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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、 井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、
前回は司会士の先生のご質問で、
そうでしたね。
マネージャーとサブマネージャーの各室の話が、
組織の一体感を生まないという話がありましたが、
組織というよりも、同じ仕事をしているのに、
肩書きが違うということに対する、下の立場に立っている人の
感情的な無意識の違和感みたいなところがあって、
そこから考えた方がいいんじゃないかみたいな話があったので、
改めて人の気持ちに立って考えるということをせずに、
構造ばっかり動かしてしまおうとしてしまう、
自分にとっては足りていないなという気づきがあったので、
ぜひ皆さまも、そっち聞いていない方は聞いていただきたいんですが、
そんな中で、今日はですね、
カメラマンをされているという方からご質問をいただきました。
いきたいと思います。
最近、転職をし、カメラマンをしております。
私自身、あまりテキパキと仕事ができるタイプではなく、
よく上司からしっかりしろと注意されます。
自分では気を抜いているつもりはないのですか。
その上司から強い口調で指示されることが多く、
確かに言っていることは間違っていないのですが、
私の気持ちを考えてくれない言い方に苦しくなります。
その上司の上、部長はとても人の気持ちを大事にしてくれる方で、
泣きついて話を聞いてもらっています。
部長は相当ひどいときは、
上司の接し方について指導してくれているようです。
しかし、私自身、きついことを言われたから、
泣きついて部長に言ってもらうというこのサイクルを
取っている自分が情けないと思っています。
きつい言い方をされ、論理的に詰められてしまう場合、
どう向き合っていけば良いものでしょうか。
ちなみに私は言語化も得意ではありません。
どうかよろしくお願いいたします。
こういうご質問ですけれども。
確かにこういう状況だと、
この方がやれることってそんなに多くないのかもしれないですね。
だからやっぱり一番言いたいのは、
直接の上司にもっと言ってあげたいことっていうのがあってね。
というかこの方、この質問をもしくださっているとすると、
その自分の状況のこのサイクルに対しての
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情けないという表現を見ていると、
めちゃくちゃ言語が上手くないかと思ったんですよ。
普通できないですよね、こんな言語が。
そうですね。
やっぱりきついことを言われたことによって、
何が傷ついているかっていうことが、
ある意味わかってるんだと思うんですよね。
つまり、きついことばっかり言うんですよっていう文句じゃないから。
きついことを言われて、自分の気持ちがわかってくれていないっていうことに対する不満だっていうのは、
自分でわかってるから。
出ましたよ。前回に続きやっぱり気持ちの話。
それが言えるから、その飛び越えた部長さんもわかってくれるんだと思う。
そうだよねと。
確かにそういう気持ちのときに、その気持ちを無視して言われてもわからないよねっていうところにたどり着けてるんだと思う。
部長さんも。
だから、もしかしたら課長さんかもしれないけど、
その人に、「いやお前さ、こういうところ気をつけないとまずいぞ」って言えるんだと思う。
この課長にあたるんですかね。
この上の上司が課長だと思うんだけどね。
このご質問者の方の直属上司が課長ですよね。
この課長は私ですね。
そういうのもいいよね。
いやでも井上先生そういう意味で言うとむちゃくちゃ部長ですよね。
ありがとうございました。
こういうふうに言ったことあるぞ。
なのでこの方に言いたいのは、ある意味ではそういう状況の中で自分の気持ちがどう動いていて、
それが自分の中でどういう影響を自分に与えてるかがわかってらっしゃいますねって言ってあげたいから、
そこはとてもある意味では良いことだと思うんですね。
ある意味でっていうのは、この後自分がどうしていったらいいのかなっていうときに、
冷静になって考えられるんじゃないかなっていう意味です。
じゃあどうしていきましょうかっていう話に行ったほうがいいと思うので、
その背景にはこの人自身が何を大事にしてるかとか聞かないと本当にはたどり着けない話なんだけど。
とはいえ、そういう上司に対してどうやって自分が動いていけばいいのかっていうことを話していくということでいえば、
すごく抽象的な概念的な話で言うと、やっぱり距離を縮めるっていう努力はしなきゃいけないと思う。
課長との間の距離を縮める。
その距離は、じゃあ認めてくれていることは何なのかを知ることなの。
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自分が一生懸命やってることを理解してくれている度合いがどの程度であるかっていうことは知らなきゃいけないし、
この人自身もきついことは言ってくれるけど、この部分はわかってくれてると思えば気持ちも近づくと思う。
だからやっぱり上司がどれだけ自分のことが悪い指摘だけじゃなくて、
きつい指摘だけじゃなくてわかってくれてるんだろうかっていうことを知る必要はあるのかなと思うので、
単純にそういう話をしなさいって言ってももちろん難しい話もあるんだけど、
でも、たとえばカメラマンやってるんなら、
ひとつの仕事作品、作り上げたもの、撮ったものとかについて、
どう感じるかを自ら動いてフィードバックをもらうとかしていいんじゃないかなと思う。
たとえば二つの写真で、これどっちがいいか迷ってるんですけどどうですかとか。
非常に非禁な例だけど。
っていうような、自分がやってる仕事に対してどう思ってるかっていうことを引き出す場面を、
もう自ら作ってっていいんじゃないかなと。
すごいシンプルな、課長とカメラマンの方の関係を整理するとどういう関係になっている。
そしてどこが課題、問題になっているんですかね。
おそらくなんです。
ここもちゃんといろいろ聞かなきゃわからないことは事実なんだけど、
おそらく推測の中で言うと、この課長さんがもっとしっかりしろって言ってるって言ってたでしょ。
つまり、もっとしっかりするともっといい仕事になるよって言いたいんだと思う。
そうか。下の方の気持ちばっかり考えてましたけど、
その課長さんの気持ちとしては逆に、なるほどね。
だから否定してんじゃないんだと思うんだよね、存在自体を。
もっとしっかりしろよって歯がゆいぞって言ってるんだと思うんだよね。
だから点数つけたら4点とか5点とか10点満点で低い点をつけるかもしれないけれど、
1点2点だと思ってないと思うんだよね。
でもこの方も確かに言ってることは間違ってないのですがって言っておりますもんね。
私たちとしては間違ってないのもわかってるんでしょうね。
だからその通りだなと思う部分があるんだろうと思う。
確かにそういうふうにやれればもっと良くなることはわかるんだけど、
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自分としてもちょっと意識が薄くて抜けちゃうなとか。
でもたぶんそんな言い方しなくてもいいじゃないですか。
いやいやそういうことですね。
なえちゃいますよって言いたいんだと思う。
っていうことは、そんな言い方をしてるきつい部分だけを取るというのではなくて、
この課長さんが全体10個あるとしたら、10個で一番伝えたいことのうち、
苦言を呈してる部分がすごく多いし強調されてるんだけど、
そうじゃない、その裏にある認めてる部分ってのもあるはずだよなと。
ここがどういうところは認めてくれてるかを理解できれば、
苦言がアドバイスに変わる気がする。
受けての気持ちとして。
このカメラマンの方にとって苦言ではなくアドバイスに変わるはずなのに、それが。
だから、きついことそこ言わないでよっていうところばっかりに気が行くからめげちゃうし。
一方で今度はこのご質問者の方との関係でいくと、改めて。
この上司の方は、本当はもっとできるしもったいないよとか、
これくらいしっかりしたら良くなるのにというメッセージなんじゃないかっていうことと、
一方でこのカメラマンの方はおっしゃってる質問のとおり苦しいわけじゃないですか。
そんな言い方しなくたって、気持ちもわかってよと。
なので、周囲から認められる自分はどこの部分が認められるかを、
自覚したほうがいいよっていうのが言いたいことなのね。
で一番いいのは課長から聞くこと。
でも今直接聞けないんなら、タイプのある人に聞けばいいじゃない。
部長?
そう。
で部長に、課長は私のことを認めてる部分ってあるんですかねって聞いちゃえばいいじゃん。
で彼こう言ってたよとか、彼女こう言ってたよみたいなことを聞き出せたら最高だよねって。
課長が認めてるものをまず知ることが大事という背景はどこにあるんですか。
例えば10点満点のうちに9点ぐらいまでは目指したいねというのであれば、
今5点と認められてるものをちゃんと自覚して、
足りない4点は何かに焦点を合わせたほうがいいから。
つまりできてるものを伸ばしてこれをまず6点にする方法だってあるわけよね。
足りない4点ばっかり言われてるけど、
もしかしたら5点を自分得意なんだから、
わかった、まず自分の中でこれ7点まで持ち上げちゃおうという方法だって見つかるじゃんっていうことなんだよ。
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つまり今後の自分が成長する方向性を自分の中でテーマ設定に置き換えられるでしょう。
この課長とカメラマンさん質問者の中においての現状が、
足りないところだけが話をされてて、
評価されている部分がこの関係性上出てきてないので、
そっちもちゃんと現実的に言語化というか認識を互いにして、
足りないところを持っていった上でどうするのかってやらないとこの方が動けないわね。
そういうことですよ。
ただいきなり、どこですか認めてくれてるのはって聞いても。
それまでに聞けないですよね。
なので、部長からご覧になって私にとってね、
私が足りてないこともたくさんあるけど、
私ができてることってなんでしょうねっていうことを聞いてもいいし、
課長さんが私の中で認めてる部分があるとしたらどこですかねなんていうことを聞いたっていいと思うのよ、最初。
その上で課長さんに、さっき言った自分の仕事が終わったときとかに意見を聞く。
どう思いますかこれって言うようなことを聞くと、
いやこれはいいけど、でもだからいっつも言ってる。
こっちしっかりやんなよって言うかもしれないけど、
ここはいいよっていうような、ここどう思いますって具体的に聞いていけば言ってくれると思うんだよね。
そうすればこの人だって、そこは認めてくれた上でのこの話なんだっていう理解もできるし。
で、そこでありがとうございますってもしこの人が言えたらね、
課長さんに対して、そう言っていただけたらありがとうございますって言ったら、
ありがとうと言われたほうが気分が悪いわけがないね。
そうすると、一個関係性は少し良くなる。
そうすると、今まで語れなかった、
課長おっしゃることはよくわかるんですけど実は苦手なんですって、
どうしたらいいでしょうって相談に切り替えられるようになるんだよ。
なるほどね。
いきなりそこは無理なの。
なんかこの話は質問者の方にすごい目を向けてしまいましたけど、
井上さんが冒頭でこの先生おっしゃってた通り、
上司の、課長の方もきっとこう思ってるっていうところに気持ちを寄せてくださったので、
そっか、それだったらそのアプローチしなきゃなって思いましたけど、
ここができないとなんか嫌なこと言ってるやつにしか思えないですもんね、下の立場って。
いやー、上司の立場に立つっていう話を井上先生にしていただけると、
全体像が見えた感じがしますよね。
どこまで行っても仕組みと構造が大事だけども、
やっぱり気持ちも大事というところが、前回からまた切には気づきましたが。
この方はラッキーなことに、責任者である部長さんとパイプがあるから、
逆に言うと部長さんとそういう会話をすることによって、
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部長さんも見る目が変わるから。
なるほど。
変わってくると。
確かに。
非常に全体としては改善していけるものを持っている状況だと思いますので、
ぜひぜひ取り組んでいただいて、また何かご質問がありましたら、
一緒に考えたいなと思いますので、お寄せいただけたら嬉しく思います。
ということで終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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