働き方の基本的な違い
日本のテック企業と北米のテック企業の 働き方の違い、ございん。
イエーイ!
どうもどうも。
いや、ということでね、僕が今の会社で働いて、 もう4ヶ月ぐらい経ったかなという感じで、
雇用期間も無事終わり、結構エンジョイしてますと。
エンジョイしてるんだ。
そう、結構エンジョイしてますと。
今の会社も3社目なので、結構このカナダ、 北米企業で働いた経験がたまってきたので、
ちょっとここらで、この北米企業で働いてみたときの 働き方について話してみたいなと思ったので、
日本のテック企業の働き方と、 北米のテック企業の働き方を比べてみたいなと思います。
はい。
ということで、5個話しやすいものを用意してきたので、 ちょっとひとまずその用意した5個をさらっと言わせていただきます。
その1、結果が全て家庭の透明性は誰も気にしていない。
その2、仕事でDMをよく使うようになった。
その3、勤務時間を気にしなくなった。
その4、2、3週間休みをとるのはふつう。
その5、首輪よくある話です。
その5が重たいんじゃ。
はい。ということで、話していこうと思いますね。
1から5まで順番に、いつものように話していきたいと思います。
1番目は、結果が全て家庭の透明性は誰も気にしていないということで、
なんか外資系の企業でもよく言われる気がするんですけれども、
結果が出ていれば誰も文句は言わないっていう感じがあって、
日本人の感覚だと、何て言うんですかね、
サボっちゃいけないよねみたいな空気感あるじゃないですか。
結果が出てるなら出てるでいいですけど、出てるんだったら仕事をサボらずにプラスアルファのことをちゃんとやろうねみたいな。
っていうのがある気がするんですけど、
こっちだとあんまりそういうものは感じなくて、
仕事が終わればサボっていいっていうよりかは、
仕事が終わっていればサボってないじゃんっていう考え方がある気がしてですね。
なんかだから、結果出して文句言われないなら仕事サボれていいなって思う方がいるかもしれないんですけど、
それはなんかちょっと感じ方が違くて、
いや、結果出してるからそもそもサボってないんだけどみたいな、
義務時間関係ないんだけどみたいなのがすごいどこでもあるなと思うし、
周りに聞いてみてもなんかそんな感じがしますね。
なんかさ、一個気になったのは、仕事の結果って目標?タスクの量とかわかんないけど、
そういうなんかどういうふうに判断すのかなっていう結果を。
評価と昇級の基準
結果で言うと、日々の仕事で言うと大体こっちのテック企業だとスプリントが決まってて、
日本のテック系の最近のベンチャーと大体同じ感じだと思うんですけれども、
このスプリントの中ではこのタスク終わらせたいよねっていうのがちゃんと終わってるであるとか、
もちろんパフォーマンスレビューっていうものもあるので、
それに向けて個々人でやりたいこととかプラスアルフでやりたいこととかは考えるんで、
そこはマネージャーと会話の上っていう感じだけど、
なんか終わるべきタスクが終わってればいいんじゃないぐらいの感じもあるし、
別にその終わるべきタスクも見積もりが100%正確なわけじゃないから、
全然会話して、遅れる、最初に決めた期日を過ぎる場合でも正当な理由が説明できたら別にそれでOKみたいな。
なるほどね。
じゃあ基本的にはスプリントゴールの遵守がメインって感じ?
遵守でもないんだよね。
遵守でもないんだ。
なんか遵守もなんか違う気がしていて、
なんかその、ちゃんとなんですかね、遵守できたら嬉しいけど、
いろいろ他の知り合いの話も聞いてみると別にスプリントの中で終わらないタスクがあったとしても、
これこれこういう理由とかこういう見落としが最初にあったんで、
ちょっと終わりませんっていうのはもうすんなり受け入れられるというか。
それが後から出てきたことによってスプリントゴールの遵守ができてなかったとしても、
それは別に責められることではないという感じがあり、
それがあったとしても、それはあなたが頑張ってなかったからでしょうみたいな空気感はあんまりない。
その単発単発では。
もちろんなんかそれが頻発して、
なんかこの人にタスク任せると大体全部終わらないなとかだと、
最初の方に行ったその後の首が普通っていうものもあって切られるんですけど、
なんかそういう著しくパフォーマンス平均より劣ってるよねとかじゃない限りは大丈夫かなって感じですね。
その場合ってどのような基準で昇級していく?
昇級か、難しいですね。
基準もね、たぶん昇級の基準っていうか、
よくある話だし、僕の会社でもそうなのは、
それぞれのレベルごとにできることというか、やってほしいことが決まっていて、
それに該当する人からそのレベルに行けるっていう感じではあるんだけど、
それと昇級もある程度は結びついてはいるんだけど、
それとは別にパフォーマンスのレビューの時に自分がいかにアピールできるかみたいな。
パフォーマンスレビューもちょっと詳しく聞いてみたいかも。
パフォーマンスレビューね、ちょっと今僕ちょっとしかかじってないですよね。
パフォーマンスレビューがね、何かがよくわかってないから。
パフォーマンスレビューは普通に人事評価みたいな。
日本でもあるよね。
普通の人事評価のことを想像すればいいのかな。
たぶんそうのはず。
それでOK。
それで、結構よくあるあるな話なのは、
アピールしない人は、たとえ日頃仕事頑張ってても、あんまり昇級しないみたいな。
同じような仕事をしてる人でも、アピールの仕方が上手いと、
結構昇級、他の人よりちょっと早く進むとか。
結構その交渉の文化があるなって感じなので、
何か一人で頑張ってれば、それが勝手に評価されてどんどん上に上がっていくっていうよりかは、
そういうのは仕事はちゃんと終わらせた上で、それを上手くアピールする。
単純にこの仕事を終わらせましただけでもなくて、
それがいかにビジネス上のインパクトを生んだかっていうのも含めて、
上手くマネージャーにアピールするみたいなのが必要っぽい。
階層主義と平等主義の影響
それは何か日本とそんな変わらんかも。
まあそうね、そこはそうかも。
結果についてのこだわりというか、過程は問わず結果だけ見ますよっていう空気感がもっと大きいかなって感じで。
何か日本だと、日報とかスラックの文法チャンネルとか、
まあ反対する企業もいるけど、よくあるなと思ってて。
何か僕はその文法チャンネルとか結構好きだったんですよね。
タイムズ、おぐらくんみたいなやつ。
自分が日々やっていることを、勝手に一人ごとのようにつぶやいて作業するみたいなのがあるんですけど、
僕はそれ好きだったんだが、こっちに来てみると、そんな文化は何か1ミリもなくて。
へー、タイムズないんだ。
そう、タイムズは何か日本だけの文化ですね。
2000何年だったか忘れましたけど、どっかのITベンチャーがそういうものを始めて、結構一時期流行ったので、
いろんな会社が真似するようになったらしいんですけど、まあそんなことは置いておいて、それは何もなくて。
で、何かそれって今振り返ると、結構その自分が結果を出すまでの過程の透明性を担保していた作業だったなと思って。
で、そこで自分が何やってるかを明らかにしておくと、何か結果が出る出ないはまた別にして、何かちゃんとやってるんだな感が出たりするし、
プラスアルファで後から調べれる、自分が調べれるとかもあるかもしれないんですけど、
何かそれをすることで、今自分がしていることの結果が出るまでの透明性を担保して、何かいい感じに働くみたいな。
だったなあと思うんですけど。
そのさ、透明性の部分ってさ、レイヤーごとに変わっていくわけではなくて、
そのジュニアメンバーとかも含めて、もう成果で評価されるのかな。
なんか日本の企業って結構その成果が求められるのって、ある一定数の等級に達した場合っていうイメージがあって、
ジュニアの場合はその過程を重視される、いわゆる伸びしろってやつなイメージがあるけど、
全てのレイヤーにおいて同じように評価されてるのかな。
うん、なんかレイヤーの違いはあんまり感じないけどね。
もちろんジュニアだったら、多少チームの人がサポートをより厚くするとかはある気はするんですけど、
どっちかっていうとそういうのも、チームの人がジュニアの人のためにサポートしに行くっていうよりかは、
サポートが必要なら、ジュニアの人がシニアの人向けに明確にサポートお願いしてねっていう方向かなっていう気がしていて、
なんかあんまりその個人の成長の面倒を見るみたいな空気感はなくて、
成長のためのサポートを周りが積極的にしていくっていうよりかは、
そういうサポートが必要ならその本人がより声を上げてアクティブに動いてねみたいな。
そこの個人の成長を担保するのは、別にチームとか会社の責任ではないのかなという感じが働いてて思いますね。
なるほどね。
それもなんかちょっと違うジャンルの透明性という話ではなく、
レイヤーがフラットであるっていうところは、日本と違いかなっていうのはあって。
最近、異文化交流の研修を会社で受けたんだけど、そこでカルチャーマップっていう話が上がってて、
日本って結構、階層主義っていうのを強く持っているけど、
多分、欧米のほうだと、どちらかというと平等主義っていうところが反映されてるのかなっていうのが今感じたな。
階層主義っていうのはどういうことなんですか?
じゃあ、ちょっと今から記事を送るね。
あれか、要するに階層主義って目上の人が偉いよねということか。
そうそうそう。
確かに。
それゆえに教育の仕方も変わってくるかなっていう。
どちらかというと、平等主義だから評価の仕方も平等であるっていうところがつながってきてるのかなみたいな。
なんかあんまりしっくりこないですけど、そうなのかもしれない。
どういうところがしっくりきてない?
僕の見方だと、そういう別にジュニアの人のサポートを上の人がする必要はないというか、別にするカルチャーがないっていうのは、
階層主義とか平等主義っていうものよりかは、個人が個人の結果に責任を持ちましょうというものからより強くきている気がして、
あんまり階層がフラットだからそうなっているっていう肌感は、なんだかあんまりないような気がする。
階層主義であるから、日本の教育とかの文化がこうなっているんじゃないかって自分は考えてたけど。
日本の雇用文化との違い
なんかね、僕としてはそこは階層がどうのこうのっていうよりかは、もともと日本で古くからあった就寝雇用とか、
クビにしにくいとか、そっちの面から、なんか人がうまく、人が離れることが珍しいので、
会社が個人の成長の面倒を見て、全体として成果を上げていくみたいな流れかなという感じがしましたね。
ちょっとパッと考えてみると。
それは確かにありそう。
でもちょっと論点を忘れるけど、職場のマネージャーとの距離とかCEOとの距離が結構フラットっていうのは結構あるかな。
なんか一つこの前あってびっくりしたのが、会社でランダムトークのBotがあって、
そこのSlackのチャンネルに入っているとランダムでBotがマッチングしてくれて、
ランチ行こうとか、コーヒーチャットしようみたいなのができるサービス。
会社が使ってるんで、そこに僕も入ってるんですけど、
なんかこの前、CEOとマッチしたんですよね。
CEOいるの聞いてないんだけど、みたいな。
え、ちょっと、え、CEO、創業者怖っ。どうする?みたいなので、行ったんですけど、
話をするときすんごいフラットで、
今日天気いいし、じゃあサブウェイのサンドウィッチ買って、外のベンチで座って一緒に食べようよみたいな感じで、
入って、2ヶ月ぐらいの僕とCEOがサブウェイ行ってサンドウィッチ買って、
それをワンクーバーの港の近くの座れる場所に持って行って、
コンクリートの上で座って食べながら、もうすごい足組みながらカジュアルに話すみたいな。
いいな、CEOがサブウェイを海岸で食べるってことでしょ。
そうそう。
いいな、そのスタイルいいな。
これはちょっとなんか海外っぽいですよね。
見ないわ、そのような姿のCEO、日本では。
そうだよね、何かしらちょっとちゃんとしたところで食べるとか、ちょっと賢まるみたいな、そういうのはあんまりないですね、確かに。
もしかしたら、それも影響あるかも。
逆に、ちょっと話が逸れたんですけど、そういうところで結果がすべてなんで、
別に真面目に働いてても結果が出ないんであればダメですよという感じでありますね。
で、それとつながるんですけど、仕事でDMをよく使うようになったってやつ。
日本だと、これもまた会社によって違いがあるけど、結構マジョリティなのは、DM使うとコミュニケーションの流れが不透明になっちゃうし、
知識がみんなに支配されないので、なるべく避けてパブリックなチャンネルでしようみたいな。
結構推奨してる会社多いかなっていう気がするんですけど、
こっちに来てからそういう会社一回も出会ったことないし、今の会社もそういうのないし、
これ僕がたまたまそういうDM非推奨の会社に当たってないだけかなと思って知り合いに聞いてみても、
いやそんな会社やっぱりカナダとかアメリカで見たことないねっていう感じだったんで、
それもやっぱり北米っぽい、というか日本独自の文化だったのかなという気が。
情報の共有方法
なんか一個思うんだけどさ、GitHubとかのドキュメント、オープンソースとかもあるけどめちゃくちゃ充実してるやん。
だからドキュメント文化は結構しっかりあるイメージなんだよね。
そういう暗黙地ってわけじゃなくて、ドキュメントとかはちゃんとしっかりしてるイメージがあるから、
暗黙地ってわけじゃないような気がしてるんだけど、どう?それは。
それはその通りだと思う。
だからパブリックというかシェアするべき情報はちゃんと整理してドキュメントにしましょうっていうのは感じるけど、
そこでそれこそそれもなんかまた結果主義とちょっと似てるのかなっていう気がするんですけど、
そうやって結果的にみんなと情報がシェアできる状態に整うんだったら、
別にDMを使ってその過程が隠されていても何の問題もないっていうか、むしろ知らなくていいことは知らないままでいいという空気感があるので。
ちゃんとパブリックなチャンネルはあるってこと?
あるあるある、全然ある。
その上でその情報、いわゆる過程的なところはDMの内部で解決されてて、
最終的な結果だったりとか重要な情報はパブリックなチャンネルにある状態ってこと?
っていうこともあるし、人によっては別にパブリックでそのまま会話することもあるけど、
結構DMは頻繁によく使われるイメージ。
別にこれチームの他の人知らなくていいじゃんみたいなことは、別にバンバンDM使うという感じですね。
ちなみにね、多分このオープンなコミュニケーションを取るっていうの日本の文化な気がしてきて、
それでも明確に調べたわけではないけど、ベトナムのメンバーも最初はDMでコミュニケーションするようとしてたから。
なるほどね。
これが、北米だからとか、そういう話ではなさそう。
確かに。なんかね、これ、単語忘れちゃった、なんかパブリックなんとかみたいなのがあるんですよね。
何それ?
日本人だとあんまり馴染みないけど、なんかみんなの前で怒られることに対して、結構マイナス感情がでかいみたいな。
あー言うね、それは。
何でしたっけそれ?パブリックシェーミング?
あ、だと思う、そうだと思う。なんか中華圏とかだと特にそういうのやっちゃうとめちゃくちゃ嫌われるみたいな。
そうそう、パブリックシェーミングとは、ある人物の不道徳な行為や社会的に受けられない言動に対して公衆の場で非難し、評判を落とすことを指します。
ってAIが言ってるけど、なんかそのみんなの前で自分のマイナスをさらけ出すことに対してのハードルとかマイナス感情が、日本人と比べて外国人って結構大きい気がしてて。
意外だね。
そう、なので、結構それもちょっと関係あるかなと思ったりする。別に深く研究してるわけではないんだけど。
単純にまあ、仕事のコミュニケーションのことで他の人が知らなくていいことは他の人の目に触れなくて、触れる必要は全然ないのでDMでOKっていうのもあるし、
何かこう、自分が分かんないことを聞くときもちょっと恥ずかしさが大きいのでDMで聞くとかも結構ある気がする。
まあ、シェアするべきものは結果がまとまった後にシェアしようということなんで、やっぱりそれも家庭の透明性は別にいらないよねっていう感じがある。
勤務時間の新しい感覚
っていうか、いらないことを流れてきても邪魔だよねみたいな。むしろ。
なんかそっちの感覚なのかなと思ったけど、今の話聞いたらそうでもなさそうだから。
なんかそのいろいろ混ざってる気がする。
日本人でこっちでも長くエンジニアしてる人に聞いても邪魔なもの情報流してほしくないけどねみたいなことを言ってたから。
そっちの考えというか感じ方も大きいのかなっていう感じもありますね。
なるほどね。いや、おもろいな。
そう、なんでそれも含めて日本の文化も一回も出会ったことないし、そんなの北米の会社で聞いたことがないのかなっていう感じがあり、
そんななんか知らんチーム、知らんチームというか遠いチームの企業の内容を書かれても知ったこっちゃないんだがみたいな。
ちゃんと会社の成果が出てればそれでいいんだがみたいなのは結構ある。
そうだね。それで言うとさ日本ってその職能制定文化あんまなくてさ、総合職みたいな感じじゃんね。
確かに。
だからなんかいろんな情報がみたいに言うけど、アメリカだと結構もうしっかり役割決まってるもんね。
そうね、アメリカとかカナダだと。
北米の会社って今まで話したのは、カナダで働く環境ってもうアメリカの会社のブランチっていうことも多いし、僕の働いてる環境はそうではないんですけど、会社の市場とか文化とかってもうほぼ一緒なんで北米とまとめちゃってますね。
確かに役割が明確に決まってるからっていうのもあるかもしれないね。
そういうのあるかなって。
そうなのかな、なるほど。
でもなんか一つ大きな理由が絶対的に存在するっていうよりかは、いろんな要因が重なってっていうのもあると思うんですけど。
そうだね。
なんかとにかく違うなというのを感じますね。
だから最初は僕結構そのDMを使うの結構躊躇していたというか。
確かにね。
結構僕はDM反対派だったというか、使いたくない人だったんですよね、日本に居てる時。
もう全部パブリックチャンネルでやればええやんみたいな。
スラックの検索で後から引っかかるシステムもちろんみんなに絶対ええやんっていう感じではあったんだけど、
こっちに来て働き始めて半年くらい経ったぐらいでようやくDM慣れてきて、もう今では全然DMを使うことに抵抗はないという感じで。
実装の相談とかもDMなん?
全然するね。
確かに検索するときに他の人のエラー引っかからんのかって。
それで役に立ちそうなものがあったら、ちゃんとしたところでシェアしといてくれみたいな感じがある。
そういう感じでDMをよく使うようになりましたという感じですね。
3つ目が勤務時間を気にしなくなったっていうものです。
これはなんか以前も少し話した気はするんですけど、
9時、5時、9 to 5で働くよねっていう契約はあって共通認識はありつつも、
特に連絡なく早めに抜けたり終わったりしている。
結構そういう人は多いですね。
で、これも日本でいうところのフルフレックス裁量労働制みたいな感じになってるかなって気がして、
そもそも勤務時間を記録もしないので、
特に勤務時間気にしなくていいし、
最初に言ったように結果が出てれば誰も文句は言わないし、
結果が全てっていう感じがあるので、
ちゃんと仕事終わってるんだったら早めに帰ろうが終わろうが、
何にも誰も気にしないという感じ。
勤務時間に関する法律はないんだ。
どうなんすかね?わかんないです。
日本結構ガッチリあるじゃんね、36協定とか。
そうね。
だから裁量労働でも勤務時間の記録は残すみたいな。
そうなんだ。
なんかね、大変ですな。
こっちだと、残業ってゼロがふつうっていうか、
日本でいうところの1日8時間かける5、1週間で40時間、
そっから残業でプラスみたいな考え方を当てはめるなら、
こっちだと、残業マイナスがふつうっていう感じがして、
そもそもくじこじで休憩の1時間が抜かれてないので、
日本より1時間、働き時間が短いというか、
拘束時間が短いっていうのはあるし、
かつ早めに終わるのがふつうなんで、
基本もうマイナスが存在するという、勤務時間においては。
健康的ですね。
特に、いろいろ調べてみると、バンクーバーが特に、
カナダの労働文化
勤務時間というか、ワークライフバランスを重視するカルチャーが大きいっていうのもあるとは思うんですけど、
とはいえ、特にカナダだと、そんなに残業しませんよね、みたいな。
っていうか、残業してたらちょっとひかれるまであるね。
そもそも、残業っていう言葉は存在するの?
オーバーワークっていう言葉はあるけど、別にそれによって給料が変わるとかは何もないので、
オーバーワークだねっていう感じだけ。
僕、一回すごいいそがしい日があって、夜の7時まで働いてたんですよ。
朝の9時に行って、夜7時。
日本だと別に、はあ。
はあって感じ?
よくあるねっていう感じだと思うんですけど、
それをこっちでやって、その次の日に、
いや、ちょっと昨日忙しくて、7時までいたんだよねとか言ったら、もう青ざめる勢いで、はあみたいな。
そうなんだ。
まじで、ありえんでしょう?みたいな。
おかしい、おかしいみたいな。
7時。
やばい、そしたら日本の企業の9時に行って、10時に終わらせるみたいな企業もあるじゃん。
いや、そう。ちょっとね。
もう、そんなキャップがすごくて。
だから、外国人からすると、日本人ってよく働くんでしょう?みたいな。
うん。
言われて。
で、僕は、最近はそうでもないけどね、よく返信、返信っていうか返答してたんですよ。
うんうん。
僕のその中だと、最近の僕が言ったテック企業とかだと、残業たまにするけど、たまにするぐらい。
で、確かにめっちゃ忙しいときは、夜8時とか9時までいることもあるけど、昔に比べたら全然ホワイトでしょ?みたいな。
1ヶ月の残業時間、10時間切ってりゃええでしょ?みたいな。
全然働いてないやんけっていう感じだったんですけど、
その時点でも、たぶんこっちの基準からすると、いや、めっちゃ働くやんみたいな受け止められ方になると思いますね。
そうなんや。
だから、日本でホワイト企業で働いてたと思うんですけど、白って200色あんねんではないですけど、よりホワイトがあったんだなって。
ホワイトとが違うか。
確かに。
そのホワイト。
僕の思い描いていたホワイトはグレーだったみたいな。
ははー。
そうなんだみたいな。
すごいな。日本の当たり前って怖いな。
ね、面白いよね。
うんうんうん。
確かにな、働きすぎる。なんでこんなに働きすぎるんだろうな。
働きすぎるっていうのも、その場その場のみんなの共通認識を軸に働いてないとかが決まるから、
もうなんか場所が違えば基準が違うのはもう当たり前だから結構難しいよね。
インターネットで繋がって、こういう感じでカナダと名古屋を繋いで話してると、世界をまたいで比べることはありますけど、
言って、周りの働いてる人と比べて働きすぎ働いてないとか決まるんで。
うんうん。
難しいよね。
うん。
なんかそういえば、僕はその七島で一回働いたことがあったんですけど、ちょっと前に会社全体が忙しくて、
みんながだいたい6時まで働いてるみたいな期間がちょっとだけあったらしくて、
その後のオールハンズとかでは、CEOが6時まで働いてるなんて働きすぎだから、みんなのプレッシャーにもなるから、
もう5時になったらちゃんと帰ってねみたいなアナウンスというか、呼びかけもあったりして、
うんうん。
優しい先輩だな。
あーなんて凝ったみたいな、すごいなぁと思ったりもしました。
すごいね、たしかに。
そんな呼びかけは見たことないかもしれない。日本ではあまり。
呼び出されたことあるけどね。
え?
働きすぎで、今の会社じゃないけど、前の会社で。
で、しかもそれをなんか30時間、残業時間が30時間超えないようになんか調整をしてることがバレて、呼び出されると。
いや、でも日本だとたまにありそうだなっていうストーリーですね。
よくあるある。いわゆるサービス残業ってやつですね。
うわーやばい。
日本の悪しき文化。
悪すぎる。やばいよ、残業だけで悪なのにって感じになってます。
やばいよね、サービス残業ってもうひっくり返っちゃうよね、多分。
もう小悪のゴンゲンヤン系みたいな。
イーロン・マスクがめちゃくちゃハードワーカーで、Xの人たちにめちゃくちゃ働けみたいな。
そういうの見たことあるんだけど、またなんか違うんかな。
そこは別にシリコンバレーとかそういった、もうなんかアメリカのスタートアップ激戦地はまた事情が違いますね。
なるほどね。
土地は結構違うし、会社名は忘れたけど、最近シリコンバレーだと収録勤務がちょっと流行ってるとかいう記事も書いてある。
それはまた多分別。世界の最先端で高い人たちは別世界だと思います。
なるほどね。
だいぶ世界変わってるね。
そっちはね、もう日本の人たちより全然働いてると思いますけど、その代わり給料も多分3倍ぐらいしてると思いますけど、3倍じゃ足りんか。
シリコンバレーですね。
スタートアップでもそれくらい出すのが普通ということなんで、まあまあそういったところですね。
なるほど。
で、次4個目が2,3週間休みを取るのは普通というのがありました。
なんか、もちろんこっちも有給があるんですけど、1年に1回まとめて取る人が結構多い。
これよく聞くね。
うん、それはね、あるよね。
そこで旅行で、彼女とヨーロッパに行ったりとか、自分の国に帰ったりとかして、2,3週間連絡無しっていうのは、もうめちゃくちゃ普通。
いろんなチームのいろんな人がやってるし、なんならCEOもたまにやってるかもしれない。
うちのCEOは自分の国に帰った上で、ワークフロムホームしてましたけれども、
でも1週間ぐらい休みは、CEOもまとめて取ってたりとかしてた気がしますね。
日本の感覚だと、まとまった長い休み取ると、その間他の人に迷惑かかっちゃうなみたいなことを考える気がするんですけど、
そんなものはこっちでは、たぶん誰も考えなくて、
誰もが1年に1回そういうことを取るので、休みを取るので、それが普通だし、
別にその結果、多少誰かに迷惑がかかってても、そういうものだよねということで、誰も気にしない。
それぞれの人生を充実させるほうが最優先で、仕事の事情は後にくるよねというのは、みんなの共通認識な気がしていて、
そこは、雰囲気の違いというか、文化の違いを感じますね。
僕は長い休みを取る予定がないんですけど、もうちょっとしたら取ろうかなと思ってます。
どこに行くかとかも決めてませんけど。
いいね。
いいね。
ということで、最後が首輪よくある話ですね。
海外の企業だと首輪よくあるよっていうのは、いろんなところで言われてると思うんですけど、
ヨーロッパは違う気がしますが、北米だとよくある話ですね。
レイオフで部署ごとなくなるとか、そういうのも最近だとよくありますけど、
そうじゃなくても使用期間でパフォーマンスが十分出なくて首っていうのがほら見かけたりしますし、
使用期間じゃなくてもそもそも首がしやすい制度なんで、パフォーマンスが足りてなければ最後ならというのがよくある。
これは怖いなと思う反面、今まで触れてきたような過程を問わなくて結果だけ重視して、
結果が出てれば後の働き方はすごい自由ですねっていう。
長期休暇の習慣
自由で過程の透明性を問わない働き方っていうのは、結果が出ないと首になっちゃっていうことで、
各々が正確に責任を持つことで成り立つのかなと思う気がしていて。
確かに全部ひも付いてるね。
本当にサボっているんだったら首ですから。
確かにそこのメリハリがちゃんとしているからそういう過程は見なくてよくて、
結果で勝負である一定ラインのところ下がったら首っていうものがあるから、
成果にこだわれる環境であるみたいな。
結局それが一番大きいかなという感じがしてて、
もしここで首が日本と同じようにしにくい環境だったら、
今触れてきたような自由な働き方って多分全部成り立ってない気がするんですよね。
そうね。
ちゃんと結果が出すプレッシャーがいい塩梅にかかることによって、
うまいバランスで保たれてるっていうのが僕の今の感想ですかね。
なるほどね。
これはがっつり国の違いなく、企業の違いというか国の違いだなって、
多分法律も絡んでくるじゃんね、勤務時間とか。
法律絶対あるね。
首にしていい条件であったりとか、あまり法律詳しくないんだけど、
成果主義の影響
多分そういうところのラインも全然違うから働き方が変わってきているのかなっていうのもあるね。
そうだね。
首になる前に一応最終通告みたいな感じで、
こういう結果出せないと首にするよみたいな、ある会社もあるみたいな話聞いたことあるんだけど、海外だと。
ある。多分大きい会社はあると思うけど、
大きい会社だと聞いたことあるけど、うちの会社は少ないと思うのもないし、
それが出たらほぼほぼ首確定みたいな会社も話で聞いたらあるので、
結構そこのバリエーションは会社によるかなという感じですね。
なるほどね。
ちなみに、小倉君は今の会社で、他の人が首になる瞬間を見たことはある?
うん。
3か月であるんだ。
そうか。
うん。結構ある。
結構?
他の会社の人にも聞いたけど、首がカジュアルな存在なんですよね。
日本に比べると。
すごいな。
本当に首ってあるの?ドキドキっていう感じなんですけど、最初は。
数回見ると、風物詩じゃないですけど、はいはい、あるよね、ぐらいの。
すぐそこに首はいるっていう感じがありますね。
そうか。
振り返れば首がいるみたいな。
怖いっちゃ怖いよね。
それもちゃんと仕事すれば問題ない。
そっかそっか。
後から人に話を聞いてみると、そういう人は確かに、
なんか結構2、3ヶ月に渡ってパフォーマンスが全然出てなくて、
他の人から結構助け舟を出しても、それでもダメだったみたいな。
相当見限られてるんだね。
そう。で、最初のプロベーション期間、日本でいう使用期間っていうのが大体3ヶ月なんですけど、カナダだと。
このITトリオのポッドキャストにもちょくちょく出てもらったフロック代表のセナさん。
こっちでエンジニアとかの海外進出サポートしてるフロックっていう会社のセナさんに話を聞いてみると、
日本と北米の文化的違い
日本人でそういうプロベーションで使用期間が終わる前にクビになった人、見たことがないとか言ってたんで、
日本人の勤勉さをもってすると、クビにならないっていうのは多分余裕のこと。
はいはいはい。ベースラインとして考え方が違うから。
日本人の多分その仕事に対するベースラインがすごい高いんですよね、めちゃくちゃ。
確かにさっきの話を聞いてると。
もちろんそのレイオフはまた事情が別で、そういうのはもうパフォーマンス関係なく、
もうなんか財務上手になってバシバシ切られるので、それはまた別の話なんですけど、個人のパフォーマンス起因のクビのついては、
なんかあんま日本人の基準からして働いていれば、てか日本人基準で多剰サボってても、
周りの人からすると、けっこう頑張ってるねっていう感じだから、そこはない、あんまりなんか、最初はおどおどしてましたけど、
ふたを開けてみると、心配することはないのかなという感じがあったりする、言うて最初は心配ですけどね。
なんかそういう感じですね。
なるほどね。
おもしろい。
なんかこれは、僕はきれいにまとめてブログに書けたらいいなと思いつつ、書けるかどうかはわからないけど、書いたら絶対おもしろいですよね。
なんかけっこう日本だと、個人と会社がべったりくっついてる感があるんですけど、こっちはよくも悪くもドライだなっていう感じが全体的にしますね。
なんかまた今、日本と北米ってまとめていいのか?北米の違いだけど、たぶんほかの国だとまた違う違いがあって、
やっぱカルチャーっていうのはね、差があることを理解するっていう検証を最近受けたから、すごい身にしみって実感してますね。
マジでそうだよね。
なんか日本の中での当たり前が、それは日本の文化であるみたいなところは理解して、コミュニケーションをとる必要があるんだなっていうのはすごい実感したんで。
ありますね。これからの時代はそういうのにより気を使っていくことになるのかもしれません。
番組の紹介と感謝
大事ですね。
ITトリオを聞いていればそういうことにも気を使えるようになれるということで、ぜひチャンネルのフォローをお待ちしております。
今日はそんな感じかな。
長かった。
はい。ということで最後まで聞いてくださりありがとうございました。
ITトリオは各週月曜日に更新されます。
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レビュー、コメント、お便りも募集しています。
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また、Xスペースがあるととても嬉しいです。
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お願いします。
ということで、それではまた次回お会いしましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
