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秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」
なぜ一流の経営者たちはぶつかる壁を次々と越えられるのか?
そこに隠されたマインドの正体。
ポッドキャスト「稼ぐ社長のマインドセット」は、上場企業から中小企業までエグゼクティブコーチングトレーナーとして人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司が
経営や人生で役立つマインドの本質について分かりやすく解説します。
こんにちは。遠藤和樹です。
秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」
秋山先生、よろしくお願いします。
はい。よろしくお願いします。
すみません。やっちゃいました。
テイク2?
テイク2。
いや、これね、こないだJDCの大久保先生の時にもやったんですよ。
聞きました。聞きました。その回。
聞きました?
聞いた聞いた。大話だ。
テイク3までやったんですけど、Zoom収録、レコーディングボタン、押し忘れ。
起きるうちなんですよね。
いやいやいや。
リアルで起きることはありえないんですけど。
弁解じゃないや、サポートするつもりはないですけど。
してください。
起きますよ。
起きます。
ボタンがリアルじゃないじゃないですか。画面上のボタンなので、存在してないので。
あとは前も言ったように、ここは今から収録するよっていう空気になってないんですよ。
そうですね。
いや、弁解していただいて、もうよかったです。秋山先生ね、そうやって言ってくださいますけど。
この間は大久保さんの。
聞いた聞いた。
ポンコツだ、ポンコツ。
新卒1年目かみたいな。
間違いねえと思いながら。
対処方法も弁護さんお伝えします。
対処方法は、使わなくてもいいから、レコーディングの傷はやめなさいよって。
あー。
なるほどね。
それはなんか、
リアル感。
人の機能として秋山長ならではの回答ですね。
いやいや、確かに。
それ大事かも。
オンエアとか買ってみましょうかね。
あー。
それいいですね。めちゃめちゃいい。
ほら、また今雑談っぽくなっちゃってるけど、
前雑談が収録の前にたった1時間半を2人しちゃいましたね。
ありましたね。
あれもここに、今オンエア中ってやれば全然大丈夫でしょうね。
ですよね。
とかこれ、画面がオンエアって変わってくれるようになると、
アビのほうに。
それだとレコーディングパターンの調整の問題が全然解決できない。
全然ダメだと。
あら、やばいやばい。このまま行くと雑談会になるんですね。
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そうです。
早速2枚行きたいと思います。
今日のご質問ですが、
今日は薬剤師の36歳の男性の方ですね。
ご質問いただいております。
早速行きます。
こんにちは。いつも秋山先生の言葉にもやもやしながら聞いています。
わかるー。
そして遠藤さんの質問の上手さにも魅了されています。
ありがとうございます。
私は独立会局を目指す薬剤師、薬局薬剤師です。
今年になって経営の勉強をと思い、ポッドキャストを聞き始めました。
大久保先生から始まり、青木先生、秋山先生のポッドキャストを聞きまくってやっと一通り聞き終えました。
すごいですね。全部200回くらいあるじゃないですか。
現在は職員5人規模の薬局の管理者として勤務をしています。
社長は他店舗にいます。
そして患者さんへのお役立ちを意識し、職員を何とかマウンティングし、
どうやったらリソースとしてうまく使えるか、悪戦苦闘しながら日々の業務を行っています。
そんな中、社長から事務職員のレベルアップの仕事を言い渡されました。
秋山先生の話では、職員の成長はチームリーダーとして本来の仕事ではないとされていますが、
今回それが私の仕事になってしまいました。
私も事業所としての仕事の加速には、職員のレベルアップを期待するところはあります。
これまでも事務職員の意識を変えようと努力したことはありますが、
安定無変化を望む人たちには、それをしたいと心から思ってもらうことができずに、
あきらめかけ1年ほどがたっていました。
そんな中、秋山先生のポッドキャストに出会い、
現在は無理な変化を求める言葉をかけず、
安心してもらうマウンティングをめる、環境を与えるを続けている最中です。
そこで人を育てるという手において、私がさらに成長するため、
今回私に新たに与えられた仕事を加速する方法を教えてください。
また秋山先生は名古屋でセミナーを開催することはあるのでしょうか。
ならばぜひ参加したいです。
というご質問ですね。
コロナと真ん中の最中ですが、セミナー開催まで求めていただいています。
アカデミーはZoomでやっているので、ぜひ参加していただけたら。
そうですね。面白いと思います。
いいですよね。
この方は今お店を任されているんだけども、将来独立したいと。
独立もイメージしている。
この人はかなり物事をしっかりと捉えている気がします。
例えば秋山先生の話の中で、
職員の成長はチームリーダーの本来の仕事ではない。
このことに初めての方もいると思いますので、確認しておくと、
マネージャーのメインの仕事は社員教育ではないですよと言い方をしています。
だけど社長や上司から成長させろとか面倒見ろと言われちゃうけど、
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本来のミッションはそこじゃないんですよね。
本来のミッションは、与えられたゴールを達成するというのが本来のミッションですよと。
そのためにメンバーの力を引き出すことは重要だけど、
社員教育がアウトカメじゃないですよって話ですよね。
そこを捉えています。
その中、また彼はしっかりとやっていただいていて、
結局その人それぞれが自分の仕事に対する距離感で違うじゃないですか。
そこは見極めないといけませんという話をしていて、
彼はしっかりと上に上げようとせずに安心してもらったり、
ままんきにこれは未了するということをやってるってことですよね。
こういうケースって今非常に多いですよね。
リーダーの方が主体的により加速しようとか、
ビームを強くしていこうと思ってはいるものの、
部下の方がどうしても安定傾向の方であると。
どうしたらいいんですかっていう状況って非常に多いですね。
そんなことじゃダメなんだ。もっと自分の力発揮しようぜ。
お前の人生だろって言ったところで響かないんですが、
竹本先生どうしたらいいんですかっていうことって多いじゃないですか。
そうですね。
ステップは2段階って言いますよということで、
1段階目は質問者の方が言っていることをやってください。
安心、未了していく、褒める、働きやすい環境。
レギュラーは先ほど読んでないです。
安心してもらう、マウンティング、褒める、レギュラー。
これができている人っていう前提で、
次のステップに行く時の話をお伝えしてきます。
そういうことができていると。
無理やり引き上げることはしていなくて、
安心感を与えるとか、レギュラーっていうことができている人は、
次やっていただきたいことは一つ目。
まずこれは本当にシンプルです。
相手にこうなってほしいと思うことってあるじゃないですか。
それを猛烈にその人が実行するということです。
相手にこうなってほしいって思うことを自分が実行する。
人というのは誰からの話を聞こうかって、
最初から決まってるってよく言わない?
誰の話を聞こうか。
例えばよく小学校の子どもが、最初からあの先生の話は聞く。
あの先生の話は聞かないと決めてるんです。
ありますね。
どうやって決めてるかというと、
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その人が僕たちに言ってることを猛烈にやってる人の話は
耳を傾け張る。
ですからもし彼が部下の方に対して、
メンバーの方に対してもっとチャレンジングになってほしいと思うならば、
あなた自身が今自分ができない、苦手なことをチャレンジしてってほしいです。
というのは上司の方ができることをがんがんやっても、
部下の方ってそれはなんとかさんの中でできるんだよねってなっちゃう。
ところが明らかに、
うちの上司は苦手なんだよな、嫌がってるんだよな、
でもやってるんだへーっていうのは作ってくれる。
次に、部下の成長を促す場合に重要なことは、
これからどういう人が必要かというと、
まず自分で考えられる人じゃないですか。
自分で考える、答えを導くという思考習慣がない方がいらっしゃるので、
自発性的な話ですか。
自発性の手前。自分でアイディアを出すってことです。
その前の話ですね。
自発性の前ですね。
例えば気になったらどうする?って言うと、考えないんです。
これは自分のアイディアを出すと、責任を取らなくちゃいけないと思っちゃうから。
だから思考習慣がないんです。
自分で答えを見つけるという思考習慣がない方には、
こんな言い方を私はお勧めします。
相手にアドバイスをもらうということ。
ちょっとさ、江藤さんさ、聞きたいんだけど、
僕こういうことで悩んでるんだけど、
気になったらどうするか、アドバイスを教えて。
そうすると、相手としては言ったことに対しての責任はまだ取らなくていいので、
僕だったらですか、こういうふうにしますかね。
みたいに問題解決の思考の癖がちょっとずつ出てくる。
アドバイザーになってもらうという立ち位置を取ってもらうんですね。
よくやってますよね、秋山先生。どんな人にもね。
さらにそれが他人のことだからポンポン考えられるようになったら、
次はその与えてるセクションの専門家としてアドバイスをプロとして使う。
俺さ、このことについては全然わかんないんだけどさ、
江藤さんって今こういう仕事やってもらってるんじゃない?
その立場のプロとしてアドバイスくれない?みたいに、
プロとして今度はアドバイスをもらうという段階が出てくる。
このアドバイスをもらうってことをやった後に、
少しずつその人に自立心とか自尊心がちょっと出てくるので、
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そうなってくると初めて、そういえばさあね、江藤さん、
将来どうなりたいの?って聞く。
どうなりたいの?って聞くときにコツがあって、
私が使ってるコツは、どうなりたいって言っちゃうと、
だったらそれ目指して!って言われてきたんですよ。
だから将来さ、どうなりたい?
どんなふうになりたい?っていうふうとかつけることによって、
あまりグッと差し込まないようにしながら、
相手のなりたい姿を聞いてあげるという方法があります。
よく子どもとかに、将来どうなりたい?
っていうのに答えられない子もいるので、
将来さ、どんなふうになっちゃいたい感じがする?
っていう言葉をまろやかにして、
自分の未来像を聞き出すってことがあります。
これはテクニックとして今みたいな話があると思うんですけど、
裏側にある前提は、安心感を与えるの後に、
自立。
どういうプロセスですか?
安心感の後に、自分で考える。
問題解決に対してソリューションを考える癖をつけさせて、
次はプロとして扱ってあげて、自尊心。
安心感の後は、自分で考える力のトレーニング。
次はプロとして扱う自尊心。
次に自分の未来像を思い浮かべさせる。
自分の未来像を思い浮かべさせるって、
ゴール設定をさせるんです。
だから安心・安定とか望んでる人に、
将来どうなりたいの?っていうのは本当はタブーなんです。
秋山陽語でいうアウトカム設定的な次元ですよね。
アウトカム設定をするということは、
そこに対して自分がコミットをしていくという意味だから、
こういうタイプの方を促していくためには、
今の段階を踏んであげた方が、
生きやすいかなというのが。
例えば、どんな風になりたい患者なの?
特にないですけど、
もしできるのはこんな感じかなって言った後に、
そっか、じゃあその時どうすればいい?とか言わないこと。
それをざんざんとやられてきて、
飽き飽きしちゃってるので、
飽き飽きというか、嫌な思い出があるんでしょうね。
もし少しでも将来の自分になりたいかと言ってくれたら、
なるほどね。そうなんだ。教えてくれてありがとう。
また話し聞かせてねって思いにする。
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そこのポイントはどこですか?何を?
結局、アウトカム設定とか、
なかなか自分でゴール設定をしなかった人が、
設定した時にすぐソリュースを突きつけちゃうと、
また引っ込んじゃうんです。
受け身になっちゃうから。
その理由というよりも、
自分の未来像を言ってくれたというところまで来たものを、
引き出した方はどう扱うっていうのが大事。
そうです。
大事に扱うことが大事ってことですか?
亀の頭みたいに顔を出した瞬間に、やっと顔を出したのに、
なるほどね。その時どうすればいい?って言うと
ピッてまで引っ込んじゃうんですよ。
引っ込みさせないようにするために、
なるほど、教えてくれてありがとうって。
終わりにしちゃう。
その先のプロセスもありそうですし、あると思いますけれども、
今日は一旦ここまでで終わりたいなと思いますが、
ご質問を読む限り、秋山先生冒頭におっしゃってましたけど、
ものすごい秋山はワールドといいますか、
すごいうまく活用されていますし、
理解されている感じがする文章ですよね。
そうですね。
なかなか実力を感じるんですが、
まさに今日の回答として、
安心を与えた後、自分で考える。
そしてプロとしての自尊心で、
自分の未来像というプロセスまで教えてもらいましたので、
ぜひ実践していただきたいですが、
今なんかすいません、最後に言おうとしましたよね。
これってなんか私が言ったのが、
すごい優しいねっていう風に聞こえる人もいますが、
逆に言うと優しくなくて、
その人を緩やかにステージから下ろさせないようにしてるってことなの?
全然優しいなんて思ってない気もしますけど。
その感覚、相手がちゃんと自分の人生のステージに
コミットしながら前に進むような働きかけを、
この方がマスターしていただければ、
いつでも使えるようになるので。
こういう優しいアプローチを取ってくれる上司に出会えたら、
幸せでしたよね。
優しいじゃないですか。
優しい風に見えて、逃がさない。
全然優しくないですよね。
ということで、ぜひ厳しい上司になっていただいて、
尋古していただけたらと思います。
そうですね。
というわけで、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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