キーマンの選定
こんにちは、遠藤克樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますが、今日ですね、ちょっと質問が若干ボリューミーな感じもしますので、早速ご紹介させてください。
キーワードはキーマンになります。キーマンといったら何かありますか?
そうなんですよ。この質問を読ませていただいて、昔のことを思い出したんですけども、沖縄でダイビングの会社に勤めてたじゃないですか。
で、ある時に社長がマリンスポーツ全般に手を出すと。全くダイビングインスタクターかと、新しい分野なんですね。
シーカヤックとかに乗り出した時の話ですね。
で、その時に社長に、秋山君、君、責任者として行ってこいと。リゾート地に行ってこいと言われて。
で、その時に社員を一人、誰でもいいから一人連れていいぞと言われたんですよ。
まさにキーマン。
で、その時私はどんな人を選んだかっていうのをね、ちょっとその質問を、この質問を読んで。
読ませてもらって思い出したということですね。
そういうお話もですね、今日一緒にできたらいいなと思っています。
ということで、早速質問に行きたいと思いますが、今日は質問だけのようですので早速ご紹介させてください。
私の会社には長年現場を任せてきたキーマンがおります。
信頼して任せてきたのですが、ここ数年は考えが合わず、私から見ると好きなように現場を回しているようにも感じてしまいます。
それでも現場を動かしてくれる彼には今でもとても助けられています。
ところが最近、その人が家族の事情や次のキャリアを考え、会社を離れる素振りを見せるようになりました。
最初はショックで腹立たしくもありましたが、今はむしろこれを機に体制を変えるチャンスだと前向きに考えています。
キーマンの役割
そこで改めてキーマンはどんな人がいいのかを考えています。
経験豊富な人、能力の高い人、若く柔軟な人、現場のことはその人に任せたい気持ちもあります。
しかし、任せすぎて現場を障悪し好きなようにされたくはないという気持ちも正直あります。
キャノン先生はキーマンはどんな人を選べばよいと思われるでしょうか。よろしくお願いいたします。
はい。この時ですね、まずどんな人を生む前にキーマンはどんなことをあなたがやってもらいたいのかというところから考えていくじゃないですか。
キーマンに何をして欲しいか。
そうそう。そうするとですね、いろんな経営者の方を話すとだいたい2パターンに分かれるかな。
うーん、なんで?
一つは、任せたいと。現場をまとめて成果を出してほしいという。
あ、任せたいってこと。
うんうん。ちょっと平たく言うならば、任せるから俺の代わりにうまくやってくれっていう感じですかね。
もう一つは、そういうのではなくて、経営と現場の駆け足になってくれと。
経営の私が伝えたいことをうまく現場に伝えてねとか、
また逆のですね、現場の意見をうまく吸い上げてくれみたいな駆け足になってくださいみたいな。
通訳者的な。
そうそう。ですから今言ってくれたようにですね、大きく分けて、任せる人ないし通訳者的な人という役割を期待する方が多いですね。
なるほど。機能としての話ってことですね。
こういう方が多いんですけど、今実はですね、キーマンとかナンバー2の方が組織のブレーキになってしまっているケースが非常に多いんですね。
それは秋山先生の周りってことですかね。
ちょうどこういうような悩みが多いんですね。
今の例えば任せるにしても駆け足になってくださいっていうのも、もちろんメリットもあります。メリットっていうか良い点もあります。
ただやっぱりリスクもあるんですよね。
なんとなく皆さん感じるように、例えば任せるっていうことは、一つ経営者が現場のオペレーションから外れるという意味ではプラス面かもしれません。
ただ現場がその人がいないと回らない構造になってしまったり。
逆にその人がうまく回しすぎちゃって、経営者のガバナンスっていうのかな、指示に従わなくなってしまうケースもある。
調子乗っちゃったってパターンですよね、後者は。
前者の方でいうと、経営者が逆に依存しちゃって、その人がいないと会社が回らないと。
いろいろある話ですね、こうなってくると。
逆に駆け足になってねって言った人は、やっぱり現場に経営者の意見が伝わりやすい状態になっていく。
真ん中にいる人がクッションになってくるからね。
ですから逆に現場の意見も上に上がりやすく、風通しがいいようにもなってくる。
ところが通訳者がいることによって、経営者自身が現場のリアルな声っていうのを重要視しなくなっちゃったりしたり。
困難への対処
あとは通訳者の方が板挟みになってしまって、耐えられなくて潰れてしまうっていう場合もあるんです。
様々なリスクが絡んでおると。
ということは今後私たちがキーマンっていうことを考えた場合、現場を任せて管理する人でいいのか本当にね。
もしくは通訳者となって情報の伝達を任せればいいのか、ここにやっぱり考えて直していく必要があるんです。
そこでね、さっき私の昔の話あったじゃないですか。
皆さんも頭を使って一回考えてみてほしいんですよ。
例えば皆さんがもしある会社に勤めていると。
社長から信頼あなたはされてて。
じゃあどこか海外でもいいや、アメリカでもいいって。
例えば新しい事業を作ってきてくれと。
それを依頼された。
社員の中から一人選んでいいよと言われたら、皆さんだったらどんな人を相棒にしますか。
っていうところから考えてみてほしいですね。
難しいですね。
どんなテーマの仕事がどうか役割とかいろんな状況にもよる中でですけど。
抽象度を上げたらっていうことですね。
そうですね。
どうなんですかね。
考えていただきたいというので、それぞれ考えていただきつつ。
もちろん新しいところに行くとの知識と経験もある方がいいですけども。
しかも極端にアメリカとか言われちゃうとね。
英語喋れる人とか条件が絞られてきそうな感じもありますけどね。
今回そういうことをアメリカで言いたかったのは何かというと。
自分もその相棒もあんまりよくわからない未開の地に行くみたいな感じ。
新たな授業を切り開くタイミングで誰を選びますかっていうことですよね。
難しいところですね。
その時にやっぱり少なくとも向こうに行ったら現場を回す人を連れてこうなんてなかなか思わないじゃないですか。
これからだから。
オペレーションするものが決まってもいないしってことですね。
そうですね。やっぱり切り開いていくんだみたいな時。
そのシーンだったら確かに。
作業にいらないですもんね。
いらないって言うと失礼な言い方。
いやでも困りますよね。作業に凍られても。
困り戦える人。
そうそうそれに近い近い。
私その時選んだ方はどんな人かというと。
まずは困難に立ち向かえる人っていうのをまず最初にパンって思い浮かんだんです。
最近で言うレジリエンス的なやつですね。
そうですね。だってどうせいろんなことが起きてくるんだからそこに対してへこたれないというかね。
やってるぜみたいな気持ちになれる人。
これは一つ目。
マインドの要素。
二つ目は何か問題があった時に一緒に考えてくれる人。
そうじゃない人っていうのはどういう人ですか。
役割分担しようぜみたいな。
そういう意味ですね。
全てを私ごととして思考できる人。
マインドに近いですねこっちも。
責任感というかね。
掃除者意識ってやつなんですかね。
その通りです。
三つ目が私とちょっと違うタイプの人と選んだんです。
やっぱり補っていかなきゃいけないので
同じタイプだと波長があって仲良くできるんですけども
それだけど足りないので
ちょっと自分とは私結構身長派だったので
その方はイケイケ派だったんです。
なるほど。
そういうこの三つ困難に耐えられるとか
それから一緒に考えてくれるとか
キーマンの条件
そして自分とタイプが違うっていう人をその時選んだんですね。
なるほどね。
そのスペック三つ揃えられるといるかになって感じもちょっと不安になりますけどね。
さすがですね。その話を最後にしたいんですけども
ということで秋山さんどんな人がいいですかって言った場合
ちょっと今の三つの視点を少し経営っぽく考えてみてですね。
一つ目は選ぶどんな人がいいかというと
会社全体の方向性を基準に判断する人っていうのがいいと思います。
一つ目は。
そのコメントした瞬間に社長トップはその方針を出してるんですかって問われる
怖いやつでもありますね。
もう含めてなんです本当に。
二つ目はさっき言ったように
共に考える対話をしようと思える人。
対話をしようと思える人。
三つ目はその自分の欠点
私自身の欠点をちゃんと相手に伝えられたり
相手の欠点とか強みも共有できる人。
この三つの視点を考えていただけると私はいいなと思う。
めっちゃレベルの高い求められる要素が三つ揃えましたね。
はい。ということはですよ。
ここからが一番大切で
そういう人が育っていく土壌が
組織に今あるかどうかっていうところがやっぱり問われていっちゃうんです。
まあそういう話になりますよね。
そういう人が採用できるのかっていったらできないですもんね。
育てざるを得ないですもんね。
だから採用するってなるとさっきみたいに
自分の代わりに管理してくれる人だったら採用できるかもしれないじゃないですか。
あとは通訳者になってくれる人は採用できるかもしれないじゃないですか。
機能としてはそうなんですがやっぱりキーマンだから
パートナーですよある意味。
そういうことを考えるとやっぱりそういう人たちが
組織の中から育っていくような会社になっているかどうかっていうところが
育てる土壌
すごくすごく重要になってきた。
なるほどね。面白いところですよね。
この話を聞いてもうそれはちょっと無理だなってなると
あるケースとしてはだったらもう仕組みで回そうっていう方向に行く方もいらっしゃいますよね。
よしよしではなくて。
ただその仕組みで回すときにはさっき言った
仕組みで回すときのメリットとか問題っていうのはやっぱり
従事を把握していくっていうことがポイントになると思いますね。
でね、じゃあキーマンが育つ土壌ってどういう土壌かっていうところが
大切だと思うんですよ。
でここについてはねまたちょっとお時間が来たので
違うときにお話したいなと思って。
しゃべんないんかい。
しゃべん。
そういうことですか。
まあでも逆にキーマンを育てられる土壌っていうテーマって
どう人を育てるんですかみたいなテーマなんですね。
このあたりはむしろアカデミアかなんかでね
しっかりとセミナーやってほしいようなテーマですね。
じっくりと考えなきゃいけないし。
ですからまずはこの質問者の方の気持ちめちゃめちゃ分かるんですよ。
どんな人がいいですかって。
ただそのどんな人の前に
この方もねそういうタイミングが来てると思いますので
俺にとってキーマンはどんな人なんだと
いうことをまずしっかり考えていただいて
そこから自分の組織をもう一度見直すという
そのタイミングに来てるんではないかなと思います。
そしてそのキーマンがどういう人かということがある程度
定義されて整理されていくと
そういう人を育てなきゃいけないのかということに
なるはずということなんですかね。
育てる土壌をどうやって作るってなると
ちょっと気持ちが少し楽になったりしません。
大変だなってなる気がしますけど。
その人育てるというよりも育てる土壌って
どういう土壌なのかなっていう思考になっていくという。
そう。全然共感できない最後のMCで終わってしまいますけれど
それが一番大変じゃんという感じがしますがね。
でもそこが一つの経営の絡めですよね。
そうですね。ですから本当に土作りということには
キーワードになっちゃってるんですけども私の中では
キーマンが育つ土壌土造りをどうやってやっていくかというのを
今後皆さんと一緒に考えていきたいなと思う。
そういうふうに思っています。
ということでまたこのテーマどこかのタイミングで掘るか
アカデミアソースでやっていただけると思いますので楽しみにしております。
ということで終わりましょう。ありがとうございました。
はい。ありがとうございました。
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