白石さんの紹介
こんにちは、遠藤克樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日は久々にゲスト収録。
そうですね、最近私の中でポップキャストも何度か名前を連呼している方がやっと来ていただきました。
あ、そっか、名前だけ出しつつ呼んでなかったですよね。
そう、もう皆さんギダしてギダして。
あえてね、そんな中で今日のゲストを早速ご紹介させてください。
本日のゲストは、楠本統合戦略マネジメント代表取締役の城石ひろかずさんにお越しいただいております。
城石さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
ということでね。
そうなんですよ。
どうですか?
やっと来ていただいたというか、嬉しいのと反面、私自身も実は緊張してて。
なんでですか?
なんでしょうかね。やっぱりこう。
あんまり好きじゃない?
いやいや、そんなことないですよ。ちゃんと話盛り上げられるかなみたいな。
そこはね、遠藤さんに託すとして。
連呼いただいてたんですか?
そうなんですよ。ちょこちょこ名前を出てたんですけどね。
ありがたい。
ただ番組名もあまり言わないから、誰だったろう?みたいな。
ということで、簡単にちょっとプロフィールだけご紹介させていただきますか。
城石寛さんは人事領域を専門としながら、
親族内証券や事業計画策定、財務診断、経営者の個人資産管理など、
なんと30種類を超える多岐にわたるコンサルティング支援サービスを提供しております。
会計事務所を基盤とする経験から幅広い業種業界における経営支援に従事し、
多くのクライアントから信頼を集める経営者修行向けの教育研修指導でもご活躍中です。
有機体人事制度の概念
ということでございます。
城石さん、改めてよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
なんか今聞いてると恥ずかしくなりますけどね、
今日は呼んでいただいてありがとうございます。
お二人のね、きっかけも含め、私も含めてですけど、
ご縁は、秋山先生、何でしたっけ?
最初に、経営者吸収フォーラム。
グローバル経営者フォーラム。
グローバル経営者フォーラム。
あれね、
そうなったですかね。
そう、お会いして、その後、面白い人いるなと思った中で、
またある勉強会でも一緒に出ていただいて、
グループディスカッションとかやってて、
いや、なんかこの人、淡々と喋るんだけど、
言ってることが深くて、なんかすごいなみたいなところから、
いろんな交流したりしてて、仲良くなっていったという会見ですね。
あれですよね、グループディスカッションはその時、
城石さんが経営者集まるグループディスカッションで、
全体のファシリテーターで仕切られたっていう感じなんですかね。
そうですね、城石さんが全体を仕切ってて、
私がそこで参加者として話をしたというのが一番最初ですね。
そんな出会いの中で、城石さんですね、
私今ですね、まだ15回目ぐらいの配信になるんですけども、
城石博雅の有機体人事という番組でね、
もう既に配信をしておりますので、
後で有機体人事って何?みたいな話もしたいと思ってますけども、
福山先生、何か話したいことありますか。
私が改めて城石さん面白いなと思ったのは、
その辺から行きましょうかね。
そうそうそうそう。
私は人を見ちゃうじゃないですか、人間を見る癖があるっていうか。
一言で言うと、つかみどころがわからない。
それいい話なんですか?大丈夫ですか?
いい話?私いい話しかしないから。
なんかこう、非常に話す内容がシンプルなんですよ。
シンプルなのに奥行きがある感じがして、
なんか話が引き込まれていっちゃうんですよね。
つかめないんですね?
そうそう、つかめないんだけども、
使っている言葉が非常に優しいんですよ。
そうですか、結構厳しいですけどね。
口も比較的悪めですし。
優しいってのはシンプルです。
私はどっちかっていうと、物事をこねくれまわしちゃうとかあるじゃないですか。
あー、こねこね系ですからね。
こねこね系って言わないように。
それも含めて面白いなというところで、
人として興味深かった。
あとは、今実際に私のお客さんのところの
財務診断を白石さんの方にお願いして、
私もその顧客と一緒に白石さんの財務診断の話を聞いて、
やっぱり物事の考え方に非常に
筋が通ってるんだけど柔らかさがあると、
非常に抽象的な言葉しかないんですけども、
そういうイメージがめちゃめちゃあるんですよ。
一方で白石さんとしては、
ジョーさんの印象はいかがですか?
さっきのグループディスカッションって言葉出ましたけど、
明確に覚えてて、名刺交換したときに、
秋山ジョーケンジって書いてあってですね、
そんな名刺もらったの初めてで、
ジョーってどうしたんですか?みたいな。
何ですかじゃなくて、どうしたんですか?
何か起きたんですか?と。
そしたらこれですね、印象に残るんですよって言っていただいて、
そこでもう早速勉強になりましたけど、なるほど!ってなって。
それからお付き合いがいろいろ始まりましたけどね。
今お褒めいただいて非常にこそばよい感じがしますけど、
改めて感謝申し上げるとともに、
秋山先生の学ぶ姿勢に非常に勉強になっておりまして、
なんと素直に率直に学ばれているのかという、
同じ勉強会を一緒に勉強させてもらってますけども、
いつもそういう目で秋山先生を見させていただいていると。
そんな印象でございます。
なるほどですね。コネコネはするけれども、
誠実に学ばれていると。
本当に脳みそに汗かきながら毎回毎回同じ勉強してるんですけども。
そういった勉強のお話もどこかでまた紹介していきたいなと思っておりますけれども、
今日せっかく白石さんお呼びしましたので、
そろそろ有機体人事制度ってそもそも何よって話ししないと、
それを伝えるために番組始めたんで、
まさか10分15分で話せる内容ではないんですが、
簡単にまずちょっと頭出し白石さんいかがですかね。
ありがとうございます。またぜひ有機体人事制度を聞いていただけたらと思うんですけども、
これはもうように言う人事評価制度ですね。
給料の決め方とか評価の仕方はいかにあるべきかというものに、
頭に有機体というのをつけたというだけじゃだけなんですけども、
それってどういうことかというと、有機体とつけたのはそれだけに意味がありまして、
これはもう言ってみると簡単なんですけども、
経営及び経営計画と評価、それから評価と給料、それから評価と教育、
これらが関係しているという意味で有機体という言葉を使っているんですけども、
言ってしまえば当たり前のことなんですけども、
こういう制度を有機体人事制度というふうに呼んでまして、
この趣旨が有機体人事制度の目指すところは何かというと、
社長を含め幹部、管理職、それから一般社員の全員の成長を目的とした人事評価制度を
総合的に有機体人事制度というふうに私は呼んでおりまして、
これを過去からの比較で言うと機械論人事制度とかいう言い方で比較をしてますけども、
機械論と有機体人事制度でどこが違うのかと一言で言うと、
機械論人事制度というのが社長が社員さんを自分の都合のいいように、
機械の歯車のように動いてくれという制度が機械論人事制度だとすれば、
有機体人事制度の下で望まれる、そこから生まれる人々というのは、
主体性ある当事者意識が発揮できる、前者的な、それから顧客のことを誰よりも思うと、
そういう社員で満ち溢れた人間を輩出しようというのを目的とした人事制度が
有機体人事制度という奥にある意図はそういったところにあるかなというふうに思います。
もう一つ最後にお話しさせていただくとすれば、ここで私がやりたいことは何かというと、
今よく起こる労務問題ですね。労基所に駆け込んだとか、それからなんとか原で訴えられたとか、
よくある話ですけれども、これってよくよく考えると、経営者と社員が2項対立的な構造で、
組織論とか仕事が捉えられた結果、そういうふうな成り立ちが生まれているということで、
利益が大事なのか、私が大事なのか、それから会社の経営が大事なのか、私の給料が大事なのか、
これ2項を対立的に考えて生まれるのが、こういった対立関係なんですけれども、
本来同じ組織で存在する、これは同士であるべきだと思うんですね。
2項が対立してなくて、2項が共存している価値を相互の個性を発揮して、
相互発揮して価値を生み出す関係であるべきだというふうに思っておりまして、
それを何とかこの人事評価制度というのをきっかけに、そういう関係が構築できて、
組織全体が起爆力のあるような、そういう新しい経営と言ってしまえば、
そういう片付け方もできるんでしょうけれども、
そういったことを成し遂げたいなというのが、何というか、
これは私の理想かもしれませんけれども、そういったところがございます。
経営と社員の共存
すみません、長くしゃべります。
まさに一言でしゃべれないことをぎゅっと詰め込んでお話しくださったので、
主体制やら、当事者意識だったり、顧客本位の話だったり、
二項対立だったり、戦略だったりと、
一個一個言い出したら、一個で何十分でもしゃべれそうな概念がガンガン出てきましたけれども、
有機体人事の概念
一つ分かりやすいのが、100%納得のいく人事制度は世の中に存在するのかという問いに対して、
絶対にこれに対してイエスって普通コンサルは言っちゃいけないと思うんですけど怖くて、
ここに対してありますということを明言して、
実際に番組も配信したり支援をされているというのが白石さんでございますので、
ぜひ番組のほうもチェックしていただきたいのですが、
竹本先生この辺りまずいかがですか。
いやいや、これがまさに皆さんに届けたい内容で、
私自身が顧客の問題と向いているときに必ずローム問題とか人事問題出てくるわけですよ。
そうすると、やっぱりこの問題を解決というか解き明かすためには何が必要かというと、
非常に矛盾がいっぱい出てきちゃうんだけども、
矛盾のベースなのって何かというと、白石さんが言ってくれたような構造上の矛盾がある。
それをその矛盾として扱っちゃっているから、いろいろと起きちゃうんですね。
これさっき白石さんが有機体人事ともう一つは機械的人事とおっしゃいましたっけ。
機械論的人事制度ですかね。
私もね、今日白石さんをお迎えさせていただいて、自分でいろいろ整理したんですよ。
有機体人事的に。
確かにこれ。
他に何て言うかなって、私がちょっと出てきたのはね、設計型人事とかね、構造型人事みたいに、
そもそも人事制度というものを何のために使っていたのかというのをもう一度考えなくちゃいけないなと思ったんですね。
そうするとさっき白石さんの方は、人事の目的が人の成長目的としているわけじゃないですか。
でも世の中の評価制度は何でやるんですかって言ったら、人の成長ですって言うんですよ。
そこで何が違うのかなと思ったら、今の人事制度っていうのは人の成長が目的じゃなくて手段になっていて、
やはり会社の利益を上げていくために人の成長が必要だと言っているのが多分今の人事制度で、
白石さんがおっしゃっているのは、もう人の成長自体が目的っていうふうに言っているっていうふうに超えてくるんですが、
この辺はそういう理解だと思います。
社員の成長と会社の利益
ありがとうございます。この辺って何時間でも議論したいテーマを投げていただいたなと思うんですけど、
会社の利益のために人の成長という言い方もできると思うんですけど、
他の同時成立というふうに考えておりまして、人が成長したら勝手に会社の利益は出ると。
会社の利益を上げるためには人の成長というのも同時にその中には含まれていて、
これがどちらが優位というふうに分離しないっていうことが大事なのかなというふうな。
だから組織が大事、その中の社員がどっちが大事ですかじゃなくて、
どっちも大事だという考え方の下で、いろんな制度設計やルールを考えていくということが必要かなというふうに思っています。
まさに概念の二項対立が起きますよね。
制度をどうやって経営者、会社にとって都合のいい管理をしていこうかと思うんですけど、
教育どうするのというと、教育は教育でちゃんと育てなきゃいけないので、
この時点で矛盾しているものを、戦略、制度、教育のこの三つをちゃんと有機的に関係し合う、統合するという表現をしていましたかね。
そんなことができるのっていうふうに思ってしまうのが多分皆さんの疑問だと思うんで、
その回答は番組等々で。
秋山先生も今後コラボでセミナーとかもしていただけるようですので、そういったことを主催したいですよね。
そうですね。だから今言ったように、どうしても二項対立のものを常に経営者の方って、
このシーンではどっちを優位にするんだみたいなことでずっと悩んでいるわけですよ。
このケースでは利益を取らなくちゃ、このケースでは人の成長だみたいなことで、その判断を毎回しちゃっている。
そうじゃなくて、もしそれが統合されている、同時に進めることができるのであれば、
全然経営の仕方が180度ぐらい変わっちゃうなってイメージがあるんですけどね。
AIと人間の関係性
実際、小石さんとかが企業さんに入られていくときに、この辺の受け手側の社長さんは、
どういうふうにこの話を受け止めていることが多いんですか。
有機体人次制度っていうことですかね。
確かに、ぱっかり分かれそうですけどね。
そうですね、分かれるんでしょうね。
ただ今の時代、割と昔少しの方が言われてて少数派だった意見で、今は大多数の意見だと思うんですけど、
企業経営における最大の資産は人だよねっていうのは、今どの経営者の方もそれはそうだよっていうふうになるんじゃないかなと思うんですけども。
SDGs的にそう言わなきゃいけない風潮もありますけどね。
なるほどね。
だからこの人っていうのが、まことにこれが面白いという扱い方をするといけないと思うんですけども、
一人一人に無限の可能性が秘められているっていう前提のもとで、制度設計と向き合うとですね、
いかに給料を決めるかだけに収まらず、
やはり社員の本気度を引き出すというかですね、
そういったところまで行き着くものになると、これこそが社長の望んでいたことに結果なるというような、
ちょっとあんまりまとまりのない話になりましたけど、
そういう受け止めを聞いていただいて、そうだよねって言っていただける方は、
以前より増えたような気はしますけど、いかがでしょうか。
今の話を聞くとポッと出てくるのが、
でもあまりにも当事者意識で全力で無限の可能性を開くような人が育ちすぎると、
今度は独立してやめちゃうしなっていうこのブレーキとアクセルの話が出てくる感じがしますけど、
こういう問いに対してはどうなんですか。
これはですね、我が社の話をしますと、先ほど遠藤さん言っていただいたように会計事務所が母体ということで、
会計事務所も入ってきて独立して自分の一家一国一女の主人になるっていうのは、
割と王道的な生き方でもあるんですけど、
我々はですね、その人事制度の中に独立制社員っていう、
いろんな雇用形態があるんですけども、それも設けておってですね、
独立するために入るというのも歓迎してるんですよ。
もう全知全能をかけて全社員がそいつを支援するんですよね。
ちゃんと独立するような力をつけて独立させるんですけども、
その代わり給料を7掛けてねと、それだけ学んでるものを学んでるんだからっていうような、
分かりやすい制度なんですけども、
その時に独立をしたらそいつは関係なしの関係になるのかというと、そうならないんですよね。
非常に深い協力関係ができあって、
組織の内にいたのが外にいるようになるだけで、
だからこそ発揮できる協力関係っていうのがまた生まれると。
そういったものが今までにない発想だと思うんですけども、
そういうのすら歓迎するというか、ぐらいあっても今の状況に対応する経営っていうのは
あってもいいんじゃないかなと思いますけども。
いやいいですね、この辺りのね。
じゃあそれってウィンウィンで外部で外部契約する形と何が違うの?みたいなところをね、
作りも出そうなんで、そういった話もね、またゆっくりと議論していきたいですが、
ちょっとそれは今日できないので、秋山先生残り時間であといかがでしょうかね。
いやいや、でも今みたいな話はやっぱりしていきたいんですよ。
結局のところ、私たちはどこから分かってる。
このままじゃダメだって。
そのこのままじゃダメなの、このままっていうのはどこから根底変えなくちゃいけないっていうのがあって、
私この有機体人事っていうのは本当に根底から変えていけるようなポテンシャルがすごいあると思うんですよ。
その時に今みたいに独立とかしていったら、成長させたら、どっか行っちゃうのはどうすればいいんですかっていうのの中に、
実はこういう考え方がありますよとか。
あとは先ほど組織は人がっていましたけども、
いや本音言うと、社員よりもみんなAI、優秀のAIの方がいいんだって人もいるわけですよ。
言われたことをやってくれるし、24時間働いてくれるし、文句はないし。
でも言ってるんだけど、本当に周りが機械だらけで一人で仕事したいかっていうと、そうじゃないんですよね、みんな。
でもそのうまく社員の方と関係性が築けないから、AIがいいねって言ってるような気がするんですよ。
だかとすると、そもそも有機的に関わり合うってこと自体、私たちはまだまだ分かってないので、
それを実践していくプロセスっていうのが私、今回のこの有機体人事っていうものにめちゃめちゃ可能性を感じてるんですよね。
確かに、生成AIがどんどん人の仕事が奪われるからこそ人の仕事が残るとなると、
今関係性の話ですよね、人と人がどう関わっていくのが本当に理想なのかというところをテーマにしているのも有機体人事でもあるので、
確かにそういう意味で言うと最先端な感じもしますね。
めちゃめちゃ最先端と思いますよ。
これがすごいのがですよ、しろいしさんたちは20年間実際にやってきたので、概念論じゃなくて実際の話ができるんでね、そういった話も楽しみですよね。
あれですよね、しろいしさん、私は非常に経歴が面白いなと思ったのは、今はもちろん経営者で社長さんなんですけども、
社員さんの時間もすごく長くて、そこでも葛藤があって、すごい社員さんの立場の気持ちをめちゃめちゃ分かっているし、経営者の立場も分かっているっていうのが見てて勘取れるし、
すごいそこって特殊な気がするんですよね。ご自身としてはどう思っているんですか。
ありがとうございます。私の個性を発揮させていただくとしたらそういうところかなというふうにも思ってまして、
有機体人事の重要性
社員の時代も長かったもんですから、もうそれを繰り返すことになるんですけども、非常によく共感できるっていうことが一つの個性で、
私のやり方は、組織の中に人事委員会という、それこそ組織を作ってもらってですね、人事委員会を新人でも幹部でもどんな方でもいいですよという形で、
ウェルカムで収集してみんなで考えていくんですけども、その時に社員さんの悲痛な声とかですね、ここが評価されたいとかですね、私は私の給料だけを稼げればいいんですと、
そのために私は人事委員会に入っているんですけど、これに問題はありますかっていうような、割と厳しい目の、何ていうか、挑発的な意見が出てくる時もあるんですけど、
その言葉が非常に私はよく共感できるので、そのエネルギーと経営のエネルギーをどうしたら結合できるのかっていうところに挑戦させてもらっているっていうのは、非常に価値のある、そして面白い仕事に携わられていただいているなというふうに思います。
だからコンサルの方って、会社に入ると組織に、社員の方の話を聞いて、いや分かりますよって言っているけども、本当に自分が経験をした上で分かっているって言っているのか、その辺の違いって相手には分かってしまいますもんね。
あとあれですよね、今の話で言うと、具体の話である社員さんが、私は自分の給料しか興味ないですって言ったものに対して、社長の目の前で白石さんが全力で共感したら、それ事件ですからね。お前共感してるんじゃねえよって、それを止めるのがコンサルの仕事じゃないのかと、なりそうなところならぬファシリテーションがね、また技術も…
共感しちゃわないとですね、バッチリしちゃうんですよ。
そうですね。
バチコーンとするんですよ。事件です、事件。
だって本当に分かるんですよって言って。
みたいなね、人間らしいお話もありましたけれども、残念ながらですね、お時間が来てしまいましたので、白石さんとは今後ね、いろいろコラボの話がいっぱいあるでしょうから、またいろんなタイミングでご出演いただきたいなと思っておりますし、セミナー等々もまた発表しますので、お楽しみにしていてください。
コラボレーションの展望
あと1月13日、2025年、緊急でやることになった公開収録にも白石さんも駆けつけてくださることになりましたので、やる白石を会いたい方はそちらの方にお越しいただけたらというふうに思っております。
詰め込みで終わりましたけれども、最後に秋山先生、どうでしょうか。
いやー、正直もっといっぱい話をしたかった。
ですね。
また来ていただきたいと思います。
ぜひよろしくお願いします。
白石さん、一言最後にいかがでしょうか。
いや、お招きいただきましてありがとうございます。
今日の対話だけでもですね、いろいろ勉強になりまして、またこれを糧にしたいと思いますので、引き続きよろしくお願いします。
というわけで、白石広瀬の雪谷人事の方もぜひリスナーの皆様、お聞きいただけたらと思います。
ということで終わりましょう。秋山先生、白石さん、ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。番組では秋山城ケンジへの質問を受け付けております。
ウェブ検索で秋山城と入力し、検索結果に出てくるオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは無料メルマガも配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。
