エンジニアの採用事情
では、本日は前回に引き続き、私となべちゃんの同期である、かいくんをゲストに迎えて、エンジニアの採用事情についてお話ししていこうと思います。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
正直、私はエンジニアの採用事情についてそこまで詳しくないんだけど、お二方結構エンジニアの採用に携わっているところで、ザックバラギ聞いていこうと思います。
そうですね。面接もたくさんやっているので、いろいろ話せると思います。
採用する立場になって、エンジニア市場ってどうかとか、考えが変わったこととかあったら教えてほしいな。
あるね。
ある?
自分が一番大きく変わったのは、ちょっとすげえ言い方難しいんだけど、優秀なエンジニアの方って、ツイッターとか見てるとゴロゴロすごいなって思うんだけど、
実際に面接をすると、なんて言うんだろうな、これすごい表現難しい。
難しそうな雰囲気感じるよね。
何かしらミスマッチな部分が多くて、採用見送るケースが多くて、っていうのをちょっと感じますね。
確かに。
そうね。それはね、めっちゃ思うね。
そういう人たちを引きつけられる会社じゃないことにも問題があるって捉え方も、もしかしたらできなくはないけど、
でも、言うほどそういう層の人たちがめちゃくちゃいるってわけではないんだなっていうのは、確かに採用とか、
それこそ書類選考ですら結構思うかもしれないかな。
確かにね。
なんか、そもそもエンジニアリングをそんなに好きじゃないっていう人も結構いて、
自分の中ではエンジニアリングやってる人って、結構開発するのが好きな人が多いイメージがあったんだけど、
結構職業エンジニアっていう人が結構多くて。
そうかもね。
それ自体は否定する気もないし、それ自体は別にいい選択肢だと思うんだけど、
コードが好きな人って結構、設計とかも含めてどういう風に綺麗にコードを書けるか、
どういう風にやったら将来的に一時だけ作って、後から改善しにくいコードじゃなくて、将来的にも使えるようなクリーンなコードっていうのを
意識して書ける人って結構エンジニアリングに対して興味があるとか、エンジニアリングに対してすごい熱量がある人が多いなっていうのがあって、
実際に単純な興味みたいなところとかをいろいろ深掘っていって、
じゃあ実際にどんなコードを書いてますかとか、どんな風な設計とかで、どんな風な設計思想とかでエンジニアリングしてますかとか聞くと、
やっぱり熱量ない人はそこら辺の質問に対して思ったような回答が得られない場合が多いなっていうのを感じたりしてます。
なるほどね。いまいち職業エンジニアっていうのが私分かってないんだけど、どうやって見極めてる?その回答ってどんな感じでくる?
むずいね。
難しいな。
私全然分かんなくて。
なるほどね。
エンジニアのミスマッチ
コンピューティーかかってなかったらすごい難しい。
そうそうそうそう。
ちょっと難しいこと聞いちゃったかもね。
職業エンジニア、これ結構傾向としての話として言うんだけど、例えば一応情報系の学校とか専門科目を取って卒業しました。
で、その大学が推奨するとか、その大学にルートがある企業にSIRとして就職しましたみたいな人とか、あとはメーカー系の開発部門に行きましたみたいな人とかだと、
開発で任される内容っていうのが自分たちの作りたい何かではなくて、作ることを依頼された何かっていうのをすごく長年やってきたみたいな人がそこそこの数いて、
そうなってくると、こだわりが生まれる前に別のプロダクトに移るとか、別の開発に移るとか、プロジェクトが燃えるとか、あんまり行動好きになれる要素がない環境ってのがあって、
それが僕から見た職業エンジニアで、この仕事で食えていけてるから、この業種で一応応募はしてるけど、別にエンジニアリングがそこまで好きではないし、こだわり自体があるわけではないんだな、みたいな。
なんとなく想像できた。わかりやすかった。
このイメージです、確かに確かに。
確かに、決められた設計で決められた考えで、みたいなところで作っていくことが多かったりするのかな。
そうだね、結構そういう環境にいた人でも、2パターンぐらいかな、あって、さっき地図が言ってもらったように、決められた設計でとか決められた要求仕様ってのはだいたい先方から渡ってきて、納品したときに自分たちは運用しないけど、先方が運用するから先方が使える技術じゃないと使っちゃいけません。
そういうことね。
だからインフラに乗っけるときも、例えばAWSのECSに乗っけて、すごくスマートにデプロイするみたいなのを渡そうとしても、うちECS触ったことなくて、EC2にベタ付けしかやったことないんですよね。
デプロイはFTPでしかやったことないんですよね、みたいな会社だと、要はそういうデプロイも提案できないわけじゃないですか。
しかも、ある程度技術選定に幅があったとしても、マネージャーとか自分の上司が技術選定しちゃって、それが降りてきたんで、それでやってますみたいなのが、だいたいスタートラインそこですと。
そこで逆を感じて、僕のキャッチアップしてる技術トレンド的にはこっちがあるはずなんですけど、上司のチョイスはあんまりそれやんないし、取引先的にもあんまりそういう先進的な技術を採用する取引先もいません。
なので、もっとそういう開発をしてみたいと思いました。で、転職を始める人もいるし、なんとなく給料上がりにくいんで転職します、みたいな2種類がいるっていう印象かな。
前者と後者で全然違うだろうね、スタンスが。
印象が違う、全然。
働き方は全然変わりそう。
結構やっぱ前者はレアケースなんだよね。
レアケースだね、本当に。
全然いなくて、やっぱりSIの人と面接することは多いんだけど、体感SIの人が7、8割ぐらいで、同業者、メガベンチャー系だよね、とかが1割とか。
あと1割、プログラミングスクールでやってましたよ、みたいな人が。
はいはいはい。
っていう感じの印象なんだよね、大体の割合が。
で、やっぱりSIの人たちは結構、全然、なんていうのかな、単純なミスマッチの話なんだけど、いい悪いっていうよりかは単純な、僕らが勝てる企業にはミスマッチですっていうだけの話なんだけど、
やっぱりエンジニアリングの、どんどん自分から積極的に提案していくみたいなことはあんまりしなくて、基本的には上司からある程度仕様とかが降りてきたりとか、先方から仕様とかが降りてきたりして、それに沿って決められた形で作っていくっていうスタンスだから、
やっぱりどうしても会社に入った時に求められる能力っていうのが、結構ビジネス領域とかも求められたりとかするし、設計から実装からテストまで含めて、いろいろ幅広い能力を求められてするから、そこのキャッチアップみたいなところが、どうしてもやっぱり追いつきづらいというか、マインド的になかなかそこが待ちのせいになっちゃうっていう。
興味がそもそも出づらいのかなっていう。
なんとなく想像できました。たぶんかつての経験と、これから働く場所の経験っていうものに結構ギャップがあって適応するのが難しいとか、そのスタンスになりきれない状態で入社しちゃったとか、そういうケースがあり得るんだね。
カジュアル面談の意義
そうだね。結構大きな壁があるのが、2BだとかSI系のビジネスのエンジニアリングと、自社サービスでやっていくみたいなエンジニアリングだと、マインドセットに大きな差がありそうだなっていうのは結構思うよね。
そもそもプロダクトに愛着って何?みたいな。
確かにそこは全然違うだろうね。
どうしたら良くなるんだろうとか、ユーザーってどんな人なんだろうを、そもそも考える余地がない。別にその人が悪いとかじゃなくて、考える余地がない環境に、だからこそお金が生み出せてるみたいなところもあるだろうから。
環境差が要因だろうね。確かにそういう中で採用していくのって確かに難しそう。
絶対にSIA出身の人がそういうスタンスとは限らない中で、マッチするスタンスの人を見極めたりとか、適応できる人を見極めることが結構難しそうだなって話聞いてて思った。
そこが多分面接でのきっかけというか、技術面は多分ある程度関わってきたプロジェクトと技術スタッフとその人がどういうポジションで、割とちゃんと技術に触れやすい立場でやってきたどうかである程度判断できるんだけど、
その人がどういう気持ちとかどういうメンタリティでその開発に対して立ち向かっているかとかは話を聞いてみたりとか、こういう状況だったらどうしますかみたいなときの質問で出てくる気がする。
たしかにそもそも面接話してみないとわからないことすぎて。そう、わからないんだよね。
今まで自分が受けてきた面接はみんななんか余裕そうだったし、むしろなんならあっという間のとことこもあったし、なんか下に見てるんだろうと思ってたんだけど、全然やってみるとそんなことなくてね。
本当にどうやったらこの人の本質的なところを引き出せるだろうみたいなことをめちゃくちゃ考えながら頭を流してやってるんで、本当に思った以上に大変でした。
そうだよね、だってそこで採用した後に組織、その人が組織にどういう影響を及ぼすかって結構な、なんだろう、お金に換算したら結構大事?お金にとっても組織にとっても。でも、なんかすごく大事な判断になってるなって。
いや、本当に本当に。日本ってやっぱり簡単には入れた人を辞めさせるっていうのは自発的にやるのはやっぱり難しいので。
まあ、できないよね。
そう。てかなるとさ、ワンチャン30年とか40年とか一緒にいるってなるとさ、30年40年分の月の年収かける30ぐらいのコストを払う可能性があるわけで、それだけのリスクがあることを任されてるんだなって思うと、ちょっと身が引き締まるというか。
そうね。しかも会社の立場に立ってみるだけでも多分それぐらいの金額とかそういうプレッシャー出てくるし、その面接とかその候補者の人生的な意味でもね。
そうだね。間違いない。
結局ミスマッチって何が起きると不幸になるのって多分どっちもだから。
それはそう。
安易にね、不幸を引き起こせないし、何なら正直ミスマッチが例えば面接の早々に発覚したとしても、正直その後の時間に関しては、その人がどういうところならマッチするんだろうとか。
逆にそういう話の方向に持ってったりするかもしれない。
なるほどね。こういうところの方が話聞いてて合うと思いますみたいな。
そうそう。だから多分最近のカジュアル面談やりますみたいなトレンドは、その面接だと結局どっかで判断をしなきゃいけないタイミングが。
確かにね。
やんわり弾くみたいなのが多分できなくて、だから相手にうちはミスマッチであるっていうことを、別に直接的でもいいし、やんわりでもいいし、ある程度伝えて、今でどんなことをやられてきたんですかとか。
うちはこういう感じの会社ですけど、例えばこういう業界だったらみたいな話まで持ってけるのが多分カジュアル面談のいいところかなって僕は勝手に思ってる。
すごい納得。
その決断をね、くださずと。
そうだね、面接って合気の判断必要だもんね。
そうなんだよ。
残酷なんだよねちょっとね。
残酷だよねそう思うと。
ITトリオ、あとさ、たまにいいんだけど、個人的にこの人すごいいいなって思っても、会社の経済的にとか、会社の組織的に受けるの難しいみたいなパターンもあって、それが本当にちょっと心苦しいです。
悔しいね。
悔しいね、確かに。
さっき、業務委託検討するかな。
採用戦略とネットワーク
そう、業務委託で、今フェーズ的にはないんですけど、業務委託でここら辺の領域お願いするとかって形でも可能ですかを人事とその人両方に。
あるかもしれない。
確かにね、雇用するじゃなくてっていう。
そうそうそう。
目線変えてこの人と一緒に働ける方法を考える。
そうそうそうそう、参画してもらうことに価値があって、別に正社員で構わないんだったら、しかもその人との関係性ができたら、もうちょっと長い目で見たらポストが開くなり、その人の重要性に気づいたらそのポストを作るなりの判断ができるから。
確かに確かに。
一回ツイッター経由での結構ぬくもりのある手作業での採用DM送信をやってた時に、割とそういう感じのことを視野に入れながらやってて、もう別に社員じゃなくてもいいと。
このプロダクトの開発が面白そうだと思ったら、とりあえず業務委託からでもいいからやってみないかみたいな感じの趣旨のDMを送って、して、面白そうですねっていう人をまずは業務委託からっていう感じでやったことはあった。
それの方が最初の接点はすごい作りやすかったかな。
確かにね。
めちゃくちゃ優秀そうな人に関してはね。
そこからね、全然採用にもつなげられるし。
そうそう。
それがでかいね。
すごいな、いろいろ採用戦略工夫してるな。
そう、だからね、全職のどこまで名前出さずに具体的にできるか。要は子会社がちょっとさ、コマゴマあったわけじゃん。採用のルートが最初一本道だったのって覚えてる?
入り口は、まあ多分それはそうなんだけど、グループ全体で多分一個の窓口で入って、
ああ、間違いもあったかもしれない。
その雰囲気に応じて、とか書類の段階でこの事業とこの事業とかこの子会社とこの子会社かなみたいなので、
その人に二次面接とかそれ以降のタイミングで、じゃあこの会社で先行進みますみたいなのを判断してもらうっていうのがあったんだけど、
あれがね、すごく、そういう細かい最適化を子会社でやろうとすると、グループ会社の採用戦略がちょっと邪魔に思えてくる。
はいはいはい。
あったね、あったね。
なんか、せっかく入り口の経路を僕たちで持ってきたのに、もしかしたらこっちの子会社に持ってかれちゃうかもしれない。
あるね。
ネットワークとネトストの重要性
別にね、そこにそんな独占っていうほどのさ、欲でもないんだけど、マッチしたのはさ、どちらかというとこっちなんだから、
個別最適化は個別最適化で子会社でできてもいいよなって思うことはあったね。
まあでもグループ会社的に仕方ない部分はあるんだろうけど。
確かに採用した人が一緒に働きたいかみたいな感覚がすごい大事だなと思ってて、
そうそう。
それがそこの部分で一瞬にして失われる可能性があるって思うと、残酷な採用システム、仕組みだなって。
そうなんだよね。逆もしっかりさ、この人絶対うちの部署だったら面倒を見て、すごい活躍するところまで一緒に働いていけるイメージがあるのに、
他の部署だと多分合わないだろうなみたいなこととか言ってあってさ、
それでなんかその他の部署がでもちょっとこう取っていっちゃったときに、
リスペクトとか見合いとか見て、やっぱりなんかちょっとミスマッチになってんなーみたいなのを見たときに、
うちのところでやってたら絶対もっとこう輝く未来あっただろうなとか思ったりするときあるのよ、ほんとに。
なんかその雰囲気の合う合わないみたいなのもやっぱあると思う正直。
確かにね。
この3人の子会社がそれぞれちょっと違ったのを見ると、思うところはあるよね。
そうなんですよ。ここの、最初冒頭に話した通り3人が同じ会社の同期なんだけど、子会社はみんな別々なんですよね。
別々だったんだ。
全員別々で、結構同期でも離れてお仕事をしているメンバーで、ただ一緒の同じ新卒で仲良いみたいな。
だからこそ、その各々の子会社の事情とかを共有するんだけど、まあ環境違う。
そう、全然違うね。
お互いびっくりすることとかたくさんあったもんね。
あっちこうなってるんだ、みたいな。
あるねー。あ、そんなあるんだ、そっちみたいな。
あるねー。
だから多分採用の戦略をね、グループ会社で立てるっていうのはほぼ無理。
そうだね。組織運用的にも要因計画みたいなのを挙げてもらって、じゃあそれを満たすように人事側で採用しますっていう。
一つのところに集約して要望数を満たせばいいよねっていう、多分大きい会社はだいたいそういう仕組みだから。
それが全体最適では多分あるとは思うんだけど。
ベストマッチに近い採用をするためには多分それ以外の方法も実はあるんだろうなーって思いながらね。
なんだかんだね、人と人だからね。物と人じゃなくてね、人と人だからね、採用って。
リファラルはさ、そこ多分すっ飛ばせるからさ。
確かに確かにね。
結局リファラルが一番最適じゃねみたいな説あるよね。
僕リファラルで転職したしね。
大事大事。
この二人がご存知のね。
スカウトサービスと採用戦略
もう本当に最近はもうある程度スキルの高いエンジニアっていうのはもう事前に辞める前から声かけられててどこかしらに。
はいはいはい。
そうだよね。
で、もうなんかそれでもうすでに決まってるみたいな辞める時にはもうすぐでに次がもう決まっているみたいな状態って結構ある。
一番情報の価値が高まる、その人が転職の意向が高まってきた時に飲み会に誘われる人の情報の価値の高さだよね。
確かにね。
いやー俺さー、もうちょっと転職考えてさ、おー。
おー。
おーよみたいな。
ね、ね。
ここがね、一番目で。
本当にそう。それでもう、あ、じゃあちょっと受けてみようかなって言ってトントン拍子にみたいな。
あ、そうです。全然会社の話聞いたことなかったよ。どんな会社なのーからね。
ね。
本当に。
こういう出会いとかね、別れがあってね。
そう、だからあれだね、今思ったけど、もうちょっとネットワーク作りみたいなのは多分、現場のエンジニアも多分やっていいことの一つだろうね。
確かに。
なんかうちの会社の、うちのまず会社のなんか対応は拠点で採用するっていう感じで、
私の会社の名古屋の拠点ができた時に、その名古屋で働く人を採用していくっていう仕組みだったのね。
それで声かけてもらって転職したっていうのが私の背景なんだけど、
その時にマジでネットワークでひたすらネトストのように人を探したっていうのは、採用してる人が言ってた。
へー。
しかもね、でもね、なんかそれで難しいところはね、人事の人がコンタクトを取ってくるのはね、
人事の人、直接だったら、直接ですごく手打ち感のあるDMとかだったら、見るんだけど、
エンジニアの人ね、人事の人とかエージェントの人っていうだけで、DMをね、ある程度無視する能力が人間に備わっている気がする。
あるかもしれないな。
あるよね。でも僕もさ、LinkedInのDMとかTwitterのDMとか、そこそこ来るは来るんだけど、
どこどこがいろんな案件紹介してますっていう人だった時点で、
多数ある対象に投げ続けてるだけなんだろうなって見えちゃって。
分かるわ。なんか私の声かけてもらったきっかけも、温かみのある文章というか、
私の聞いたとかも、拝見しましたみたいなことが書いてあったりとか、
とある勉強会で見かけて、こういうスタンスがすごい素敵でしたみたいなことが書いてあって、
すごい見てるね、ちゃんとね。
めちゃくちゃ見てるし、もともと接点があったっていうのは前提あってもあるんだけど、
そういう文章が来た時に、あ、面談しようってなった。
多分ね、無機質なものに触れているからこそ、
やっぱりそういう温かみのあるメッセージには心を打たれるのかもしれない。
エンジニアという人間は温かみのあるものを求めていると。
人間ぽい文章をGPT-4で生成してくださいって言われたら、もしかしたらできちゃうのかもしれないけど、
やっぱり勉強会でああいう喋り方してるのを見て、みたいなの言われたら、やっぱドキッとしちゃうかもしれない。
ドキッとしたよね。
ドキッとした。
ドキッとした。すっごい前のやつだったし。
確かにな。絶対話は聞くもんね。一回は絶対聞いてないもんね。
むしろさ、これで返信しないのちょっとすいませんってなっちゃうじゃん。
なるなるなる、そう。
普通にこれは返事しないとってなったし、すっげー嬉しかった。
戦略的にも返してもらうことがまず大事だし、返してもらった先でどれだけ魅力的なプレゼンできるかはその先の話だろうから。
やっぱり一発目、あ、そんなに見てくださったんですね。
こちらから返せるメッセージが来るってやっぱり大事なんだろうなって。
確かに採用戦略の一つとして温かみのあるメッセージから入りましょうって。
まあでも確かに、そういう意味で言うと、なめちゃが最初してくれた話って応募した人を判断するみたいな部分が多かったのかなって思ってて。
確かになんかこちら側からこういう人一緒に働きたいなっていうのを声かけるっていうのはまた違うアプローチだよね。
そうだね、全然違うアプローチだね。
なんか事前にネトストとかしてみて、この人一緒に働きたいみたいなところ。
ネトスト大事。めちゃくちゃネトストされてないよ。
でもね、ネトストをちゃんとした方がマッチングというか、ちゃんとこういう人が欲しかったんですみたいな、こういうコードがかけてこういうことを考えてる人が欲しかったんですっていうのを、
例えば今で言うXのポストだとかGitHubのミッドメッセージだとかから組み取れる人がいたら、もうそれはツイッターでDM投げちゃうよねっていう話なわけで。
応募から探すのもいいけど、時間が許すならね、自分たちから探しに行くのも新しい手なんじゃないかなとは思うよね。
エージェントがやらずに現場の人がやるっていう。
でも結構そういう採用はね、増えてきてると思うし。採用の形式もね、時代とともに変わっている感覚はね、やっぱあるよね。
ナベちゃんが最初話してたミスマッチのことが多分多発していて。
だと思う。なんか本当にダイレクトマーケティングが増えてると思う、最近はもう。
そうか、スカウトってその咲いたる例か一応。
多分そうだと思う、スカウトは。
カジュアル面談もそうだと思う。
言ったらイタチごっこになるんだけどさ、スカウト用のプロフィールってさ、ちょっと盛られがちじゃないとは思うよね。
スカウトサービス。
しかもスカウトマッチングサイトですっていう言われ方で自己紹介とか職務経歴書書いてくださいって多分ユーザーに言われたら、
多分そういう別に悪意とまでは言わないけど、そういう意図がなかったとしてもちょっと見せるタイプの書き方っていうの。
そうしたくなる誘導もある程度あるんだろうなって。
サービス自体が結構そういう誘導チックな書き方を例に書いてあることが多いからさ、こう書くんだみたいなイメージを持つイメージがあるんだよね。
ハイクラスとか書いちゃうしさ。
ハイクラスの基準と経験とスキルの一致
ハイクラスでスカウト候補者が例えば700名とかいったらさ、本当にそれはハイクラスなのかみたいな。
何の基準にハイクラスなんですかみたいな。
あと結構経験面数と実際のスキル感が結構一致しないこともあるからさ、そこもまた難しくてね。
確かにね。結構実部の経験が生々しく書かれてる方が大事だったり、ツイッターに垂れ流しててさ、生の声とか。
確かに確かに。
そういう意見大事だよね。
感情入ってる方が感じられるもの多い気がする。
確かにね。そういうスカウトの文章とか職務経歴書って感情ゼロだもんね。
そう。
フォーマットにのっとって書きました感がね、どうしても出ちゃうからね。
どっかのサンプルがそうなのか、大体伝統的にそうなのかわかんないけど、すごい感情を取り除く傾向がある気がする。
確かにね。なんかすごい納得するわね。
入れていいと思うんだよな。僕多分書いちゃうもん。
添削性で待ちつけられるかもしれないけど。
なんか面接しててもさ、この人は部分的に偽装感情とか感情を隠している部分があるなっていう人もいたりするじゃんね。やっぱ面接っていう場だと。
仕方ない面としてね、あるね。
なんかそう思うと、なんかやっぱカジュアル面談っていうのもそういう感情を出しやすい場としてあるのかなって。
そうね、軽く叱られるくらいの関係性で面接できる方が見えるところは多いのかもしれない。
結構ラフにね、受けた方が良かったですよね、この業界ってね。
身構えてね、来られても、こっちも身構えるし、形式的な質問以降のところに踏み入れるまでに時間がかかっちゃうから。
一番大事なのってね、形式的な質問のその先なんだよね。
確かにね。
これやってられた際、どうしました?迷ったりとかしませんでした?とかの回答が聞きたいのよ。
本音でね、これめっちゃ迷って、ここら辺めちゃくちゃ苦しくて辛くてね。でもこういう風にやって、こういう風にやったら上手くいったんです、みたいな感じでね。
そういう話が聞きたかったんよっていう。
なんかすっごいヤバいこと言うんだけどさ、最後こそ飲酒、飲みの場、こういうちょっとヤバ発言しました。
カジュアルフェンガンっていうタイトルすらつけずに、ちょっと今度お話ししてみませんかも、もはや別にオフィシャルの場じゃなくていいんでっていうので、飲み会に行くのは全然アリだと思う。
だけどその時にその人がどれだけ自分たちの内部事情をちゃんとぶっちゃけられるかも一つの要素だと思う。
会社のことを明かされないうちに自分のことを明かすわけがないから。
まあね。
でもまあそういうところからリファラルにつながってね、採用受けてっていうのはあるだろうしね。結構なんかそういう飲みの場で。
感情ある応募文とカジュアルな面接の重要性
あの人々めちゃくちゃ面白くないですか?で入ってくれたらそれはそれで別にいいしね。
確かに。
実際そういう経緯もあると思うんだよね。
僕新卒の時それだった気がする。逆気がしますね。
ほとんどみんな言ったね。
もうTさんはね。
そうなんだ。
もうTさんはね。
熱っこの人って思って。
はいTトリオ。
はい。
まあじゃあそろそろかな。
そうだね。笑ってたら終わっちゃった。
ではそんな感じで。
なんかしめの言葉出てこない。ちょっと待ってね。
だめちゃうしめる。
しめる。
えーっと、という感じでね。採用試空白しながら頑張ってやってました。
皆さんね、たぶんいろんなポジションの人も聞いてくれる人もいると思いますけど、
もしこれから受けるよって人いたら、こういう話参考にしてもらえたら嬉しいなと思います。
飲みに行こう。
飲みに行きましょう。
採用して気になる人いたら一緒に飲みに行きましょう。
ということで、この番組を気に入っていただけた方は、
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レビューもぜひお願いします。
またお便りも募集しています。
今回ゲストのかえくんにもぜひお便りあればお願いします。
細長い裏にあるリンクからどしどし送ってください。
また、Xで感想つぶやく場合は、ハッシュタグITトリオでお願いします。
はい、それではご視聴ありがとうございます。
終わります。ありがとうございました。
ありがとうございました。
