとなくね、新卒採用というと募集しますとか、テーマを決めずにいい人取ろう、みたいな感じにやるんですけど、
これってね、お互いにとっては良くなくて、企業側もいい人の定義できてないから、本当に大手が欲しいような人になっちゃうわけですよ、いい人って。
でもね、そんな人来ません。
で、求職者側もですね、この企業はどういう人を求めているのか、ホワッとしていると、あんまり魅力に感じないんですよね。
なので、これってターゲティングというふうにね、マーケティングの世界では言うんですけど、きちんとペルスネを作ってターゲットを明確にする。
それは求職者側にとっても企業側にとっても大事だよ、というような話をしたいと思っています。
はい、次はですね、組織の成長を続けたいなら、スキル重視の中途採用よりリーダー候補の新卒を雇え。
これはですね、大事。ものすごく大事。
何のために新卒採用するのか、ということなんですけど、スキルないわけじゃないですか、今最初の段階で。
そしたらね、リーダー候補になるわけですよ。
中途の人はスキル採用でいい、でも新卒の人はスキル分かんないわけだから、リーダーになり得る人っていうのを選んだ方が、僕は経験上いいんじゃないかなと思ってまして、こんなことを話そうと思っています。
はい、で次ですね、新卒一名採用は失敗する。仲間意識が持てる動機がいることが重要。
新卒ってやっぱり手間もかかりますし、教育もね、すぐ稼いでくれるわけじゃないから、とりあえず一名取ろうかな、みたいなことをやりがちなんですけど、これ失敗しますのでやめましょう。
やっぱりね、2人、3人、4人、数人いた方がいいです。最低2人。
動機がいるってね、結構重要で、やっぱり悩みを相談したりとか、今の子たちってあんまりね、ライバルって感じじゃないですよね。競争というよりはね、戦う競う方じゃなくてね、一緒に作る方の競争みたいなイメージですよね。
それすごく重要で、1年目で伸びる子もいれば、2年目で伸びる子もいるので、あんまりバチバチじゃないんですよね。
なので、2人いることで仲間意識っていうのが出ますので、2人以上採用した方がいいよっていうのをお話ししたいなと思ってます。
はい、で、次ですね。下が入ってこないと2年目が育たない。新卒採用を始めたら10年は続けよう。
これもね、大事でね、1年目ダメだったなぁ。だから、1年目の子が例えばダメだったとします。いまいちだったなとしますよね。
2年目辞めるとですね、これ1年目の人が育たない、育たる機会がなくなっちゃうんですよね。
僕の経験上ね、2年生になった瞬間に化けます。
あのやっぱ後輩が入ってくると化けます。
なので、もう本当に1年生が成長させるには2年生。
1年生が2年生になることによってですね、成長しますので間違いなく。
だからね、1年生を入れるように。で、2年生がいることによって3年生が成長します。
これは間違いがありませんので、10年続けましょう。
外国人採用の課題
はい、これ新卒ですね。新卒採用。でね、外国人採用の今度話になります。
外国人採用で間違いだらけだと思っているのが、日本語検定2級以上が必須。この誤解が優秀な外国人人生を遠ざけています。
よくね、日本語が話せないと日本の企業に採用するのきついよねと。
なので、じゃあそれをどうやって判断するのかといったときには、僕たちが外国の企業でやるときと一緒ですけど、トエックの何点以上と一緒でですね、日本語検定というのがあるわけですよ。
で、日本語検定2級以上。トエックだと2級以上って何点くらいになるんですかね?750点くらいなのかな?
なんですけど、これ全く、全くは言い過ぎかな?全くは言い過ぎなんだけど、まあまあ意味がありません。
日本語検定2級持ってる人いいですよ。じゃあ3級の人ダメなのかっていうと、3級の人でもね、いい人がいますよ。
うちの会社にはですね、1級もいるし2級もいるし3級もいるし、9持ってない人もいます。
じゃあ、1級の人と9持ってない人どっちがコミュニケーション、両力が高いかというと、9持ってない人の方が高かったりするんですよね。
で、なんでこういうことが起こるかというとですね、やっぱね、読み書き、特に漢字、漢字はですね、中国とかの方は強いんで、漢字は筆記強いんですよね。
でね、ヨーロッパ系はね、漢字がでもやっぱ苦手みたいでね、漢字難しいからね、なかなか浮かんないんですよ、上のところが。
だから、仕事をする上で漢字重要かっていった時に、ケースバイケースですけどね、そんななくてもね、いいんじゃないのっていうところもありますから、
日本語検定というところで外国人を判断するっていうのは、やめたほうがいいというかですね、そこは重要しないほうがいいよっていう、こんな話を書こうと思っています。
外国人雇用の固定概念
はい、次ですね。
社内で英語ができる人がいないと外国人は採用できない。
っていうのは嘘ですね。
僕たちが一番最初に雇った時は英語ができる人がいませんでしたが、相手は片言の日本語でしたけど、なんとかなりました。
日本人と思って日本人と同じような仕事をさせていただくとダメですが、外国人と思ってやっていただくとOKで、
この人がいるおかげでですね、次の人たち、この人英語もできる人なので、次の人たちを雇うときに役立つんですよね。
ちなみに僕は英語ができないんですけど、社長が英語ができないと外国人を雇っても大丈夫なんですかとか、面接のときどうするんですかとかもあるんですけど、
なんとでもなります。翻訳する人を隣につけたりとかですね。
あと何ができるんだろうね。
AIのツールもありますから。いくらでもなんともできるので、英語が100%できなくても大丈夫だよというような話をちょっとしたいなと思ってますね。
それとですね、怖い、厳しい、休みが取れない。外国人は日本の会社にこういう固定概念を持っている。
知ってました?これ。
これね、僕実は知らなくて、今回本を書く上でスタッフにインタビューしてみたんですよ。
外国人スタッフの印象
そしたらですね、全員じゃないんですけど半分ぐらいの外国人スタッフがですね、日本の企業ってやっぱりこの怖い厳しい休みが取れないっていう印象を持ってたみたいです。
で、これは先輩とか仲間とかから話をそういう日本の企業とこうだよって言われて、それでそういうふうに思い込んでたみたいですね。
怖いってどういうことかってやっぱね、怒るシーンみたいな。半澤直樹みたいな感じなのかな。
あんな感じで怒ってるみたいな感じのテレビとかドラマで見るって言ってました。
厳しいっていうのはですね、服装とかスーツ着なきゃいけないとかですね。
あとあの上下関係とかね、こういうのがね厳しい。
あと休みもね、日本は取りづらい。
あと長時間労働、残業、このあたりはね、外国人の人たち結構固定概念として持ってるみたいなので、
このあたりをちゃんと車封もありますからね、ちゃんとクリアしてもらうと外国人も手を上げやすくなるんじゃないかなと思います。
それとですね、あとはスペイン人は怠け者は思い込み。大切なのはその人のパーソナリティ。
スペイン人ってシエスタって言って昼寝しそうなイメージあるじゃないですか。
あとイタリア人は仕事しないとかですね、あると思うんですけど。
日本だってね、ありますよね。沖縄の人は時間守んないとかね、ありますけど。
それはね、ナショナリティってそこまで影響しないなっていうのが僕の採用してきての考え方ですね。
どっちかっていうとやっぱ大事なのはパーソナリティですよね。
日本人だってそうじゃないですか、真面目で勤勉でしっかり働くっていうふうに思い込まれてますけど、人それぞれですよね。
これも日本人だとわかりますけど、外国人だとなぜか僕たちはナショナリティを優先して考えちゃうんですが、そんなことないってことですよね。
パーソナリティを重要視してというふうに重要視してあげた方がいいのかなと思います。
ただね、面白いのはナショナリティはナショナリティであって、文化としてね。
例えばね、中国の人なんかは春節の時に3週間ぐらい休みたいわけですよ。
あとね、ヨーロッパの人も帰るのに24時間かかるから、やっぱ1ヶ月ぐらい休みたいわけですよ。
それをね、日本のルールでやっちゃうと無理じゃないですか。
外国人ルールみたいに作らないと雇うの難しいんだろうなと思いますね。
外国人ルールなんかって言ってますけど、これ全部日本人も同じようにすればいいと僕は思っているんですけど、
うちの会社はそういうふうにしているともあるんですけど、長く休めるようにしてあげるという体制ですよね。
こういうふうにすることで、優秀な人材とかいい人材というのは確保できるんじゃないかなと思います。
はい、あと最後ですね。
日本人も外国人も同じ仲間として受け入れる基準を作り、その条件が満たしているかで判断しましょうということです。
新卒と外国人の採用
これはやっぱり一緒に働く仲間として、うちの会社は5つの基準があるんですね。
この5つの基準に日本人も外国人も両方ね、合ってるかどうかっていうのはすごくすごく見ています。
一緒に働く仲間ですからね、変な人入られると困るわけですよ。
やっぱり会社も活性化していくっていうふうにしたときに、性格のいい人がいないと難しいじゃないですか。
ですからきちんとした人を入れていくということが大事だというふうに思っていまして、その基準をきちんと決めています。
ちょっと待ってくださいね。基準がどこかにあるんですね。書いたんです、僕。
今ちょっとそれを探してお話ししたいので、ちょっとだけ待ってくださいね。すぐ出てきますので。
5つ基準があるんですよ。その5つの基準がですね。
あれ?どこに書いてあったかな?書いてあったのが…
すいません、なんかね、皆さんの時間を奪ってしまって。ごめんなさい。
ちょっと待ってね。ちょっと待ってね。ちょっと待ってね。
ダメだ。ちょっとすぐ出てこないので、またこれはじゃあ明日。明日お話ししたいと思いますので、
お楽しみにというふうにしたいなと思っています。
第1章ですね、こんな感じの内容を企画として書いております。
ではですね、明日は第2章についてお話したいなと思います。
第2章はですね、どういう内容かというと、
新卒かける外国人を採用すると成長し続ける会社になるよ。
こういう内容を第2章では書いてますので、お話し明日ね、できたらなと思いますので、
また楽しみにしていただければと思います。
はい、今日は以上でございます。いかがでしたでしょうか。
金髪社長のエンタメ経営ラジオでした。
ではまた明日お会いしましょう。
