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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤角平です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
どうしましたか。
年末の雰囲気ができてきましたね。
だいぶ忙しそうですね。
おかげさんで、出張も多いんでね。
出張も増えてきてか、リアルも。
そうそう。リアルが増えたからね、
前みたいに1日に3回4回だてでズームなんてことができなくなって。
いられないですからね。
うん。だから結構ね、確かにリアルって時間効率はいいっていうのが改めて感じましたね。
いやでもやっぱり井上先生の真骨頂は、リアルの場作りというか、場からの問題抽出と発見ですからね。
はい。
いろいろとタイムリーダー、組織の最近の動向とか教えていただきたいと思いますが。
今日のところは質問いきましょうかね。
はい。
ということでいきたいと思います。
そんな井上先生にでもリモートの質問ですね。
はいはいはい。
いきたいと思います。
IT企業に勤めています。
今年からジョブチェンジをして全く違う職種につきました。
ベンチャー企業でフレックス性、リモート体制がメインの環境です。
チーム制で仕事を行っているのですが、上司にあたる人と相性が合わずに悩んでいます。
私は年齢的には上になるものの、チームの中では経験も浅くいわゆる下っ端です。
右も左もわからない状況であるのですが、リモート環境なこともあり、あまり聞きにくい環境だなというのを感じています。
その中でオンライン上のやり取りだけで仕事が進んでいくのですが、チーム全員や社内のチャット上でのやり玉に挙げられ、崩壊で足りないところ、できないところを指摘されます。
もともとその上司は言い方がきつく、冷たい印象のある方です。
社長もそれはわかっていても、言い方きついけどあなたはよく頑張っていると、プロジェクトが終わるごとに私の成果を認めてくれています。
これだけが救いで、もっと頑張りたいと思うものの、日々の業務では教えてもらえる環境もなければ、一つずつ失敗をすると、十足りない奴のような扱いをされてしまいます。
モチベーションの維持も難しく、成長意欲や会社のためにという気持ちも薄れてきています。
どのように上司と向き合っていけばよいでしょうか。
こういうことですね。
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かなり上司の方の問題を感じるからな。
そうですよね。井上先生は立場上すごく言いにくい感じがすると思うんで、
あれですけど、この上司がポンコツなんじゃねえのかっていうのが、こっちがねえ立場のおいおいおいって感じでわかりましたが。
そうなんだよね。
チャット上でやり玉にあげるってやっぱり一番やっちゃいけないなと思っていて。
通常、リアルな場面で叱るときは個人ねと。
褒めるときは全体の中でねって。
一つの原則的に言われるマネジメントの具体的な仕方の中で褒める、叱る。
叱るは一対一で叱んなきゃだめよと。
大掛けの場でやっちゃだめだよってことはよく言われたりしますよね。
基本の気かもしれませんけど、今意外と忘れがちな大事な話ですね。
そう。だから褒めるときはみんなの間で大掛けで褒めてあげたほうがいいし、
でも叱るときは一対一で個人的に叱ってあげないといけない。
みんなの間でやっちゃうとメンツがなくなるんでね。
っていうことがあるんですよ。
私が一番気になったのはチャット上でやりだめにあげられる。
これはこの方にはどうしようもないことだし、
でもこれやっちゃったら最低だぞって上司の方に言いたい。
すごいきつい言い方のきつい方だっていうことだし、
たぶんこの方はよりも年下なんでしょう。
でも経験から言えば、ご質問者の方のほうが経験が浅くて、
まだまだスキル的にもそんなに高いところじゃないというのも事実。
とすると、一個ね、社長から言い方きつい中でも頑張ってくれてるねって言われてるということで、
そういう距離感で話せるんだとしたら、もし可能であればちょっと二方向あってね。
一つは、この方の会社のためにっていう気持ちも失せてしまうっていうこと。
でもこの人はジョブチェンジしてここに入ってるってことは、
この会社のためにやろうと思ってることも事実なので、
やっぱり一つはね、社長とのパイプは少し広げたほうがいいんじゃないかなと思う。
そっちですか。
まずね。
なぜかというと、この方のために。この方の精神的な栄養のために。
やっぱり社長さんがそう言ってくれるんだったら、その上司の問題点はわかってるでしょう。
上司の悪口を言う場として社長のパイプを使うんではなくて、
なんかこう、自分としてはこういうこと頑張りたいと思ってますよとか、
例えばこの後言うことなんだけど、上司とのパイプを作るための支援をしてもらうとか。
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なんかそんな感じかなと。
なんか機会あるごとに連絡が取れるような。
なんか深刻な悩みを相談するということだと、社長も悩んじゃうだろうから。
やっぱりある種前向きに行きたいので、っていうスタンスで社長に時玉接して。
今でも社長が認めてくれてるってことは、この方のためにとても安全弁になっているようなところもあるので。
そこはいいパイプがあるんだから、頻度を上げなさいっていうんじゃなくて、
ちゃんとそれを使って、時玉情報交換意見交換するような場があってもいいんじゃないかなということ。
このパイプをさらに使って、この会社がワンオワンとかやってるかどうかわかんないけど、
この上司の人にこの方からワンオワンを希望しちゃえばいいと思う。
このきつい上司に対して。
っていうのは、1対1でネットのテキスト上の報告とかじゃなくて、
やっぱりズームとか使って、相手の顔が見える1対1の場があったほうがいいと思う。
そこで、この方が知りたい教えてほしいことを素直に聞けばいいと思うし。
そんな場をちょっと作ってほしいんですけどってお願いしたりして。
なんか反応が悪ければ、さっき言った社長とのパイプを使って、
社長からもこういうふうにしたいんですけど、応援してもらえませんかっていうこともあってもいいかもしれない。
何から言いたいかというと、ネット上のチャットなんかも含めた業務の進捗に関して、
ここはだこうだって言っていると、業務上の話だけでやっていくと、
スキルが足りないっていう段階から、相性が合わないっていうのは、
もしかすると年齢の上下っていうのも関係してる可能性があるのよね。
でもこの方が自分で、私は年は上だけど下っ端ですって言えてる。
だから、上だけどということはもうどこかで意識から抜いて、
下っ端ですよっていう感覚で自分の位置を考え、
業務の上を知りたいこともこれから覚えたいこともあるんだというところから、
それを覚えるためにどうしたらいいかって普通に考えて、
それを自分のスキルを上げるために上司を使う。
ということで、そのために質問したいけどきついことが帰ってこようがなんだろうがね。
これはリアルな対面ではないけど、顔と表情が見える場がいいなと思っている。
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なるほど。
これちょっと趣旨ずれるかもしれないんですけど、
この方が上司の立場をある意味敵を知るためにじゃないですけど、
ちょっと質問なんですけど、
井上先生がこの上司へのアドバイスだとしたらなんておっしゃるんですか。
先ほどの褒めるしかるの話もありましたが。
褒めるしかるもあるけど、
やっぱり業務の進行におけるポイントとか、クリティカルポイントとか、
そういうポイントの整理は、まだまだスキルが未熟な人に対しては、
ポイント整理っていうのはすごく大事な指導なのよね。
この仕事は、今回の案件はどこがポイントであるか。
あなたがやってるところで言うと、どこが一番優先課題なのかとか、
優先順位とかからどこだけは絶対落としてはいけないかとか。
上司から見ていてよく見るのが、このポイントのズレなんだよね。
なんでそこでやってんのか。
ポイントが抑えられてないことから起こることっていうのは、
世の中ほとんどないような気がするんだよ、私。見ててね。
っていうことは、ポイントはずらさないってことなんだよね。
ポイントの共通認識だけはちゃんと持っておかないと、
それこそ時間の使い方だってずれるし、こだわり方もずれるし。
だからポイントを、都市部関係なしにまだスキルが未熟であれば、
そこをまず整理してあげることですよと。
ここは本当に整理をしてちゃんと教えるっていうことですか。
うん。
教えるんだけど、教え方も段階があって、
かなり基礎的なところで、具体的なことがわからないと動けない時期は、
ポイントをここだよって教えていいと思うね。
で、少し慣れてきたならば、今回こんな案件担当してもらうんだけど、
こういうテーマで、こういう目的でやるんだけど、
今までの経験から、あなたなりにどこがポイントだと思うっていうふうに、
ポイントを考えさせるっていうのは次のステップね。
いやいや、仕事を教える基本ですけど、
改めて整理できてないですね、こうやって言語化していただくと。
うん。だからこのITって言ったから、
たとえばもしかしたら、これはこういうシステムをこうやって組むんですよみたいなのはあるんだろうけど、
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ポイントがあるんだよね、やっぱりね。
この方の仕事にふさわしいかどうかわからないけど、
この間もある会社のExcel上の関数を使って情報整理するみたいな、
ミニ常識図みたいな話で、僕がある方に依頼して、
僕が関数作れるわけじゃないんで、お祝いの関数ってどれ使うといいんでしょうねって作ってもらったのね。
で、こうやったらいいらしいですよってクライアントさんに言って、
そしたら、そこが使っているあるシステムね。
たとえば世の中で提供してるような。
それではこの関数は使えないんですってのが出てきたのね。
じゃあこれで使える関数は?って言うとリストがくれたんだけど。
だからこのリストがポイントだよね。
だってそれ知らないとさ、違う関数使われるわけでしょ。
この人がずれてるわけではなくてね。
未熟なわけではないけど、
例としては、ポイントとしてはこれしか使えないっていうのがあるとしたら、
これ大事なポイントなわけじゃない。
こういうことが整理されてないといけない。
でもそこ確かに、初めのうちは、
自分で考えろのフェーズじゃないものを考えろって言われて、
ミスって一応10みたいな足りないに言われたりする。
上司が教えるし、あなたの仕事の法規でしょとも言えるってことですね。
うん。ここで若干この方の年齢が上だということで、
上司の人も上のくせにという、無意識のうちに起こる。
すごい若くて、明らかにまだ未熟っていう人ではない人だから。
そんなことも知らない。
全職もありながらそんなことも知らないんですかっていうモードになりやすいんだよね。
そういう言葉はよくないですけど、
無意識的に少し下げすんだりバカにしちゃってっていうことが起き得るってことです。
そういうことだよね。
いやーなるほど。
だから逆からしか動けないんだとしたら、
いやー私はもう全然ここについてはやってきたけど、
ここは全然知らないのでっていうことを明らかに、
この人が知らない部分っていうことを足りない部分は、
明らかにしちゃったほうがいいってことだよね。
これは逆側からすると、上司の指導のポイントだから。
うん。そうですね。
っていうのを、この部下の立場の方から今回改めてもう一回聞くと。
ぜひこういうことが自分でも足りないので教えてほしいんで、
定期的に1週間に30分でいいんだけど、面談してくれませんかと。
ほうれん草の時間くれませんかでもいいからね。
そのときの主題はポイントをちゃんと教えてもらっていくってところに。
うん。それと自分が足りてないのはここなんで、
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ここをぜひ教えてくださいっていう、教えてくださいというモードでスタンスでいけば、
上司の人も悪い気はしないね。
なるほど。確かにそうですね。教えてくださいって言われて悪い気持ちになる人いない?
いないです。いない。
なるほどですね。
ぜひ教えてほしいので、役に立ちたいんで教えてほしいんで、
ご指導お願いしますっていうスタンスでいい気がする。
で、それを上司がええって思わないように、もしあれだったら社長とのパイプを使って、
社長にもこういうふうにやりたいので応援してもらえませんかって言って、
同時に社長からも、なんとか君からこんな話が来たけど聞いてるかって言ってもらって、
そういう場が作れるようにしていけるといいかなと。
なるほど。ということで、一旦全体像を整理、井上先生してくださったと思いますので、
これらを踏まえて、なかなか敵は強そうなというか、
大変な環境なんだろうなというのを思うので、
またすぐに、はい変わりましたってことはないかもしれませんが、
ぜひ頑張っていただいて、もし何かまたここでつまずいたんだよっていうのがありましたら、
ぜひぜひ聞かせていただいて、一緒に考えていきたいなと思っております。
はい。
ということで終わりましょう。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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