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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、 井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、ご紹介したいと思います。
早速、いいですか?
井上先生、遠藤さん、いつも興味深い番組の配信ありがとうございます。
学びの成果かわかりませんが、最近経営戦略の中枢を担う部署へ移動することができました。
お二人には大変感謝しております。
素晴らしいですね。
おめでとうございます。
ところで、2点質問させてください。
1つ目が、面談に際して部下の価値観、バリューを知っておいた方が良いかと思います。
価値観を理解する質問のコツなどはありますか?
2つ目、以前の放送で行動の教育、思考の教育、人格の教育があると教わりました。
その中で人格の教育について教えてください。
最後に、梅雨の…あれ?何て読むんですか?長雨?
長雨ですね。
梅雨の長雨で体調を崩されませんよ。お二人ともくれぐれもご自愛ください。
梅雨明けました。
というわけでいきたいと思います。
ということで、まずおめでとうございますというところです。
素晴らしいですね。
面談ですね。
価値観ね。
あなたの価値観は何ですか?って聞かれても、これですって答えられる人ってそうはいないかなと。
それを答えられるような人であれば、もう何か違うことをしそうな。
一番大事なところなので。
要は価値観だけじゃなくて、その人がそれまでの人生で培ってきたものの考え方とか、
それから僕がよく言う向き合うための粘り強さとか、
そういう資質的なものみたいな全てを合わせて何かが起こった時に、
その自分の中にあるもので大切にしているもので反応します。
僕がよく例にとるのが、例えば仕事は汗水を流す、一生懸命やることだということを大切にしている人と、
仕事って効率よく手際よくやることなんですよっていう人があるとしたら、
両方とも間違っちゃいないんだけど、仕事の効率がいい方がいいんだよという人が、
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ある意味時間短縮して、その時間をサラッと仕事をやれちゃっているような感覚に表面的に見えるとしたら、
汗水を流して一生懸命頑張る人だ、ことが大事だという人から見て、
なんか手抜いてるんじゃないの?って見えたりする。
でも逆だったらそんなことは思わない。
でも逆に言うと汗水を流してすごく一生懸命熱意を込めてやっている人に対して、
効率よくやった方がいいよという人が、何があんなに頑張っちゃったの?
いやいや、よくある話じゃないでしょ。
価値観ベースで物の反応が違うので、価値観を紐解くというよりは、
起こっている事象に対してどうやって捉えているかを捉えてあげた方が、
この人の価値観ってこういうところかなっていうのを探りやすいと思う。
価値観について触れていきたいなと思っているのであれば、
価値観について聞くんではなくて、
この人はこんな価値観を持っているのかもなっていう推測する。
推測することが最初にあった方がいい。
仮説的な感じで。
そうそう。
こういうことに関してこんなふうな対応をするとか、
怒っているとか、こういうことに怒ると怒るよな、この人。
そうなると起こった事象に対して、
なぜこんなに起こるんだろうかということにアプローチしていった方が良くて。
こういうことかなとか捉え方として、どう思ったんですかって言ったら、
いや、だってこっちがこれだけ一生懸命やっているのに、
あの態度はないでしょうって言ったら、
単純に言えば一生懸命やっていたことに対して批判されることは良くないと思うという価値観を持っているわけです。
一生懸命やることっていうのは大事だという価値観があるわけです。
だから否定されると怒る。
ので、そうかと言って一つ情報として得ました。
同じようなことがどこかであった。
それを一生合わせていくと、
この人はやっぱり一生懸命やろうとする人なんだと。
やっぱり手を抜くつもりはないんだと。
でもその手を抜いたつもりがないことを批判されると、
非常にやっぱり侵害に思う人なんだということが分かったら、
あなたと本当に一生懸命、何にも手を抜かずに一生懸命やる人だよねって言って、
今度言ってあげるのよ。
この人が大切にしていることはそういうことだよねあなたはっていう風に言ってあげると、
相手がそうなんですってなったりとか、
もし外れてても嬉しいことだから、
一生懸命やるよねって言われたら、
一生懸命やるように見られるんだっていうのは嬉しい会話なので、
相手もちゃんとそれに乗ってくる。
この人分かってくれたと思うから。
そこでどんどんどんどん、
でもどうしていつ頃からそんなに一生懸命やれるようになったの?
とかって聞いていくと、
その人の背景が分かるので、
その人の価値観にたどり着くことができるっていう感じかな。
なるほどですね。
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これちなみに、今のあたりも具体的に後ほど聞きたいところなんですが、
そもそも価値観を知っておいた方がいいのは、
何でなんですか?
僕の場合で言えば、さっきから言うように、
価値観を知ることによって、
起こる事象に対してどう捉えるかが分かりやすいから。
ほうほうほう。
起こる事象に対してどう捉えるかが分かる。
つまり同じ事象、さっきも言ったような例もそうだし、
例えば、経営戦略のところにいたりするのでね、
例えば中期計画を立てましょう、話になったときに、
中期計画の立て方、やり方、アプローチの仕方が人によって違ったりする。
これ何を大切にしているかが分かっていれば、
あ、そうか、あなたは過去分析から始まることを正しいとやっぱり思っているよね、
分析型だもんねって言えるよね。
でもそうじゃなくて、やっぱり今後どうすべきか、
3年後の中期計画なんだから3年後から入りましょうよっていう人は、
あ、この人は未来理想系なんだなとしたいわと、そっちが大切に思っているんだって、
これ分かっていると、振ったときにこの人はどこから動くかが分かる。
そういう意味では価値観を知っているということは大事だし、
よく言う価値観ベースで分かり合っていると関係の質が向上するんだよね。
なぜならば、なぜ起こったかが分かってあげるでしょ。
あ、そうか、そんな風に思うよね。
なぜならばこうだからっていう理由が分かるので、
その人の感情の動きとか、その人の立ち振る舞いの言動の理由が分かるので、
いろんなことを話しやすくなる。
それは良くないよということも言ってあげやすい。
こういうことを大切にしていることは分かるけれども、
この場合はむしろ相手の事情を鑑みてあげなきゃいけないと思うんだよねとか、
価値観ベースで話していれば言うことも入りやすい。
要は自分のことをよく理解してくれているな、この人はと思う相手というのは、
自分のどこかで価値観を知っている人。
そういう方からの言葉だったり発言だったりしたら受け取りやすい。
だから先に価値観は何かなって直接に探るのではなくて、
聞きに行くのではなくて、この人の価値観は何だろうかということを起こっている。
何か事象が起こった時に、この人は何でそういうことをするのかなとか、
この人はどういうところから嘘をやろうとしたのかなとか、
ということを推測探っていく感じかな。
ある程度、もしかしたらこの人って自分が否定されることをとにかく嫌がる人なんだとか、
そういうことが分かれば、そこから話ができる。
自分が一生懸命やっているんだから、そんなに安易に人から文句を言われたくないですよね、
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なんて言ってあげると、そうなんですよっていう。
この会話だけども実は無意識のうちに相手は、この人は分かっているなと。
そういうことであれば、事実からどういうものを大切にしているかみたいな観点で、
日常でもいくらでも事実があるじゃないですか。
いっぱい情報を取れますよね。
という形で情報を取って価値観とかそのバリューというふうにおっしゃっていましたが、
認識していくとなると、この方が言っている面談ということに関しては、
このバリューと面談という話でいうと、どういう場になると。
だから自分で感じ取ったものをフィードバックし、なおかつ聞いてあげる。
こういうふうに感じるんだけどどうなのとかでもいいんじゃない。
つまり、あなたはこういう価値観を持っているかもしれないねっていうことを、
直接的なそういう言葉じゃなくていいんだけど、こんなことを大事にしているよねとか、
こういう時こういうふうに思ったりするんでしょうとかっていうふうに、
原因と結果みたいな感情が結果だとすると、捉え方が結果だとすると、
原因とセットでお話をするような感じ。
なので本当に緻密にやることが好きだよねとか、
ということがあるかもしれないですね。
そっか、じゃあその面談という場においては価値観を抽出する場というよりも、
それは日常をやっておいて、まさに価値観とそういった起きている事象とか、
彼らの考え方とかみたいなところをセットにして話し合うというか、場がある。
こう感じるけどどうなのっていうふうに、
ちゃんと感じ取ってるよっていうことをアピールする。
それを通じて、いやそんなことないですよとか、
そういうよりも実は自分が否定されたいというよりも、
やっぱり仕事だと自分というよりも会社が批判されたような気がするんですよねとかね。
なるほど。
例えばそういうのが出てくるじゃん。
そういうことかと。
そっか、自分の会社に対してどんな魅力を感じてるのとかと振り下げていくと、
だんだんわかってくるでしょ。
そういう切り口にしていく。
日々そこは常に観察していかなきゃいけない。
そこは常に観察していかなきゃいけないわけです。
あ、もう一つ質問ありましたね。
そうだそうだ。失礼いたしました。
今回はですね、人格の教育ということを教えてくださいというふうになりますが、
以前行動の教育、思考の教育、人格の教育があるという話を
いつかな、10回以上くらい前ですかね、やったんですが、
ここの人格の教育はどうすればいいのかと。
はい。仕事のレベルを上げていくときに、最初にやっぱり成果につながる行動というのは
直接教えてあげて、例えばその職場でこういう行動を取ることがいいんだよっていう
もう定説があるのであれば、もうととと教える。
こうやってくださいねと。なぜならばこういう意味なのでと。
目的とか意味とか根拠を添えながらこういう行動を取りましょう。
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で、教えるのが行動の教育。
その次はどうやったらこの成果にたどり着くんだろうかということ自体を考えさせる。
こういうふうに動きなさいから、どう動いたらいいんだろうね、
行動を作らせるというのが実は思考の教育。
前回ですか、前回くらいかな、仮説を立てるという話ですね。
仮説を立てて、ゴールを決めるために仮説を立てて実行するという話か。
それが思考の教育。
それで検証する。
それが思考の教育。
そして人格の教育。
人格の教育というのはいよいよ思考力もついてきて、
きたらやっぱり人をまとめていかなきゃいけない。
マネジメントの2大要素の業務の進捗管理をしっかりするから
その業務がどこに向かっていくかの方針とか方向、ゴールを設定するということはあるんだけど、
人が動かなきゃいけないので、人心を掌握するということはすごく重要。
だとすると、人格を伴っていない人の言うことは誰も聞きたくない。
その時の人格って何かというと、やっぱりテーマは2つ。
これはちょっと抽象的なことをあえて言うと、
この人と話すと広がるなって感じ。
感覚の話できますね。
この人と話すといろんな視点を教えてくれるし、
いろんなところから話すな、この人とか。
どんな問題が起きても普通に構えた上で、
だってそれってこういうことじゃないって、
ちゃんと落ち着いていろんなところから見てるよねと。
対極観があるとも言うのかもしれないし、視野の広さとも言うのかな。
話すと広がる感覚を感じるっていうのが面白いですね。
あともう一個は深まる感じがする。
ここ違う、深まるって。
深まるっていうのは別視点ではなくて、
それは根本的にどういうことかねって、
そもそも何だろうね、本質は何だろうね、みたいなところにたどり着いて、
そうか、俺こんなこと悩んでたけど、
実はそんなの前提条件外せば大したことないやみたいなね、
ことをちゃんと気づける。
だからこう深まるっていう方向に感じるのと、
広がるのはこの人と話すと、
っていう両方を感じる人に対して人格者って感じるんだよね。
というその広がる感覚と深まる感覚を相手に与えることができる人格者を
どういうふうに教育するのかということですよね。
前提は思考がしっかりしてないとそれはできないね、やっぱり。
だから人格なんだけど、思考は必要。
ある意味のエモーショナルな部分とロジカルな部分が両方セットで備わってないと
人格にならないので、
論理的な思考で視野が広いとか、別次元からものを捉える、
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対極感があるとか深めるっていうのはこれ論理的な思考の作業なんだけど、
それを場面に応じて的確に物の言い方もうまく伝えてあげるのが今度は
エモーショナルな方に響く。
この人と話すと落ち着いて話せるなとかいうことがあるでしょ。
だからそのセットをやることで、
落ち着いて話せる方の話をもう一個プラスしておくと、
これはキャパシティなんだよね。
器ってやつですか?
器。もっと広がっていけば弾力とも言うかもしれないけど、
器なんだよね。
構えてくれる。
ドーンと。
だからそういうことが大事なので、
教育するというか、
そういうことが大事だよってことはもう言っちゃった方がいい。
言い方としてはそのまま。
人格があるというのはまず広がると深まるというのがあって、
もう一個ちゃんと構えて落ち着いている器、弾力みたいなところがある人間を
人格者と言うということをちゃんと教えてあげないといけない。
じゃあそのために。これあれですか?
じゃあそのためにってだいぶ昔とかよくおっしゃってて、
最近はおっしゃらないですか?
そうです。
シュラバ大剣。
だけガラつきを。
大事ね。
シュラバ大剣がリーダーを育てるみたいな表現されてた。
最近なんかちょっとないですけど。
だから一番いいのは難題、ちょっと困難な難しい問題に対して、
この人を中心にしてチームを作るのが一番いい。
欲望がある。
欲望がある。
その中心に立ってその問題を一緒にクリアするということをやると、
難しい問題だからあっち行ったりこっち行ったりする可能性があるので、
そのときにどう落ち着くか。
そのときに捧げ続ければいいのよ。
広がりと深まりとそれからキャパシティだよと。
抽象度長いけど。
この抽象度は全然いいんだよ。
これってどういうことだろうって考えればいい。
実際の体験が一番いいかな。
そういう意味では修羅場体験も重要な体験かもしれない。
修羅場体験をさせる上で今おっしゃっていた広がる深まる弾力みたいなところを
抽象度高い側を言い続けると。
そしてチャレンジさせていく。
うちに人格が。
もっと広いところから見たらとか、
もっと他にあるでしょ見方がとか、
もっと広いところから見たらとか、
もっと他にあるでしょ見方がとか、
もっと広いところから見たらとか、
もっと他にあるでしょ見方がとか、
もっと他にあるでしょ見方がとか、
って言い続けるしかないんだよね。
なるほどですね。
じゃあ今回の件って本質的な問題は何だと思うのとか、
そういう問いかけをどんどんしていってあげて、
この言葉を広がる深まるのイメージをどんどん会話の中で
問いかけしていくっていうのが一番いい。
これ教える側の方が人格を伴ってないと、
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なかなか厳しい感じはしましたが、
できるでしょでも。
そうですよね。
この方経営戦略中枢になるしかない。
移動されてますしね。
ぜひ活躍していただきたいと思います。
今回2つ質問ということで、
少し広がってしまいましたけど、
またこの人格の話とか、
ぜひ楽しみにしていただけたらなと思っております。
というわけで井上先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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