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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
いきたいと思いますが、せっかくなんで、最近はどうですか?
最近は家にいることも多いし、ちょっと読みごたえのある本とか。
そういう使い方ね。最近だとなかびます。
最近ちょっと興味があるのは、もともとポジティブ心理学とかって興味があったのでね。
その延長に語られ始めてるんだけど、心理的資本みたいな話があってね。
心の資本と言われていて、非常に大事ですよと。
めっちゃ分厚い本ですね。
そこそこ。
他の要素よりも、例えば設備投資するとかいろいろあるんだけど、
そういう面ではない、あるいくつかのキーワードのポジティビティと言われてる状態だけど、
そこに至ってることができるほうが、より生産性が高まってきたという、
実験結果が出たよっていうのが今言われていて、つまり科学的に証明され始めましたよっていう。
それは具体的に、例えばどういう話なんですか?
4つあるんだけど。
面白い。この回で取り割れそうな内容ですね。
英語で言うと、ヒーローっていう略語があるんで、HERO。
言葉を全部忘れて、覚えてないんだけど、HOPEって言われているもの。
はいはい。
今サクッとググりましたけど、HOPEとEFFICACYなんで、自己効力感。
そう、自己効力感。HOPEは希望だよね。
HOPEは希望、はい。
Rがリアク。
レジリエンスですね。
確かに自己効きますよね。
苦難を乗り越える、マインド的なやつですか。
で、OがOPPORTUNITYじゃなくて、
Optimismになってますね。
全然英語を覚えてない。
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言えるもんね。
これで特に、自己効力感というところと、
EFFICACY?
HOPE。
HOPE、希望の。
希望も2つあって、あそこへ向かえそうだねという希望と、
向かうための道を私たちは知っているとか、私たちは持てているみたいな経路に関する希望。
この2つが合わさったものだと言われてるんです。
じゃあこれをどうやって作っていくんだっていうのは、
例えば僕なんかで言えば、具体的に考えていかなきゃいけないことなんだけど。
それがいろんなところで、
データを研究した人たちが、研究者が研究してみたら、
やはりそこに影響があったと。
業績にね。
っていうことが書かれていて、
とても大事だなっていうことと同時に、
僕の中での研究モードは、
それって何かというと、
多くの文脈で言うと、
心の資本を持っているリーダーが必要だっていう話なんです。
ポジティビティーなリーダーが必要だよと。
4つを考えていると。
そういうところがある。
そういうところがある。
自分が考えたアイデアを持っている、
リーダーが必要だっていう話なんです。
ポジティビティーなリーダーが必要だよ、と。
4つを兼ね備えたリーダーって意味ですか。
特に希望と自己効力感の高い人は
確かに関係性ありそうです
難問に対する効力とか
それから楽観性っていうのは
関連性があるよねっていうこと
特にその前の2つが
重要なっていうような感じになってるんだけどね
なるほどですね
この心の資本の高いのが
企業の生産性や従業員満足
リーダーシップと相関すると
という本が最近だと
なのでポジティブ心理学ってね
アメリカで1990年頃から
これが初めて研究会とか教会が立ち上がって
およそ2、30年経ってきた
そういうところから
こういう産業面っていうのかな
企業、組織運営面まで
理論が発展してきてるってことが
すごい興味深くて
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なので若干研究モードなんです
勉強モードとも言うんだけど
最近だとどうなんですか
現場との兼ね合いで
いろんなそういった研究モードでの
心の資本の概念的な再確認をしながら
色々試行してる部分と
現実最近ここで起きている
評価制度の話とか
ここ最近よく聞いたりしてますが
やっぱりリーダーシップのあり方っていうのが
最も重要になってくるのかなっていう感じはあって
だから評価制度も
リーダーマネジメントっていうよりも
リーダーシップを阻害するものは
作っちゃいけないなっていうのは
すごく思っている
評価項目は確かにその通りだし
理屈はそうなんだけど
でもその上でこの評価したら
絶対なんかネガティブになるよな
みたいなことは現場のリーダーが感じてるんだけど
マネジメント上は評価の項目からすれば
必要だよねとなったときに
さあどうすんのっていうことだから
ここはある種部下の人たち
メンバーの人たちの精神面にアプローチするんで
やっぱりリーダーシップっていう側面が多くなるので
そういうときにどうやってアプローチするか
でもそんなことを言ったって結局
何ですか私の評価こんな低いんですかってなったら
組織としてはポジティブじゃないしね
そういうのをどうすんだよっていうこと
だからなんかもうまだ結論は出てないけど
ABCDEとかっていう5段階で
Cが真ん中でDとEが劣ってるっていうこと自体が
もう違ってんのかもなっていう
それは仮説ベースでいいんですけども
違ってるっていうのはじゃないとしたら
どういう方法ってことですか
多分リモートワークなんかも
なるとより強くなるんだけど
自分が担当している業務はちゃんとやってますよね
っていうのがまず評価される側のベースなんだよね
だからまずそこがちゃんとやれてますよね
もしくはいやここはちょっと足りてないんだよっていうことは
育成上とかこれこそマネジメント上
絶対必要な会話だと思うの
いい加減にいいよいいよ
よくできたねって言ってるんじゃダメでね
やっぱりもうちょっとちゃんとここはしっかりやろう
会話はされなきゃいけない
でもこのベースができてるようになったら
それでまずはこのOKマークが出ないとさ
評価されてる側は満足いかないよね
なおかつさらにいい評価になるっていうことはどういうことなのか
つまり担当業務外のことにもちゃんと貢献できたとか
非常に大きな問題が起きたときの三角度
自主性とか主体性とかっていうものがどうであったかとか
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っていうことだよっていうふうにやってあげなきゃいけないので
担当業務ベースがどのくらいのレベルをできていて
だからこうなんだよねっていう位置づけをちゃんとしてあげることと
それと組織としてメンバーに
ラストしてありがとうって言いたい評価をするときはこういうことだよって
この辺が揃ってこないといけないなって思う
まさにさっきの心の資本のそれがないとオプティミズムにもなれないし
自己効力感も上がらないしとかいう話にもつながってきますし
リモートワークなんか特にそうでしょ
業務やってて
そうね確かにそうですね
でも上司としては
例えばAとかBってつけるほどじゃないんだよねって思うわけじゃない
何かの理由で
それがなんとなく全体から言って
特に相対評価とかすると
クリエイティブな場所なんかになると
クリエイティブじゃなくて守りの仕事をしてると結構ね
C独じゃなくてDとかEに近い評価を相対評価の中でされちゃうことがあるね
それはリモートとかゆえにっていう
守備的な仕事をしてる人
そもそもね
なおかつリモートだと
クリエイティブ新しいものを生み出すなんていう仕事そんなには
勝ち想像がしにくい
しにくいですね確かに
でリアルでみんなで集まってると
ひとした時に三角できちゃったりするのよ
はいよとかの中でいろいろ
そうですもんね
それってこうなんじゃないですかと
いいアイディアだねなんていうのが起こるんだけど
リモートだと区切られちゃったりするから
この会議にはあなたはいなくていいよって話になったりするので
あのなんかそもそも持ってるクリエイティビティが
担当業務の中に収まっちゃうことによって発揮できなかったりする
あの作業繰り返しは作業みたいな
何か想像するのが仕事だとした時に
なかなかそういう想像的な仕事っていうところを発揮できる環境が
備えがちなのが特に守り側は確かにリモートだとすごく加速しますもんね
辞書懸命ね苦労してやりながら
子供の面倒なこと見ながらやりながら
いやですね
いやちょっとねもうちょっとあったんだよねとか言って
まああのCかなみたいなことを言われた時に
Cは決して真ん中で悪い評価ではないにしても
ポジティブな気持ちになれるかって言うとなれないよね
確かに結果的に自己効力感希望とかは相対的に下がっていっちゃいそうな
評価になってきそうですね
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だからこの辺がね本当本来もっと考えなきゃいけなかったことなんだけど
この中のこともあり際立ってきたな
まあそれだからこそみんな評価制度変えなきゃと思ってるわけでね
そういう意味で言うとその概念上でも一律には言えない
ですよねこの
こういう企業こういう改めてもより固有な方向に行くのか
だからやっぱりなんだろうな
あの自分たちがあるある例えば工場でもいいや
工場のあるところにいる人間だとしたら
ここで言う100%って何かっていうのはやっぱり示さなきゃいけないと思うんだよね
つまりこうあの自分の担当の機会はちゃんとやれるも含めてだけど
できれば複数台できることで部下のちゃんとした指示指導もできることとか
部下と後輩の状況判断としてこういうことについても状況判断できることとか
一般社員の100点ってこんなんだよねっていう
こういう要素があるんだよっていうのは
書かれなきゃいけなくなったんだろうなと思う
でそれに対してここまでできているようになったよねっていうのが
東急が表すものなのかなと
そっちの方向に行ってるんじゃないかなと思っていて
あの今の段階で井上先生的にこの評価をすべき何を評価していくのか
まあ時代が変わったからって言うとおかしいですけど
この時代の転換のタイミングでよりこの辺にシフトしてんじゃないかなと思うような概念というか
そういった考えってあるんですか
園野さんの質問にジャスト答えてるかどうかわかんないんだけど
ジャストフィットしてるのかどうかわからない
なんとなくキーワードは判断するっていうこと
状況判断
いいっすねいいっすね判断
あとね自主性とか主体性みたいな
このあたりがどうやら人材としてのやっぱり高い価値を示す人たちが持ってるものになる気がする
そこを求めてるし
全社会があったくらいのいい感じですかね
判断自主勢力
自主性もしくはもっとよけば主体性
自分で課題を見つけることができるっていうまでの主体性
これなんかねレベル3になってるような気が
ちょっと幹事社のやってると共通してるのはそのあたりかな
なるほど
今後久々に流れ的に組織マネジメント研究所側の方の話になってしまいましたので
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ちょうど今回は目一杯叩かったんですけども
かなりはねこういう話楽しいですね
そうですね
自主性や判断というキーワードも出ましたけれども
今後またいろいろ展開していく中で
三浦先生の方で思考が整理されたら
ぜひまたシェアしていただきたいなと思います
というわけで今日のところ終わりたいと思います
三浦先生ありがとうございました
ありがとうございました
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