評価シートの難しさ
はい、こんにちは、シニアソフトエンジニアのriddleです。
こんにちは、ミドルソフトウェアエンジニアのひびのです。このポッドキャストでは、僕たち2人でIT業界に関する様々な話、キャリアだったり技術だったり、その他いろいろなことを話して、僕らがいるIT業界のリアルを届けようという趣旨の番組でございます。
はい。
今日のテーマが、評価シートって書くの難しくない、です。
いえーい、むずい。
むずいですよ。
いや、僕、これ切実な問題で、今収録してるのが、9月の24日。
まあ、言ってみたらあれですね。会社で言うところの、半期が終わるタイミングですよね。
そうです。
ってことは、会社員にとって何が起こるかというと、
うん。
評価、給与査定、一般的な用語はわからないですけど、振り返りの面談が発生するわけですよね。
あれか、1年に2回やるパターンですね。
うーん。
会社によっては、1年に4回とかもありますね。めんどくさそう。
1年に4回か、3ヶ月に1回ってことですよね。
そうそうそう。
僕は、新卒で入った会社も、今の会社も半年に1回なので、この周期に慣れちゃっているんですが、どうなんですかね。
各めんどくささを無視できるなら、昇給のチャンスが多ければ多いほど、働く側としては嬉しいのかもしれない。
確かに。あと、細かい周期で振り返りが実施できた方が、より細かい流度で説明しやすいみたいな良さはありそうですね。
そうですね。でも、そんなんでちょこちょこ上がって毎回欠かされて、マネージャーはそれを解釈して上に上げるみたいなことを4回やるぐらいだったら、1回でバコーンと上げてくれる方が嬉しいですけどね。
マネージャーとか部長目線だと大変ですよね。
そうっすね。
行ってみたらマネージャーってその都度、メンバー数人か十数人かの評価を集めて聞いて、で上に上げるんですもんね。
そうですね。部長とかだと100人単位で見てるんじゃないですかね、きっと。
そういう部署もありそうですね。うちの会社でも。
しかも前の会社は相対評価だったんですけど、こういう相対評価ってあれですね。それぞれの評価シート書いて評価の結果が出るじゃないですか。
A、B、C、Dみたいな。別にひめのさんがAだったとしても、他の人をAにしちゃいけないみたいなそういうことは全然ないじゃないですか。
そうですね。それは相対評価じゃん。
それは絶対評価。
良かった、安心した。
だから一社目に入ったとこは相対評価だったんですよ。
なるほど。
出現率が決められていて、この人をAにしたら他の人はAにできないみたいな。
そういう感じがあったんで、前回A取った人はAにしづらいみたいな、そういう暗黙、了解みたいなのがあって。
そういうのも加味すると、ちょっと評価を決める側は大変ですよね。
マネージャーとしての経験
確かに部下全員のパワーバランスというか、考えなきゃいけないことが一つ増えますね。
そうですね。
確かに大変そうだ。ちなみにリドルさんは前職、僕がいる会社でマネージャーだったこともあるじゃないですか。
はい。
で、実際にメンバーの評価にも関わってましたよね。
そうですね。ただ最終的には評価する前にマネージャーをなくなったので、評価自体は最終的にしてないんですけど、評価を立てるところはやりましたね。
そうですね。僕、これ詳細言っていいのかな。リドルさんがマネージャーになるにあたって、かなりシステマティックな評価システムをメンバー全員に周知して、
こうなったらこうっていうのをしっかり説明してくださってましたよね。
そうですね。
あれは明瞭ですごく良かったですね。
そうですね。簡単に言うと、この階級の人はこれができないといけないよね、みたいなラダーみたいなものがあるんですけども、
それを他の事業部に展開されたやつをパクってきて、ちょっと直して使うことにしましたと。
で、それを皆さんに共有して、今の現在地点、皆さんの階級に対してこれぐらいできてるよね。
で、次の半期ではどれできるようになりたいですか、みたいな話を1対1でそれぞれとして、それを満たしたら上に上げるわけないみたいな話をしましたね。
なんでやったかっていうと、上げるよりかは下げるときに後腐れなくできるかなっていう。
まあ確かに、なんだろう、不明瞭な基準だと下げると判断する方もなんか葛藤があるし、いざ説明するときもかなり苦労するしっていうところはありそうですね。
そうですね。なんで、なるべく傷つかないように自己保診を兼ねてやりましたね。
そうなんですね。まあまあまあ確かにそうか。でも広角?広角というか下げるってそんなにないっすよね。
まあまあまあ、もともとのポジションによるんじゃないですか。だから高ければ求められる水準が高いし。
はいはいはい。
まあいろんな事情があるんで、一応いろんなケースに耐えられるようにやったという、転ばぬ先の強いパターンですね。
なるほどなるほど。そうか。
そう考えるとちょっと僕はリドルさんと働いてた部署から今は別の部署に移動して、なんというかな。
まあ端的に言うとその部署っていうのが基本的にエンジニアの人がめちゃめちゃ少ない。
デブレルみたい、デブレルじゃない、ビズデブ、ビジネスデベロックメントみたいなPDMだったり企画の人だったりマーケの人だったりみたいな人がたくさんいる部署に今いて、
でなんというか、その中でグループ会社に出向してグループ会社のプロダクトの成長を支えるみたいな役割を僕は担ってるんですけど、
なんというか、今も純粋にエンジニアなんですけど、純粋にエンジニアメンバーをやってた頃より断然やりづらいなと思ってて、
何か。
その評価の面で、評価を自分で自分を評価するという面で、それは難しいなと思ってるんですけど、
例えばまず、冗長がエンジニアの人ではない。そうなると、エンジニアリング的な評価の仕方ではなく、ビジネスにこれくらい大きな影響を与えましたっていう説明の仕方が求められるじゃないですか。
確かにそうですね。
そう考えた時に、もう一つ自分が今思っているのが、なんというかな、ビジネスにこういう影響を与えましたという定量的な評価を、自分がこれをやったからビジネスに良い影響がありましたって説明するのめちゃくちゃ難しいなと思って。
確かにね。どのくらいパーセントにありましたっていろんな複合要因があるからきつくねっていうのはわかりますね。
そうなんですよ。あともう一つさらに条件があるじゃないですか。評価シート、最初に書く時に今期自分はこういうこと頑張ります、こういうこと頑張りますみたいな4つ5つの大項目を立てて、それに沿って最後説明するじゃないですか。
そうですね。
まあ柔軟な対応が求められるんですよね。この時立てたこれ、もうすでにそんなことを意識せずにこっちをやってみたいなとシチュエーションがまあまああって、どう説明すればいいんだって今めちゃめちゃ悩んでます。
それって機中には一回目標の擦り合わせというか変更とかはやらなかったってことですか。
目標の変更はもちろん、そうですね、やりました。6ヶ月半年の中で3ヶ月目くらいだいたい真ん中あたりですね。やったはやったんですが、ちょっとこれ言い訳が2つあります。
はい、なんですか。
1つは、その半期の目標を擦り合わせ、半期、半期じゃない、中間地点での目標のなんかなんだろう、軌道修正が終わった後に、さらに大きなビジネス上の変更があった。
なるほど。
もう1つは、いやこれ完全に言い訳じゃないな、自分のやったことはまあまあやったが、その後ビジネスにつながったかどうかの評価がまあまあ難しい。
定量ですか、訂正ですか、どっちの話をします。
できれば定量というか、部署的には定量的な数値につながったことを説明してほしい。
それはなんか定量の話はまあ確かにそれでいいと思いますけど、訂正って別にエンジニアにおいてはこれができるようになったとか、こういう振る舞いができるようになったみたいなところだから、別にそこは結果が成功につながらなくても必ずしもいいんじゃないかなって思いますけどね。
なるほど、こういう振る舞いができるようになった、まあ言ってみたら、社会人として、あるいは職業エンジニアとしてこういうことができるようになった。
あー違う、いやすいませんちょっと待ってくださいね、僕混同してたかも。あの僕が今話してたのは、いわゆるミッションベースの方。
ミッションベースっていうのは、うん。どっちもミッションありますよ。
いや、どういうことをやって、なんだろう、やったことベースでの評価の方。
あの、弊社的な言葉で言うと、コミットメント評価の方です。
あれ?コミットメントって何があるんだっけ。
コンピテンシーです。コンピテンシーはまあ。
コミットメントね、コミットメント面白いな。
評価の振り返り
定量の方っすね。
はい、イエスイエス。
ボーナスに関係する方っすね。
そっちはもう、結局ビジネスの状況が変わって売上が高くなかったんだったら、まあしょうがないんじゃないですか。
まあ、そうか。
どっちかっていうと、ビジネスが存続できない状況を覆したとか、そういう経験したと思うんですけど。
はいはい。
なんか、アンドロイドの証明書がなんとかみたいな対応とか、例えばこれがストーリーに出なくなったとか、そういうのって。
そうだ。あれ、ちょっとあれはなかなか説明しがたいんですが、これ言っちゃっていいのかな。あの、ギリギリ3月です。
ああ、そうなんや。
まあだから、そういうそのなんですか、別にもともと書いてなかったやつでも、これは実は大事なんじゃねみたいなことが、まあ評価のタイミング前に分かったら、ちょっとこれ大事なんで入れてもいいですかみたいな話して、OKをもらえたらイメージコンみたいな。
確かにそうですね、あの、いやー、ちょっと検討します。検討しますというか、あの、僕らめちゃめちゃ具体的なエピソードの話をしているが、
それ、評価項目に前回書いたか書いてないかみたいな時期で、かなり記憶が曖昧なので、確認して記入します。
まあそれで言うと、自分がやったビジネスに大きな影響を与えるアクション、まあそういうことは多分、あの、何だろう、振る舞いの評価、振る舞い、振る舞以来に書くのかな。
まあそうですね。
そういうことって、あともう一つ思っているのが、いざ評価を書くタイミングでそういうことをなかなか覚えてないよな、ということもあって。
それは自分がやってきたことが何なのかって話ですか?
自分、多分その、なんか、振る舞いの評価にかける内容って、あの、何だろう、その場その場での振る舞いもあれば、
あの、なんか、何だろう、1ヶ月2ヶ月かけてこういう活動をしてきたみたいな、ソリッドなものかグルービーなものか2つがあると思っていて、
なんというか、多分グルービーな活動ってもう思い出せると思うんですよ。
まあまあまあ。
1ヶ月2ヶ月かけて、何かこういう活動をしましたとか。
ソリッドなアクションってなかなか思い出しづらいし、かつ思い出したとしてもそんなに、なんか、1回1回のアクションが何かにつながったとか、もちろん、
あの、何だろうな、あの、1回ここで頑張って、この吸気からプロダクトを救いましたみたいなことはあるかもしれないが、
そうでもない限り、なかなかもうこの時期になったら忘れていることだらけだなっていうことはありますよね。
まあまあ確かにそういうのはありますね。
なんで、自分の場合は、割と評価を四六時中意識しているわけではないですけど、
振り返りをするタイミングが結構頻繁にあるので、週時とか月時とか、そのタイミングで振り返った内容を後で評価のタイミングとかで見れば、
何やったかとか、どういうことできるようになったかとかは結構わかりますし。
なるほど。その、なんというか、週に1回とか月に1回、自分自身で振り返るタイミングを設けているってことですか。
そうですね。まずそれが一つ目で、二つ目は、他の人からのフィードバックをもらうっていうのはありますね。
確かに、なんか僕、リドルさんから1回、あの、何だっけ、Googleフォーム書いてくださいみたいなのが送られてきて。
これを求めてくる人なかなか珍しいなと思ったけど、書いた記憶がありますね。
ありがとうございます。だから、あれで他の人が覚えてくれているものは、そういう印象を与えたということで、
評価シートの難しさ
それに引っ張られたエピソードというか、そういうものは大事なんだろうなみたいなところで、それを武器にするというか、評価シートに書くみたいなこともやったりしますね。
いや、賢いな。あと、なんかもう一つ思ったのが、自分目線だと、何だろう、たかがこんなことを1回やった程度でも、
そのフィードバックがあれば、やったことの内容をものすごく強化しやすいというか、装飾しやすい。
そうですね。自分がカロリー低くやったものでも、相手にとってめちゃくちゃ価値があると、なんだ、コスパがいいというか。
でも、そんだけ大きなものを与えたなら、評価に書いて叱るべきだろうって。手としては全然使ってないけどって。
確かにな、それはあるな。あともう一つ、なんか自分自身で思うのが、多分おそらく僕も今、なんだろう、1プロダクトのエンジニアリングをリードしているという立場であると自負しているので、
チームに何かしらの影響を与えるタイミングっていうのは、ぽんぽんあるわけですよ。自分の一言が。
素晴らしい。
いや、まあ、現にあると思う。多分、ある。
ある。自信持ってる。
なんかそういう中で、なんていうかな、自分の投球と、自分の今の投球とそういうアクションを照らし合わせた時に、なんかこの程度で本当に評価されるのかなみたいなことを思ってしまうタイミングがあるんですよね。
なるほど。
それは周りの評価、投球が分かるとちょっと解決するかもしれないですね。
例えば、自分より1個上のグレードの人がこういうことやってて、自分も恥ずかしいことやってたら、なんで上がらないんですかみたいな話もできるし。
確かにそれはありますね。
情報開示の重要性
まあでもグレード見えないからね。
まあ弊社においてはそうですね。だからまあ、さすがにめちゃめちゃベテランでかつ、システムのことなんでも知ってるみたいなエンジニアの人は、そりゃ自分よりグレードが1つ2つ3つ高いんだろうなみたいなことは分かるけど、それ以外のこと全く分かんないですね。
なんか弊社、弊社というか、これリドルさんの周りのエンジニアかもしれないんですけど、最近あの、まあ醸成されてきた文化として、退職時に自分の今の投球を発表するみたいな。
あれ、そんなあるんですっけ。あれ、僕発表しましたっけ。
いやいやいや、あれ多分リドルさんがやり始めだったと思うんですけど。
あれ、全然書いた記憶ないんだけど。書いたっけ。
いや、あの飲み会とか。
飲み会とか、はいはいはい。
あれあの、意外と、え、この人こんなにも低かったの?みたいなこと思うとき、たまにありますよね。
いやだからそれね、みんなね、交換した方がいいと思うんですよね。その情報を。
会社としてはなんかみんなを安く雇用できる方が嬉しいですけど、みんなとしてはね、お互いに上がっていった方がいいから。
そうなんですよね。でかつなんか、この人が想像よりも低かったみたいなのを見るたびに、
あの、いわゆるインポスター症候群的なちょっと考えが、になってしまいますよね。
この程度で、はて評価されるのだろうかみたいな。
まあでもそれは確かにね、多分どのランクにあっても、それはあると思いますね。
うん。
有意識問題だ。
絶対言った方がいいと思うけどな。
いやまあでも、なんか自分の身の丈以上のものを持ってるときは確かに言いづらいかもしれない。
うーん、まあそうかもしれない。あともう一つはやっぱり、うちの会社って、なんていうかな、
良くも悪くも、その、なんだろう、いやまあどこの会社もそうだと思うんですけど、部署によってこういう人は上がりやすいとかあると思っていて。
まあ確かに、いろんな技術できる人が上がりやすいとか、すごいクライアントが上がりやすいとかはありますよね。
この部署ではこういう人が評価されやすい、この部署ではこういう人が評価されやすいがあると思っていて、
まあまあそういうものとの噛み合わせでね、必ずしもその人が絶対的に評価、こういうスキルとかこういう人柄とかが絶対に評価されるとかはないとは思うんですけど。
うん、まあでもあげたいですね。
あげたい!あげて家族にいい暮らしをさせてあげたい!
まあそれやるんだったらやっぱりその最初のタイミングで何したら上に上がれますかって聞いて条件出してもらって、クリアしましたよねって突きつけるぐらいですかね。
まあ確かにそうですね。何というか状況とのすり合わせ。
それ最後の方やりましたね、それ。
あ、そうなんですか。
こんぐらいやってるんで月10万円ぐらい上げてもらっていいですかって言って。で上がって、実際上がったんですよ。
あ、そうなんですか。だいぶ幅大きいですね。
そうそう。でその次に次のランクに上がるに何すればいいですかって言って。これとこれって言われたから。
うん。
やりましたね。
おー。
まあでも途中で、途中でなんかいろんな状況の変化があって、そもそもなんかそれができる状況じゃなくなっちゃったっていうのもあって、上がれなかったんですけど。
うーん。
まあまあ仕方ないなって感じでありますね、それは。
なるほど、まああの時かって感じですね。
ははは。
まあまあまあまあ。
いろいろある話ですね。
基本的にはその評価作りづらいと思うんですけど、どうしたいのか。要するにボーナス次はなんか例えばSランクにしたいですなのか、等級をそもそも上げたいですっていう話なのかを自分の中である程度見据えて、
それに必要な条件を情緒とすり合わせておいて、でそれを達成するために日々のワンオーワンとかでこれいけそうですかとか、なんか足りないもんありますかみたいなのを日々詰めとくみたいな。
でそれを最終的に半期後にぶつけるっていう。
まあその間をね、頑張るのは大変ですけど。
っていうのをちょっと毎日やるしかないんじゃないかな。
あんまり言いたくないけど。
積み重ねですね。
まあいい意味で6ヶ月の積み重ねが今求められているわけですね。
しかもなんか厄介なのはこういう能力評価系のやつとかボーナスの査定みたいなやつってなんか隠されるじゃないですか。
そのお互いに何書いてるかわかんないし。
他の人のやつ。
おっしゃる通り。
こういうのってなんかトレーナーかもしくは上司が教えてくれたこと以上のことがわかんないから、
こう社会人生活を経てなんとなく学んでいくしかないっていうのがね、ちょっとみんな辛いことだと思うので。
ちょっと皆さん自分から情報を開示してですね。
ぜひどうやって攻略していくかというのをね、やっていったほうがいいかなと思います。
間違いない。
評価に関する体験談
私は一社目の時に、辞める時に会社のブログでですね、
10年間ぐらいにもらった全ての評価とその時の給与明細を全て乗っけるという辞め方をしました。
まあまあやることやってますね。
でも自分には何のメリットもないからね。
他の人に何か役立てばいいかなっていうぐらいに。
そのブログは私が辞めた後に消されました。
消さしたんですね。
消されたらしい。
ということで今回はですね、ひるまさんが今度評価があるということで、
それに関してこんな風にしたらいいんじゃないかみたいな話をしました。
はい。来期の自分に期待します。
がんばれ。
はい。
はい。このポテキャストはハッシュタグUITで皆様からの感想やコメント募集しております。
またチャンネル概要欄にありますGoogleフォームのリンクからもご投稿可能です。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
