武石綾子のキャリアと業務
ゆいなわさんの「聞く人」ラジオ
みなさん、こんにちは。ゆいなわさんの「聞く人」ラジオのお時間です。
今回は、HRパートナー、兼業ライター・武石綾子さんにお話を伺いました。
人事制度の設計、そしてライターのお仕事をされている武石さん。
まずは、その人事のお仕事についてから伺っていきます。
じゃあ、武石さんは、まずお仕事なんですか?と言ったら、何をしているという感じですか?
そうですね。先ほど、HRパートナー事業というふうにお伝えした。
あと、兼業ライターというふうにお伝えしたんですけど、
HRのお仕事の方は、人事のコンサルティングで、分野としては人事制度の設計なんですけれども、
少し、どっかかりにくい表現なんですが、
制度というと、基本的には法人のお客さんなんですけど、
方向性とか、あとは成長段階とか、社風とか、どういう会社にしていきたいのかというところを
一緒にヒアリングしながら、コンセプトを設計して、
あとは、どういう組織にしていきましょうか、どういう体系にしていきましょうか、
あとは評価基準ですね。どういう基準で評価していくか、
それに対して、どういうふうに給与とか省与とか、お金回りのところをどうしていきましょうか、
という仕組み、その組織を運営していくにあたって必要な人に関する仕組みのところを
一緒に伴奏しながら作るというところを。
それって、事業規模としてはいろいろですか?
いろいろですね。
例えばスタートアップみたいなところもあれば、
老舗みたいなところもあったりするものですか?
ありますね。課題感はだいぶ違うんですけど、規模によって。
本当にスタートアップの数十人みたいな、これから成長していくっていうお客さんもいますし、
本当に老舗の大手のお客さんも様々ですね。
じゃあそのお相手に合わせた、まずは最初ヒアリングしながらいろいろ要望を聞いたりとかしながら、
じゃあ良き形を竹内さんの方で組み立てていくみたいな感じ。
そうですね。アイデア出ししながらフラッシュアップしていくみたいな。
アイデア出しっていうと、これがいいよねとか、こうだよねみたいな感じになっていくの?
どういうことになるんですかね?
そうですね。人事ポリシーって言ったりするんですけど、
例えば、わかりやすい表現で言うと、うちの会社はもう成果ありきですね。成果主義でいきますみたいなこととか、
逆の会社であれば、なるべく安心して長く働いてほしいとか、
その経営のスタンスっていうのがやっぱり会社によって違う。
その会社が大事にしているものっていうのがそれぞれ違うので、
そういった部分をヒアリングして、
じゃあ制度に落とし込むとしたらメリハリのあるものにした方がいいのか、
それともちょっとずつ給与が上がっていくような長期的に、
そんなにたくさんバーンってもらえるわけじゃないけど、
ちょっとずつ給与がもらえるような安心感のある制度にした方がいいのかとか、
そういう大枠をまず一緒に決めるっていうイメージです。
そっか、それやっぱり経営者さんとかによって全然違う感じ。
全然。
経営者さんの方針というか。
そうですね。
スタートアップとか比較的アーリーなお客さんだったら、
本当に社長の方針とかっていうのがすごくポイントになってくるんですけれども、
すごく老舗、歴史があるお客さんとか大手のお客さんだったら、
社風が結構浸透しているものがあったりするので、
その社風に馴染むのかとか、
今いる社員の方がそれを受け入れられるのかとか、
ガラッと雰囲気を変えたいから、
場合によってはそういう人たちを受け入れられなかったら、
さよならしますみたいな、そういうケースもあったり、
この状況によって本当に課題はいろいろありますね。
会社、例えばスタートアップとかだったら、
まだ人事制度的なものが全然なくて、みたいなのって想像がつくんですけど、
人事制とかだと、もうあったりしないんですか?
おっしゃる通りで、あるものを変えたいっていうことですね。
企業における人事の課題
最近だったら、ちょっと話題古くなっているかもしれないですけど、
ジョブ型とかメンバーシップ型みたいな、
一時期ちょっと新聞を逃げさせた言葉があるんですけど、
ずっと日本の会社って年功序列で、
老舗の会社とかだと今でもありますけど、
もうやってもやらなくても、そこにいれば給与がちょっとずつ上がっていくっていうようなものが、
それがメンバーシップ型っていう言い方をするんですけど、
それが結構メインな、主な人事制度だったんですけど、
最近ではちょっと欧米に習ってっていうわけじゃないんですけど、
仕事の内容であったりとか役割であったりとか、
その人が座っている椅子に対してお金を払うみたいな、
ポジションに対して払うっていうような、
そこに座っている、成果が果たせないっていうことであれば、
椅子から降りてくださいっていうような、
ある意味厳しくというか、合理的な制度になってきていたりして、
そういう転換を図りたいっていう。
それはやっぱり経営者さんの要望というか、ちょっと課題を感じて、
そこの部分に抵抗を入れして、今までのやり方をちょっと変えようか、
みたいなところからオーダーが来るみたいな流れ?
そうですね。そういう抵抗を入れ、会社全体を雰囲気を変えたいとか、
そういうこともありますし、
シンプルに年効序列的な制度だと、人件費が高止まりしちゃうんですよ。
それは本当に具体的な課題ですけど、
別にぶら下がりみたいな人もいる中で、
人件費高止まりって、それはもう会社としては変えていかなきゃいけないじゃないですか。
わかりやすい課題として。
なので、大手のお客さんとか老舗のお客さんとかだと、そういう課題は結構あるかなっていう。
そっかそっか。そのお仕事は長いんですか?
長いですかね。もう10年以上はやってます。
もともと社会人になられて、そういう仕事を始めたのか、
やりたくてそれを始めたのか、あるいは何かきっかけがあってそうなっていったのか。
そうですね。新卒で入った会社が、
そういうコンサルティング会社と呼ばれる、
お客様の人事関連の支援をする会社だったんですね。
私3社経験して、2018年に独立してるんですけども、
その3社のうち2社が、そういうコンサルティング業界の会社で、ちょっと規模は違うんですけど。
1社間に違うちょっと金融関係の仕事をしたんですけど、
コンサルティング会社でのキャリアが一番長い。
それはやっぱりご自身で選んでってことになりますか?
そうですね。正直、新卒で入った時は、すごく仕事の内容を理解してたっていうよりかは、
採用担当の人とか、当時の社長とかとすごく話があって、
すごい小さいコンパクトな会社だったんですけど、
すごい楽しい雰囲気の会社だったので、ここでやってみようってことで、
それがきっかけというか、始まりですね。
そっか。じゃあ、そこがコンサル人事に関することをやってなければ、人事やってないみたいな。
そうですね。やってなかったと思います。
そっか。じゃあ、出会いが言ってしまえば、その先の今のキャリアを築いていってみたいな。
そうですね。
じゃあ、そこから勉強をし始める。人事的な勉強をし始めて。
人事って、ちょっと漠然としますけど、何ですか?
人事とは何だろう?
人事とは。
難しい。
人に関するお困りごとを解決する仕事ですよね。
そっかそっか。
例えば会社とか企業、当たり前ですけど人が。
当然伴う仕事ですよね。
はい。
そうですよね。あらゆるところで課題も違うし、そこにカスタマイズしていって、
やっぱり経験積んできたから見えてくることとかもあったりする。
はい。おっしゃる通りで、もう10年以上やっていますけど、
自分の仕事に自信を持っているようになったのって、ほんとここ数年で。
えー、そうなんですね。
そうですね。ようやく自信を持って、
相手が社長だろうが、誰だろうが、役員だろうが、若手だろうが、
その立場に関わらず、正々堂々と意見を言うとか、自分のスタンスを取るとか、
っていうことが揺れずにできるようになったのは、ほんとここ数年かなって思います。
それなんかあったんですか?
いや、もうシンプルに経験の積み重ねと、年を重ねたりっていうこともあったり、
相手とだんだん近くなってくるっていうか、そういうこともあったりとか、
そうですね。自分自身も独立して一人でやり始めて、
もちろん同業の人とか、協力してやれる関係の人もいるんですけど、
自分で一人で責任を持ってやり始めて、それまでは見えなかったことも見えてくるとか、
難しいことにもいろいろ取り組んでいって、
サボったらそのまま自分の評価にもちろん、自分個人の評価に繋がるわけなので、
そういうプレッシャーの中でやっていったら、自信もついてきたみたいなところはあるかなと。
もちろん会社員時代も一生懸命やってたんですけど、
やっぱり自分でやるのとはちょっと違うのかなっていう感じは。
そっか。じゃあそこは独立ってものが一つ大きなきっかけと。
独立による成長
大きかったと思います。
それによって自分がまさに矢本に立つ、立たざるを得ないわけだから。
そうですね。
それで強くなる自分みたいな。
そうですね。自分しかいないので。
そうですよね。
場合によってはコンサル会社と組んでやるとかっていうケースもあったりするんですけど、
自分一人でやってるプロジェクトとかも多いので、
本当に他に、誰かと一緒にやるとかだったらね、
ちょっと譲り合いでみたいな感じもできるんですけど、
一人でやってると本当にこういう感じで。
そうですよね。
もう来た球全部打たなきゃいけないので。
そうですよね。
そういうことを積み重ねていると、やっぱり自信になってくるっていうのはあると思います。
そうだわ。最初は若干冷やせかいたりみたいな場面ってあるじゃないですか。
今でも全然あるんですけど。
そうですか。それを経ていくことで、当然自信が生まれてきたりとか、
どんな球でも来ても大丈夫な状態、構えみたいな。
そうですね。
なんかこう、全部こちらが提案するっていうスタンスというよりかは、
これについては一緒に考えましょうよみたいなこととか、
肩の力がいい意味で抜けてきたというか、
全部が全部こちらが提供しなくても、
価値ってそれだけじゃないじゃないですか。
壁打ちしながら一緒に作っていくっていうのは、
一つのやり方でもあるかなと思うので。
そのためのヒントとかは、情報は提供しながらですけど。
人事とは、人に関するお困り事を解決する仕事とおっしゃる竹井さん。
そんな人事の仕事に自信を持つことができるようになったのは、
ここ数年のことなのだそうです。
独立をしたのは、何かがあって、独立。
大きなきっかけっていうものがあったわけではないんですけど、
そういう意味で言うと、さっきは独立しましたって言ったんですけど、
わりとぬるっと私は一人でやり始めたんですよ。
会社を辞めよう、最後にいた会社を辞めようって決めたんですけど、
転職っていうのはちょっとピンとこなくて、
会社員の働き方というか、当時の働き方がどうにも苦しかったんですよ。
いい会社だったんですけど、私がいた会社はどこもすごいいい会社で、
いい人ばっかりの環境だったんですけど、
やっぱり働き方がすごい苦しかったっていうか。
それで、モチベーションとかバイオリズムみたいなものが結構あるんですけど、
仕事のストレスとキャリアチェンジ
そういうバイオリズムが低い時とかでも一定の成果を求められたら当然ですけど、
でもそこについていけない自分とかもいたりとかして、
気持ちが落ちてしまうこととかも結構あったりして、
それがやっぱり成果にも出ちゃったりっていうこともあったりして、
この働き方は変えられないだろうかって思って、
ちょっと休もうって思ったんですよ。
キャリアブレイクじゃないですけど、
数ヶ月ぐらいだったら休んでもいいやと思って、
次を決めずに辞めたんですね。
辞めるんですね。
辞めるってことを決めて、
で、次決めずに一旦休む。
好きなことをちょっとやったりとか、
すごい激無な環境にいたので、
生活整える、暮らしを整えるみたいなことをちょっとしたいなと思って、
休んでいたんですけど、
そんな中でいろんなタイミングが重なって、
ちょこちょことお仕事をもらえるようになったんですよ。
前の会社の上司から声がたまたまかかってるとか、
そういう経緯もあったので、
少しずつ仕事を受け出したんですよね。
そしたら、なんとなくこれこのままいけるかもっていう感じで、
そっかそっか。
今に至る。
人とのつながり
そうなんですね。
そうなんですよ。
そっか、じゃあもう確かにおっしゃる通り、
ぬるっとっていう感じか、
緩やかにそっちに移行してきたみたいな感じですね。
そうですね。
良くも悪くもっていう感じではあるんですけど。
そっか。
それだって上司の方がお仕事をくれるって言って、
アウトソーシングなのかわからないですけど、
切り取られたお仕事なのか、あるいはまるっとくれるのか。
そうですね、それはちょっと私の分野とは違うんですけど、
人事関連の研修のお仕事とか、
そのスポットでちょっと手伝ってくれないみたいなこととか。
そっかそっか。
それは私がやるというよりかは、
サポートで入るようなものなんですけど、
そういうのを手伝ってくれないっていうことだったりとか、
あとは知り合いのお客さんから、
人事制度関連の仕事をちょっと助けてくれないっていう話が、
いろいろ巡ってきたりとかして、
最初は本当にそこまで大きな金額ではなかったんですけど、
少しずつもらえるようになったっていう。
じゃあ、そんな感じで今に至るってことは、
ずっとそういうお知り合いの方というか、
それでつながっていた方からお仕事依頼を受けて、
みたいな形が続いているという感じですか?
そうですね。そういうケースもありますし、
エージェントさんからお仕事をもらうみたいなケースもありますし、
結構長くやっているといろいろつながりができて、
3、4年前に一緒にお仕事をしたお客さんから紹介をもらったりとか、
そういうのもあったりするので。
そっか。やっぱりそこは人と人とのつながりみたいなところで。
そうですね。今はそういう感じでやっています。
経営の学びと今後のビジョン
そっか。そうすると忙しかったり、ちょっと暇になったりとかって結構。
ありますね。
ありますか。
はい。
人事って官房期とかあるんですか?
私の領域はあんまりない。
あんまりない。
はい。
採用とかだったら、新卒採用とか、中途採用は常にやってますけど、
あとは研修のお仕事だったら新卒、新社員研修とか、
結構実機的なものがある分野もありますけど、
私の領域はそんなに偏ることはないかな。
人事ってちょっと切り分けるとどういう分け方なんですか?
採用とか研修とか、どういう感じなんだろう?
細かくしだしたらいろいろありますけど、
そうですね。採用、研修、人事制度、あと労務とか。
ああ、そっかそっか。
そうですね。
大きく分けるとそういう分野になってくるんですかね。
あとは最近だと、働き方のところで、女性活躍とか。
ああ、そっかそっか。
そうですね。いろいろありますけど。
そっか。
副理構成的なこととか。
そうか。竹木さんは全部、一応分かるは分かるというか、
仕事としてやるって言ったらやれるものなのか?
いや、私はもう採用とか研修の分野、サポートでやることはありますけど、やらないです。
ああ、そうなんですね。そっかそっか。
そこはもう専門はこっちっていう。
専門が人事制度ですっていう風にしてるから。
じゃあ、今来るお仕事は人事制度的なお仕事を受けてやるっていう感じですね。
へえ、なるほど。
そうですね。採用は本当に、採用だけじゃないですけど、人事全般そうですけど、やっぱりすごく生物でトレンドがあるんですよね。
おお。
もう採用だったら、最近はこういうツールがあるとか、こういうメディアがあるとか、こういうツールがあるとか、
なんていうか、もちろんコンプライアンス的なことで、昔はOKだったけど、最近はNGっていうことが面接の仕方にしてもそうですし、
やっぱりすごく生物で動いていくものなので、全部できますって、なかなか多分難しいと思います。
そういうことですね。
一つ一つやっぱりすごく生物なので。
へえ。そっか。
じゃあ、過去に採用やってたんでって言っても、10年前やってましたとか言っても、今だとそれが通用しなかったりとか、生物的なことで。
通用しない、通用する部分もあるかもしれないですけど、やっぱりトレンドはすごくありますよね。
へえ。トレンドはキャッチしてますか?
例えば、HRテックって呼ばれるような領域があって、評価とかをオンラインでできるっていうような領域が結構あるんですけど、そこはAIとかも最近発達してきて、すごくHRの領域もAIが入ってきてくるんですよ。
タレントマネジメントみたいな形で、社員のスキルとかを全部見える化するとか、そういうものは勉強するようにはしてますけどね。
そっかそっか。じゃあ結構どんどん移り変わっていて、採用市場みたいなところがホットだっていうのは聞いたりするんですよ。人が取れないというか。
売り手市場ですよね。
売り手市場、完全に。だからそういった意味で企業もどうにかして入れる言い方は欲しい。
入れたとしても馴染むかどうかは別として。
難しいと思います。採用は本当に。
そうですよね。そっか。なるほどな。
タケシさんとして、今後これから自分としてこういうふうになっていきたいとか、こうしていきたいみたいなのってあります?
そうですね。その人事に関しては、もう結構キャリア、人事制度に関してですね、キャリアを積んできたっていうところはあるので、その流れでもう少し経営について学んで。
おー、経営。
人事について広げるというよりかは、もう少し経営の分野を学んで、より深められたら、良い伴奏ができるようになったらいいかなとは思います。
それはご自身で開業するみたいな。
そうですね。それも今ずっと考えてるんですけど、やっぱりメリットでメリットを得るので、そこもやっていかないとなとは思ってます。
そっか。さっきではやってるかもしれないというか、もう開いて。
自分の人生のステップとしてというか、会社にするっていうのをやってみたいなと思ってます。
独立しようという感じではなく、ぬるっと独立の道が開かれていったという竹石さん。
人事という仕事についてキャリアを重ね、今は経営を学びたいのだそうです。
そんな竹石さんに次回は好きなことについて伺っていきます。
