過去の振り返り
みなさん、こんにちは。この番組、流行りモノ通信簿は、身近な流行りをテーマに話して学ぶ、緩くて浅めの情報バラエティ番組です。
毎週日曜0時配信、本日もホネストと、こへいでお届けします。
そんなわけで、こへいさん。
どうも、こへいでーす。
エピソード325、7月20日の配信でございます。
みなさん、いかがお過ごしですかね。最近は暑くなってまいりましたけれども。
3連休だぜ。やったぜ。
そうだ、ほんとだね。もう子供が夏休みだわ。
夏休みだ。
1ヶ月ちょい。
夏ですね。
夏だね。
いやいや、最近ね。
イベントに向けて、いろいろ過去のものを漁ったりしてるんですよ。
音源なんかは、ほぼほぼ僕の手元にあるから。
いろいろまとめようと思って、またデータベース芸人やってるんですけれども。
一旦ちょっと聞いてみようと思って。
過去のやつをね。
もう本当に苦行のような。
ほんとだよ。
自分でやってるんだけどさ。
いつも苦行だなって思うのは、本当にエピソード1とか2とかを聞き始めて、
ふわーってなってたのよ、今まで。
頑張って聞いてさ、3回4回とどんどん続けてって。
この前12回くらいは聞いたんだけど。
だいぶ聞いたね。
飛ばし飛ばしよ。ここでなんとなくざっくりオープニングどんなこと言ってるかなみたいなのをパチパチパチってやって聞いてたんだけどさ。
最初はやっぱり2人とも緊張してるわけ。
でさ、もう本当に2人とも敬語なのよ。
今でもあんまり変わらないとこあるかもしれないけども、ツッコミがいないの。まずツッコミ不在なの。
あ、ハヤツってこんな時期あったんだみたいな感じの。
どっちもボケて誰もツッコまないみたいな無の時間が流れたりするのよ。
あー聞いてられないとか思いながらさ。
12回くらい経ってくるとさ、なんかやたらとホネスとかシャシャリ出てくるの。
もうシャシャリ出てきてるのよ。
何があったんだ12回までに。
わかんないけどさ、すっごいイキってんのね。もう本当に聞いてもらいたいぐらいなんだけど12回の時の俺。
12回って何かっていうと、3ヶ月やってみて今後のハヤツを考えようという企画編成会議を初めてやった時。
はい、編成会議ありましたね。懐かしいなー。
3ヶ月の時よ、初めて3ヶ月。
初めて3ヶ月のところでまぁホネスがイキり倒しててさ。
まあまあでも言っても僕たちほらもう3ヶ月やってもだいぶ慣れてきたじゃないですかとか言ってんの。腹立つこいつ。
何が慣れてきたじゃないですかじゃないよっていう。
まさか15年前の自分に激行するホネス君がいますね。
いやもう1回そのコンテンツやっても面白いかなと思い始めたもん。
もうその昔のコンテンツ流してそれに対して俺が突っ込むっていう。
自己完結型時空を越えた突っ込みっていうの。
新しすぎるだろ時空を越えた突っ込みは。
過去の自分に対しての突っ込みをただひたすらやるっていうね、そういうコンテンツだったら面白いかなと思って。
まあひどかったね本当に。
そうかー。
まあ15年前の自分だからなー。
言ってもでも15年前の12回目のホネス君はポッドキャスター歴1年超えてるわけだもんなかけらじがあるから。
いやだからそれがダメなのよその生きてるポイントの一つだと思ってんの。
俺も1年やってきたけどみたいな感じをすごい感じるのよ。
さあ面白くもないボケとか入れんのホネスとかまた。
なんかその発言どうにかならなかったって思ってんだけど、
でも多分今こうやって喋ってるやつもあと何年後かに聞いたら同じこと思うんだろうな。
もう15年後のホネス君がもう。
聞いてられないってなってる。
もう15年経ったらもう50とか言ってるよ。
そうよ。
いやいやでも本当にその企画編成会議に関しても本当ちょっとさもう15年前のホネス君に言いたいこといっぱいあるんだけど、
なんか企画編成会議って小平さんがね企画してくれて12回やってんだけどさ、
小平さんのその発言はさ、ちゃんと自分で考えてきた内容をメモ書きしてたの当時から。
してたのかな当時。
言ってんのよ。考えてきてこうでっていうのをね、こうなんですっていう説明を小平さんはしてくれててさ、
もうその内容はもう15年前とは思えないぐらいしっかりしてるわけ。
それも疑わしいな。
いやいやでもなんかこうちゃんと説明できてるのよ。
今でこそボケ倒してるけどさ。
でもその時はそんなに小平さんもボケてない頃だしまだ。
そうだね。それはそうだね。
でもちゃんとなんかあのハヤツに向き合ってこういう風にしていきたい。
僕はここの点はこう思ってるからやっぱこういうようなところの気持ちは大事にして
ハヤツをやっていきたいんだっていうことを12回で言ってんのよ。
俺それ聞いてさ、はーなるほどな、今のハヤツの位置づけはそこにあったんだっていう。
そうなのか?
そのなんかさ、このなんか、あ、えーーーみたいな普通になんか今で感動しちゃうみたいな。
そう思ってるんだけど、まあそれに対してのホネスの意見がさ、まあペラッペラなわけよ。
こいつ何も考えてねえなみたいな。
その時からもうなんか返答がさ、今でもあんま変わんないと思うんだけど、まあ軽いのよ。
軽い。
軽い。もう発言のはしばしが軽い。
軽い。
これは有識問題だなと思ったもんね。
まあこっちは。
その音源をね、じゃあ今から放出しますとか、まあそういうことはないんですけど。
いやでもこう、なんか振り返るのは振り返ると面白いなと思いましたっていうことですね。
まあまあね、その編成会議みたいなやつは確かにまあやった記憶はあるから。
そうね、なんかそういうのやったなーっていうのはあるけども。
その後だって編成会議系って言うほどやってないし。
あともうその後聞くのってもうね、無限に続く普通のハヤツーが延々と続いてたわけじゃない?確か。
残り400何回ね。
でもね、今回振り返ってみて本当思ったけど、ハヤツー本当にいろんなことやってたなっていうの気づきましたね。
あららそうですか。
ホワイトペーパーとその背景
ここで例えばYouStreamの配信やってたんだとか。
ああまあそうか、やってるわな。
なんかツーイキャスとかも小江さんやってたじゃん。
やってたね。
誰かとコラボしてツーイキャスとかもやってたし。
懐かしいな、ゆとりのおんきさん元気かな。
あとホワイトペーパーとかも出してたでしょ、PDF。
ああそう、ホワイトペーパーほっこり起こそうと思ってるのにどこやったかなって思いながら探してるもんね。
そうそう、ホワイトペーパーやってましたっていうのも。
ホワイトペーパー知らない方もいらっしゃると思うんだけど。
ホワイトスペースだっけ?
ホワイトペーパーもビジネス用語だわ。
ホワイトスペースだ。
そのPDFをね、ポッドキャストで配信できるんですよ。
皆さん知ってました?
ポッドキャストってPDF配信今でもできるのかな?
当時できたんですよ。
でもSpotifyはちょっとあれかもしれないけど、
PDFを皆さんの端末にバッて出せるっていうのがあったから、
それAppleの方でやってたんだよね。
うん、なんだろうな。
それ全ボリューム5回くらいまで確かやってたと思うけど。
僕は結婚式準備してるやつとかありましたね。
あ、そうそうそう。
だからなんかそういうのとかさ、
なんかすごいいろんなことやってんなと思ったね、今回振り返ってみてね。
で、間にさ、
だからオムニバス流行が始まったきっかけも、
その12回で僕が言ってた案の一つだったのよ。
オムニバス流行じゃなくて、おまけ編か。
おまけ編あったねー。
おまけ編もその時発言があっての、受けてのおまけ編ができた感じだったから。
あとそのゆるりのんびりに変えたのも12回の編成会議だった。
最初は面白おかしくだったからね。
それに対して俺は違うと思うっていう発言を12回で声探してたんだけど。
それは確かに面白おかしくはハードルが上がってみたいな。
同じこと言ってた。
改めて自分で聞いてみて、
これは自分でハードル上げてるから違うんじゃないかっていう話をしてて。
はぁーと思ったけど。
なんか本当に15年って、あっという間とは言わないけど、
それでもいろんなことやってたんだなっていう振り返るのはいい機会というか。
再編集の可能性
こんな話するとね、もうハイアクス終わるんじゃねえか。
一人で最終回始めてますけども。
いやでもこの15年っていう区切りはなんかすごく、振り返るっていうのは面白いなーと思って今やってますけどね。
うーん。
まあ、過去音源。過去音源大開放。
うーん。恐ろしい話だなあ。
だってすごい聞き直したらさ、もうすっごい再編集したくなっちゃうもん。
あ、ここ切りたいとか、あ、ここもうちょっと集められるなとかすっごい思っちゃうからさ。
まあね、大開放するのも手間でもあるし、したいとも思わないけども、
でもそのなんとも言えないエモさを伝える、共有する術もねえよなと思うんだなあ。
そうねー。そうなんだよなー。
かといって全部公開して全部聞いてえとも言えないからね。
なんか投票してさ、タイトルは全部まとめたの?結局今。
10周年でも僕まとめてたじゃない。過去の音源のタイトル。
ああ、そうね、やってたね。
謎のクリアファイルやったもん。
クリアファイル用にしたんだけど、それのベースがあったから、
残り5年まとめるのってめっちゃ簡単だったのよ。
めっちゃ簡単なのか。
だってwikiがあるじゃない。
ああ、そうかそうだね。
でも2010年当時からwikiは残ってんだけど、タイトルが実際配信したやつとは違うとかあったからさ。
確かにそうだね。
なんかそこはちょっと、最初の10年は若干苦労したところがあるんだけど、
でも残りの10年は、RSSも今あるし、そもそも。
だからそれで引っ張ってきちゃえばさ。
基本的に配信してるものと、あとどれだけの長さ配信してるかっていうのはもう一括でできるから、
構造化されてるのはすごく楽だったなっていう感じだったけど。
なるほどね。
そのタイトルだけ、例えばみんなに公開してさ、
タイトルだけで過去回どれ聞きたいですかっていう投票して、
上位5個だけ再編集して出すとかね。
なるほどねー。
のはありかもしれない。
年末に一時期やってたじゃない?
クラシックハヤツみたいな配信を。
懐かしいなー。
ハヤツクラシック。
やってたなー。
あれもまあなんかやめちゃったけどなー。懐かしいなー。
年末年始にね、12月30日ぐらいから3本過去の配信を出すっていうのを一時期やってたんですけど。
やってたなー。
そういうの面白いかなーとは思ってたよね。
ハヤツリバイバル総選挙。
それを例えば今年の10月は毎日過去配信を30日してもいいよ別に。
30本分ぐらいだったら再編集が全然できるからさ。
そういうの面白いかなーなんて思ってたりするからね。
そうしたらこうイベントに来れなかった人もさ、なんとなく15周年を感じてもらえるきっかけになるかなと思ったりね。
30本かー。
そのうちの4本は最新のやつをお届けするんだけどもちろん。
まあまあまあ。30本かー。凄ましいなー。
いやーでもそれぐらいの歴史になりましたよ。
30本出してももう10%も配出してないぐらいだからね。
まあでもそうなんだよなー。今のナンバリングは325でしょー。リニューアル前が444とかでしょー。
とりあえずおまけ編でしょ?
700本800本あんだもんねー。
そうなのよ。5%以下よ。そういう意味で言うと30本でも。
30本出しても5%以下なの?
5%以下なんです。
マジかー。
そうなのよ。ちょっと驚きでしょ?振り返ると。
凄ましいなほんとになー。
それだけ無駄な時間を垂れ流してるわけだから。
いやでもなんかこう、やっぱデータベース芸人としては腕がなるわけよ。
こんだけの長期間のデータベースを自分で作り上げてきてるわけだから。
これはまとめがやるねーと。
まあそうだなー。ハヤツの歴史は何かにそうだなー。
ハヤツを800本分聞いたらどのくらいの時間になるのか。
何かの動物の寿命と一致しますみたいなのを比較しようかなー。
一応ね、全ての回の配信時間も全部まとまってるんで。
ちょっと2本分だけどこ行っちゃったかってのはあるんだけど。
だから総再生時間、必要再生時間は分かりますね。
恐ろしいなー。
恐ろしいですよこれは。
知りたいような知りたくないようなものだもんなー。
そこら辺もね、情報としては展示したりとかはしたいなとは思ってるんですけど。
そんなイベントに向けた準備の話をちょっとずつ、
このあと3ヶ月間、小出しにできるときにはしていこうかなというふうに思っておりますけれども。
今日は325、ホネスト回でございます。
ありましたね。空数はホネスト回とか言ってましたね、昔はね。
懐かしいなー、空数回なー。
今日は何をやるかというと、
一回ね、どっかツイッターで話題が出たときに、
これホネストさんやってくんねえかなみたいなツイートを確か見たと思うんですけど。
上司選択制度の紹介
どうやら世の中には上司選択制度というものが出てきたらしい。
上司選択制度。
もう格好のホネストの餌食みたいな言葉でしょ、これ。
要は上司を選択する、できるっていう制度が出てきましたよということに関して、
その制度をちょっと深掘りしながらホネスト的に吠えてみたい。
今年はちょっとホネスト吠えてるばっかりですけれども。
吠えてみたいという願望。
遠吠えになるのかどうかわかりませんが、
ちょっと一発吠えとこうかなということで、
今日は上司選択制度についてお話をしていきたいと思います。
小平さんは上司とうまくいってますか?
うまくいっているか。
まあなかなかその軸はあれだったけど。
まあ別に悪い関係性ではないと思うけどなあぐらいの感じですかね。
なるほどね。文句もなければ。
まあ多少の文句はありますけどね。
まあそれは人間関係なんでね。
それは全くゼロっていうのはいかないでしょうけど。
まあまあそんな感じですか。
まあ私個人的に言うと、
今の上司は全く不満は今のところなくて。
ですって。
うん。一応聞いてるんだよね。
全くフラットさがない意見だね。
いやでも本当に、
じゃあ今の上司に文句があってどっか移動したいっていう思いありますかって言ったら、
今のところまあその気持ちはゼロなんだよ。
なるほど。
これはまあ嘘を偽りなく言ってますけどね。
で、比較的僕過去の直属の上司に関しては、
恵まれてる期間が長かったかなと思うの。
ちょっとね入って1年目の時の上司、
あとは2年目からの、
数年後からの直属の上司はちょっと、
外れかなっていう時もあったんだけど。
まあでもおおむね、僕の使い方が上手い上司と、
仕事ができてる期間が長いかなっていう、
まあそんな印象なんですけど。
でも小江さんがさっき言ってくれた通り、
上司にめちゃくちゃ不満ありますっていう感じでは正直そんなにないかな。
まあ多少不満はあるけどっていう人が、
世の中の大半なのかなとは思ってるんです。
まあそんな気はするよね。
不満めちゃめちゃ持ってたらね、
何かしらどっちかが行動を起こすでしょうし。
そうだね。
飲み込めるレベルの不満っていうのがありがちよね。
だから今のご時世だとね、
別に一社に留まってずっと仕事し続けるっていう人の方が割は少ないわけですから。
まあそんなこと言ってる私が一社しか体験してない。
途中あれか、出向とかあったけどね。
基本一社っていう形なのであれなんですが、
大転職時代ですよ今。
なのでいろんな方法を従業員個人が選べる時代になってきてるかなというところなんですけれども、
そんな中で現れたこの上司選択制度ですよ。
これ名前だけ聞いて率直にどう思います?
上司選択制度導入しましたって言って、
自分は使うと思いますか?
制度としてわからないのが、
例えば上司が二人選択肢があって、
僕の勤めてきた会社のイメージでいくと、
自分の仕事内容が同じで上司だけ選べるっていう状況ってなくね?って思っちゃうんだよね。
まあそうね、それはそうかも。
仕事も変わっちゃわないみたいなこと思うんですよね。
って思うと、たぶん僕は上司が等よりも仕事の内容で選ぶだろうなって思っちゃうかなっていうのが、
制度どうこうあまり知らない中でパッと思ってしまうところかな。
上司嫌だったら無視すればいいじゃんって思うからね、僕はね。
あ、そうだ、いたわ厄介おじここに一人。
まあまあでもそれも一つの選択だと思うんですよ。
言ったら上司が例えば変わります。
自分と合う上司なのか、要は上司を重視して選ぶのか、
上司は多少合わないかもしれないけどこの仕事が好きだから仕事を選ぶのかっていう選択肢があってももちろんいいかなと思うんですけど。
まあそんな感じですか、上司もしやるとしても。
まあなかなかね確かに仕事変わるって言うとなると、
それを選ぶかどうかも含めて考えなきゃいけないというのはもちろんそうなんですけどね。
ということでこの上司選択制度について今日はね、まずそもそもどういう制度なのかっていうところを話していきたいんですが、
これはね別にその国が決めたような制度ではないわけですよ、はっきり言って。
だから僕が大好きな法改正やら何やらっていうことでは全くなく、
とある会社が、うちの会社はこういう制度をやってみますよっていうことで始めたような制度なんですね。
でそれがどういう会社かっていうのは、調べていただければ出てくるので別に隠すところでもないんですけど、
桜工造の成功事例
2019年からこの上司選択制度を入れている会社でよく取り上げられているのが、
さくら工造さんという会社さんなんですね。
これはどういうお仕事なのかというと、耐震とかの構造設計。
これを国内トップクラスの実績を持っている会社さんなんですよ。
仕事内容的に言うと、部署によって多少の違いはあれど、
基本的に会社全体としてその耐震とか構造設計というところをいろんなチームでやっていきますという、そんな会社。
だからさっき小江さんが言っている懸念というところは、ある意味ではクリアしている会社。
実際は細かく見ていないのであれですけど、いろんなグループがあって、それぞれのグループで同じような役割の人がいて、
仕事内容的にも非常に近しいグループがいっぱいいるから、班長と呼ばれる人が同じ役割でいっぱいいるっていうような。
なるほどなるほど。
そんな感じなんですよ。
同じようなユニットが、同じようなって言うとあれかもしれないけども、そういうものが何個かあるってことだよね。
同じ目的を持っていろんな得意先、得意先は違うと思うんですけど、それぞれの得意先に対して提案する内容は基本的にそこまで大きな差はない。
一部あるところももちろんあると思うんですけど、そういうような会社。
だから基本的に入社する方々は構造設計者になりたいと思っている人たちなんですね。
そういう人たちに対して作った制度というのが、この上司選択制度でもう6年ぐらい運用されているという形になるわけです。
なるほどね。
この桜子構造さんのこの上司選択制度は、ある意味で成功事例として取り上げられることが多い印象です。
いろいろ調べた結果でいくと。
じゃあどういうふうに成功してるのかって話なんですよ。
そうだね。選ばれなかったら上司はどうなっちゃうね。
そうでしょ。そこら辺もしっかり代表取締役の田中さんが答えておりますので。
田中さん。
ちょっと深掘っていきたいんですけど、そもそもなんでこの上司選択制度作ったかっていう導入のきっかけですよ。
そうだね。
これ何だと思います?
相性の悪い社員がいる。
社長が?
仮にユニットがあるとして、「ここのユニットは効率よく動いてるのに、ここ毎回似たようなことを揉めてるよね。」みたいなことがちょいちょいあった。
ニュアンスとしてはそんな感じですかね。
意外といいとこ行ってしまった。
でもね、それよりももっと深刻な問題があって。
深刻。
若手社員の退職理由
もちろんうまくいかないっていうのはそうなんだけど、きっかけとしては若手社員の退職だったんですよ。
入社4,5年目の若手がちょうど育ってきて、新人というよりもちょっとずつ中堅になってきたかなっていう。
仕事も覚えてきて自分でもできるようになってきてっていう、ちょうどこれからの4,5年目の若手。
この子が仕事もできて仲間にも慕われててすごい良い社員になったと。
でも辞めますと。
なんで?
辞めんの?え、なんで?って聞いたんですって。
そしたら、「ちょっと上司と馬が合わないんです。」と。
えー。ちょっと上司クビにしてくるわ。
早く言ってよーじゃん。もうこっちからすると。
なんで今それ言うの。
え?もうちょっと早く言ってくれたらもしかしたらなんかできることあったかもしれないのにっていう。
でもそういうふうに思われてる人事担当者って多いと思うんです、正直ね。
若手としてもそんな早い段階から相談会はしないじゃん。人事にわざわざ、馬が合わないぐらいで相談していいのかなみたいな感じになるから。
どうせ退職もしてもらえないんだろうなって思ってるだろうからね。
まあね、そうだね。
結局、もう第一の理由は上司と馬が合わなかったっていうのがあったということを聞いて、せっかく仕事もできるようになって、これからっていう時に、
もう社長的にはそんな上司と馬が合わないっていうだけで、仕事は好きなのに、
人間関係っていうことが第一優先で出てきて辞めるっていうのは、もったいないし、経営者として申し訳ないと、それに対応できてなかったことが。
上司選択制度の必要性
ということが、一人の若手社員が辞めたことをきっかけに気づきました。
それを振り返って考えてみると、今まで辞めてた若手含めて社員の中にも、そういう上司と馬が合わなかったから辞めましたっていう人いるんじゃないの、実はと思ったわけです、この田中さんは。
これはよく考えたら普通の会社って今までは、会社の人事の方もしくはね、上司が直接部下を選ぶっていうケースって、なかなか大きな会社は少ないかもしれないですけど、
誰かしらがそこに配置をして、これでうまくいくと思ってやってた。だから選ぶ権利っていうのはなかったですよね、その従業員側からすると。だから我慢して働き続けるか辞めるかっていう二択に迫られてたんだなってことに気づいたわけですよ。
これじゃいかんと。上司を変えて同じ会社で働き続けるっていう選択肢を、やっぱり会社として用意してあげた方がいいんじゃないのって思ってですね、この上司選択制度というのを作ったわけです。すごいですね。
すごいね。田中さん、やり手の社長さんですよ。やり手だね。ではここで第2問。この上司選択制度をやるにあたって、管理職のとあるものをデータベース化しました。それは一体何だったでしょうか。
何ですかね。さっき言った班長ですよ、要は。いろんな班があって、班長のとあるものをデータベース化したわけですね、まず。班長のとあるものをデータベース化した。何かを作ったわけです。何でしょうそれは。
血液型かなぁ。あ、星座かなぁ。大事だよね。動物占いかなぁ。AB型だったらちょっと。え、AB型なのあの人。え、なんか二面性ありそうみたいなね。あのAB型が言われて一番腹立つことですから言わないでくださいね、皆さんね。私AB型ですけど。
名前出てこないけどあのアルファベットの文字のISNFみたいなああいうやつかなぁ。MPTIな。それそれそれそれそれ。ISDNとかじゃないんだよそれ。トゥルルルルルルじゃないんだよ。Tが。違うんだよそれ。あとADSLとか。いいんだよ。その並びで行くんじゃない?そのインターネット老人会の方面でそれ。どんどん出てくるだろ。
あ、ハンドルネームとかデータベース化したんじゃないの。日刊の時代。掲示板の時代なのそれ。ホームページの掲示板BBSの時代なの。いいんだよ。何時にみんなでチャットに集合しよう勢じゃないんだよそれ。わーって。パスワード4桁の時代いいみたいな。
すぐに解読される1234やめろってそのパスワード。数字4桁のパスワードでいい時代。今でもいるんだからその1234にパスワードする人いっぱいいるんだから今。どうせ1234じゃなかったら9999だろみたいな時代。違います。
あとデータベースにするもの。座右の銘とか好きなタレントとか。骨たれね。推しのアイドルとか。いいね。今風だねそれ確かに。あと何だろうな。今年の漢字とかね。モンハンで使う武器種とかじゃないかな。
あー確かに大剣使いなのか棒ガンなのかってね。やっぱり全然戦い方違いますから近接型なのか遠距離型なのかみたいなね。確かに重要重要。やっぱりパーティー組むとしたら違うんだよそれ。そういうなんじゃないんだから。持ってるゲームのハードの機種とかね。違うよスイッチとかじゃないよ。スイッチとPS5持ってんなこの上司でやらないよ別に。
初めて買った携帯の柄系の機種とかな。あったら面白いかもしんないけどそれ。お前Pかパカパカのホーカーみたいな。インフォバーですか?みたいな。おしゃれなやつだな。僕インフォバーのリングつけてるんですよこれ今。大東さん。聞いてるBOTCATじゃない?
いや、だったら選ばれたい。そこで。いねえよ。一人もいねえよ。さくらこうぞうさんにちょっと選ばれたいわ。一人もいねえよ一人もな。さくらこうぞうBOTCATアワードでちょっと1位取りたいわ。取れねえよもう。違います。こういうノリツッコミやってるのをあと15年後聞いたらうわーやってるわーって思うんだからこれ。やめなさいよ。ホネスをやめなさいよっていう。ということでこれ正解はですね。
え、何正解?
管理職の能力や性格をまとめた班長活用マニュアルというのをデータベース化しまして。
何だそりゃ。班長活用マニュアル。
はい。これ社内で公開したんだそうです。
えー。
要はこの班長が何が得意で何が不得意なのかっていうところを14項目ぐらいバーッと出してですね。
それに対して二重丸。特に期待できるんだったら二重丸。要はね。会社側が特に期待できますよっていう風に言ってるのが二重丸で。
それから丸三角×。要はハヤツの初期でいう有負量化負荷ですよ。
懐かすぅ。一生出ない負荷ね。
ずっと負荷出なかったんだから結局辞めるまで。
その二重丸丸三角×。×は期待できないっていうような評価ですけど。
それを一覧化して人ごとに。
それを社内に全従業員にバッと配ったと。
この人はこういう特性があるのでこの人の下で働きたいかどうかっていうところを見てもらって。
その上で自分の上司としてこの人の下につきたいよっていうのを選んでもらうようにしたと。
毎年3月に移動を希望するかしないかっていうところのアンケートをとって、
移動希望があったらその希望した上司のところに移動になれるという制度なんですね。
上司の田中班長。きくばり二重丸みたいな。
まあまあそんな感じ。
エクセル×みたいな。
ちょっとエクセルっていう項目はないけど。
こいつ壊滅的にエクセル使えねえな。
まあでもそれはね、それは確かに知りたいところではあるかもしれないけどね。
プリンターの印刷×みたいな。
できんのかいみたいなプリンター。自分で使えへんのスキャナ×みたいな。
骨祖くんこのプリンターどうしても横で出ちゃうんだけど縦で出したいんだみたいな。
それこう90度回転させれば出る。
プリンターを90度回転させるの?
違います。紙でいいでしょ。
ケーブルがぶつかるからさ。
ケーブルがぶつかるからじゃない。
なんであなた紙を回しゃいいのに物体を回そうとしてんすかそれ。
プリンター×とかじゃないよそれ。
分からないよ。
人として×だよそれ。
人として×。あまりにもひどい項目だな。人として×。
そんなないけどね。
どういう重要項目かというと売り上げの確保。
要は社員の給与確保がちゃんとできるかどうか期待できるかどうかとか。
あとは社員の自己実現の支援導きができるか。
あとは社員の不安や悩みのケアができるかとか。
そういうのもばーっとあるし。
あとは社員の技術向上、新人に対してできるかベテランに対してできるかとか。
お客さんの満足度の向上、要はファンの多さがどれくらい多いのかとか。
あとは仕事の当たりハズレへのケアがどれくらいできるかとか。
仕事の当たりハズレへのケア。
だからこの仕事に対してハズレだなみたいなことになったときに、
それのケアが上司としてどれくらいできるのかっていうところも書いてあるんですよ。
みんなはこの仕事ハズレかと思ってるかもしれないけど、僕は当たりだと思ってるよ、なぜならばーみたいなことをとうとうと語りますみたいな。
直接的にそれ言ったらたぶん×だけどね、その人は。
めちゃくちゃ資金高めようとしてくんじゃん、こいつ。
そういう人がいい人ももちろんいるだろうからあれだけど、あとはバリューの理解、要は会社の目標に向かってとかの理解浸透とか、
あとは仕事を楽しませることに対して期待できるのかどうかっていうのを一覧化してると。
みんなはこの仕事つまらないと思ってるかもしれないけど、僕は楽しいと思うなー、なぜならばーみたいなことを言い出して。
押し付けになってるからね、そいつもたぶん×だよ、それ。
人として×つけられちゃう。
でもそういういろんな14項目の中から、この人だったらここ二重丸だから、ここは×だけど、この人の元に行きたいとかっていうのを見ていただいて。
見ていただいて。
希望があれば移動すると。
どうしても×がついちゃうとね、気になるじゃない、この人×なんだみたいな、住居を選ぶ側としても。
そりゃそうだよね。この項目×ってよっぽどだぞって。
ただ、これを出すタイミングで会社はちゃんと×だからダメってことではないんだよと。
だから×っていうのがあってもいいんだという前提で言ってるわけですよ。
本当にダメだったら、もう管理職として下ろさなきゃいけないっていう判断もしなきゃいけないわけですから。
確かにね。
だからそこら辺の×っていうところにはちゃんと考えてもらって。
あとはもちろん従業員同士で情報交換するでしょうからね。
まあね。
これ×って書いてあるけどどうなん?実際どうなん?みたいな。
あー結構本当に×だよ。
結構×だな。
本当にできんみたいな。
でもこれ二重丸とかすっげえ二重丸だからみたいな。
すっごいあの人ね、なんかイライラするとすっごい幕下立ててくるタイプなのよ。
すっごい高圧的なの。できるよね?できるよね?できるよね?って3回言うんだよ。
やばいじゃん、それ。
すっごい辛くなるよみたいな。
そういう項目としてパワハラ二重丸とかなんてどうしよう。
パワハラ二重丸?これは怖い。
それはどっちの意味での二重丸なんだろうね。
なるけどね、それ。
まあまあそういう項目はないんで逆に言うと。
効率化とか事故防止とかそういうような観点。
効率化二重丸もちょっと怖いよね。なんか圧強そうだもんね。
まあね。それはでも捉え方は。
これなんでこんなやり方してんの?なんでなんでなんで?って。
なぜなぜ問答が2時間続くんだよあの人みたいな。
細けいこといちいち。
なんかずっとパワポのここの右端が合ってねえってすげえ言うんだけどあの人みたいな。
右端のガイドの0.2と左端のガイドが0.3になった時のあの人怒りっぷりやばいんだから。
あそこが一番怒るポイントだよあの人。
0.2と0.3の違いすげえ細かく言うから。絶対合わせておいたほうがいいよみたいな。
ガイド線100本くらい出すんだからやばいんだからあの人みたいな。
100本出してたら。
見えないって文字がコンテンツが。
もうガイドしか見えんってなるから。
何を打ってるのかわかんないから。
パワポちゃんと使え。パワポの使い方はその上司罰だわ多分。
まあまあそういうね上司の活用マニュアルっていうのを出して選んでもらうっていう。
上司の評価基準
まあ要はスキルマップですよねその管理職の。
それを元に選んでもらっているというような制度なんですって。
なるほど。
だから上司からしたらちょっとピリッとしますよね。
会社としてここは期待できてるここは期待できてないみたいなのがある意味見えるわけですから。
あ俺ここ弱いんだなみたいな。
あ弱いと思われてんだなみたいな。
そうだね。
のは一目瞭然。
ただ罰っていうのは他の人と比べての罰っていうところもあるだろうからね。
もしかしたら世の中の平均点は全然超えてるけどこの全体の中で言ったら罰っていう評価を付けざるを得ないみたいなことも全然あるでしょうから。
そこに関しての経営はきっとこの会社側がしてくれていると思っているんですけど。
どうなんでしょうか中の人。
まあまあそういうような感じなんですよ。
上司選択制度の意義
あとはその○×評価以外にもその技術力の指導みたいなところで客観的な視点で文字で書かれていることもあるんですって。
班長のここがこういうふうにすごいよと。
うちの班長ここいいとこみたいな。
そうそうそうそう。
ここイチオシとか。
あとは班長のここがイマイチですみたいな。
これも具体的に書いてあるのそのまま読みますけど。
話がすぐに脱線するので回答を得るまでに時間がかかる。
それは結構ストレス溜まるよ。
やられるかもしれない。
確かにあるよね。すぐ脱線するの。
結論から全然言わねえとかね。
あとはその脱線する話の方が長いみたいなね。
質問聞き終わったから去りたいんだけどもね話が終わんねえのね。
あるよねそういう上司いたわ昔。
うーんってなるから。
愛想笑いしかできないもんね。
あと雑談がめちゃくちゃ下手な上司昔いたのよ。
雑談がめちゃくちゃ下手。
なんかあのさ昨今のこの働き方とかさやっぱりそのエンゲージメントみたいなことが語られるようになってさ上司も部下に気遣うようになったじゃんだいぶ一時期。
その時にさ多分あったんだろうね。
部下と雑談することが重要ですコミュニケーションを取りましょうみたいなさノウハウ本みたいなのが多分世の中いっぱいあふれた時期にさ。
普段全然しゃべんないのにさ急にふぷらーっときてさなんかその目がねえなみたいな。
そんな絡み方をしてくる上司がいたの昔ね。
昔っていうかまあまあ前の部部長でいたんだけど。
雑談もうちょっとうまくならへんかって思ってたのずっと。
そういうのも書かれちゃうわけよ雑談が下手みたいな。
雑談が下手。
とかあとは技術は教えてくれるけど結局何をすればいいか曖昧な条件が多く作業の優先順位は教えてもらえないとか。
あるよねー。
結構シビアなことがね書かれたりするんですよ。
各論しか話さない人いるよねー。
そうそうそうそう。
いやそら正論で言ったらそうなんですけどこのケースちゃうじゃないですかっていうのを何も言ってくれない人とかね。
あるよねまあなんというマニュアル回答みたいな。
あとなんか根性論しか言わない人ね。
大会系。
もうとにかくやれよそれみたいな。いたわ。
もうその俺が昔嫌いだった情緒なんだけど。
そういうのも全部書かれるってことよそういう意味で言うと。
なるほどねー。
だから選ぶ側としてはある一定の信頼はありますよねそのデータに。
あイマイチこういうところイマイチなんだ。
でもこのイマイチだったら僕は全然オッケーだなっていう情緒をまあ選びたいと思うかどうかってことですね。
そういうのが上司選択制度。
そうなんだろうな。めちゃくちゃ上司。
この上司がいいっていうのがめちゃくちゃ集中することあるのかな。
スーパー不人気上司生まれるのかな。
それがこの桜行動さんの事例の中でもそこに直接的に関わるところじゃないかもしれないですけど書かれているのは逆です。
その社員に選ばれずの管理職が過去にいたんですって。
その社員はどうなったでしょうか。
うわー。選ばれなかった上司がどうなってしまったのか。
要は班長がいっぱいいるわけでその班長ここの班長がいいですっていうような希望を取った時に選ばれなかった管理職っていうのが出ちゃったんです。
シンプルに言いづらいよね。
で大体この桜行動さんは一般あたり15名ずつぐらいで7班ぐらいあるんですって。
要は7人の班長がいてその下に15人部下がつくっていうような運用形態。
選ばれなかったとしても技術職である方々は人数そのままいるので。
割り当てざる得ない。
のかどうなのかですね。
割り当てざる得ないのか広角になって新しい人が上司として上に上がっていくのか。
あっその選ばれなかった上司がみたいなものを明かさずに最終的に全般ガラガラポンした。
ガラガラポンしてる。
分からないようにね。
分からないようにした。
なんでか分からないけどこの2人は外れましたみたいな感じになった。
なんか全然希望を取らなかったなーみたいな回が1回あった。
残念。
これですね。
さっきの小江さんの話で言うとその3月に実施したアンケートで例年約9割の社員は移動は特に希望しないんですって。
やっぱりだからさっき一番冒頭に小江さんが言った通り別に不満がないわけじゃないけど今のままでいいかなっていう方が9割。
で残りの約1割ぐらいの方がどの上司でもいいですって回答なんですって。
だから実際に移動希望もう手挙げてもう絶対ここがいいっていう人っていうのはさっき言った100名今日の中で言うと数名程度。
だからその中で決めるっていうのと、
あとは新入社員の配属先っていうのはどうしても会社が決めなきゃいけないので、
そういうところでちょっとずつ調整はするんですけど過去に2つほどですね。
消滅した班というのがあったそうです。
要はそれは社員に選ばれなかった、全員に選ばれなかったのかどうかっていうところまでは書いてないんですけど、
まあまあ選ばれなかった上司が2人いて、その方々はもう上司をそもそも辞めてもらったと。
制度の成功と課題
要は班長であるところから一般社員に戻ってくださいと通常の範囲としてやってくださいということで、
管理職からプレイヤーに戻したっていうのが正解なんですね。
広角なわけだ。
まあでもさっき小江さんが言った通り広角は広角である。
ただそのもう班自体をなくしちゃうっていうような選択になったという。
ただこの選択も桜子雄さん的にはある意味正解だったなと結果的に言っているのは、
社員に選ばれなかった上司というのは当初ねやっぱり不安というか、
選ばれなかったっていうところで気にしているところもあったんだけども、
もともとやっぱり入社してそれなりに年次がある方だから班長になってるわけで、
エンジニアとしてはやっぱりすごく優秀だったと。
よくありますよね。
その課長も今プレイングマネージャーとして担当だった時代はすごいいろんな得意先持って掛け持ちやっててっていう方が、
マネージャーになった時にどうしてもその仕事から離れられなくて、
管理もやりつつ仕事もやってるっていう人が最近増えてるっていう話ありますけど、
まさにそのケースだったというか、管理はちょっと不得意だったけどエンジニアとしてはすごく優秀だったので、
逆に結果的にですけど一般社員に戻って範囲としてやった方がこの人この2人はすごく生き生き働けるようになったと。
これも言ってしまえばうまくはまったからっていうところの結果でしかないと思うんですけど、
この2人にとっては班長であることがある意味おもんにになっていて、
それがうまくいかなかったところが結局選ばれなかったというところにつながってしまっていたということがわかったので、
ある意味それをやってよかったと思っていますということをおっしゃってるんですね。
まあ本人が納得できているならばいいんじゃないですかね。
選ばれなかった上司の運命
ただこれもね結局アンケートに答えてるのは社長なんですよ。
そうだよな。社長から見えた見た目だからな。
そうなの。そのプレイヤーに戻った元班長がさ、社長に聞かれたらそらそう言うよ。
いや生き生き働けてますよそら言うよそりゃ。
本当のところどうなのかっていうところはわかんないんで、おくそくないですけどね。
まあまあ社長が生き生きと働けてるって言ってるんだったらそうなんでしょうきっと。
生き生き働けるアットホームな職場です。
一番嫌なフレーズじゃんそれ。アットホーム。
まあまあでもそういうような形で、うまいことこの桜行動さんの中では運用ができていると。
だから口角がネガティブに受け止められないようなフード作りがちゃんとできているから実現できた、
この上司選択制度であったということなんです。
なるほどね。
で、それの結果ね、まあいいことばっかり書いてありますけどその社員の納得感が高まって、
要は自分が選んでる上司なわけですから、
まあ言ってみて実はちょっと実態と違ったっていうことももちろんあると思いますけど、
まあある程度自分の責任でもあるわけじゃない。その選んだ方。
だからまあそういうところで納得感は以前よりは全然高まったし、
それのおかげで一番最初に懸念してた履職率っていうのも低下しましたと。
まあそれはいいことだね。
で、まあ書き方もうまいんですけど、管理職、要はそのさっきのマニュアルが公開されることによって、
管理職も自己開示ができる安心感が生まれると、
要は自分は何が不得意なんだっていうところがもうみんなわかってもらっている状態になるから、
そこに対して気負わなくていい。
まあ確かにな。できないことをできるように作らなくてもいいっていうのは大きいかもな。
だから管理職になるとどうしてもそこがさ、
全部管理職でやらなきゃダメみたいな風土になっているとプレッシャーになるっていうのはあったんだけど、
逆に僕はこういう人間だからここはちょっとできないから、
それができる人を部下にした方がその班としてはうまくいくわけですよ。
まあそうだよね。
まあそういうようなところでうまく相乗効果が見込めたとても良い例だというふうにサイトには書かれています。
うーん。
このサイトは国予算の学びずに記載されておりますので。
国予算でしたまた。パープル企業にどうだこうだ言われた矢先こっちの方も出てきて。
はい。まあまあまあまあまあまあ。
このね、桜耕生さんのことを取り上げて記事にされていたので今回ご紹介をしましたけれども、
ただね、ただ今回の話で、わあすごい上司選択制度って素晴らしい制度なんだなあで終わらせたくないんですよ僕は。
はあ。
これ本当に良い制度なのか?って話。
へえ。
桜耕生さんにとってはなんですあくまで今までの話は。
うん。
小江さんがさっきね冒頭で言ってくれたように、会社によってはやっぱりさ、そもそも同じ仕事をいろんな班でやってない会社も多いわけじゃない。
まあねえ。
そうした時にこれと桜耕生さんと同じようなやり方がハマるかっていうと、
必ずしもそうではないっていうことは大前提としてちゃんと理解しておかなきゃいけないわけですよ。
この上司選択制度というものを語る上では。
うん。
だからあこういうのがあるからいいね取り入れようって言ってパッと取り入れちゃうとうまくいかない例っていうのもやっぱりある。
まあ似たようなところで言うとその管理職を社内投票で決めるみたいなことをやった会社もあるんです実際。
社内投票で管理職を決める。
総選挙ですよ要は。
まじか。
マネージャー総選挙みたいなことをやった会社もあるんだけど。
学級委員決めるノリってことだよね。
あそうそうそうそう。
でもそれはね。
私も思います。私も思います。私も思います。私も思います。私も思います。私も思います。
でもそれも事例的に言うと2年で廃止しましたみたいな会社もやっぱりあるんですよ。
上司選択制度の影響
まあ本人の意思解体しねえからな。
じゃあ次に保健院を決めよう。
じゃあ保健院やります。
じゃあ次は生き物係を決めようが違反保健食がいいと思います。
全部じゃねえかよ。俺さっきもう選ばれてるからあれ。
え?だって重複当選ありって最初に決めたじゃないですか。
潰れるよ。もう心理的安全性の死の字もないからそれ。
いやだからうまく従業員が選ぶっていうようなことを大きな括りで言うとね。
上の人たちは選択する投票するみたいなところでやっぱりうまくいくケースうまくいかないケースがしっかりあるんだっていうことを。
今後何かこう会社の人事系の方やられてる方でこの制度いいじゃん。
さくらコードさんすごい成功してんじゃんって言って取り入れる。
パッて取り入れようとするのはちょっと一旦待ってもらった方がいいかな。
待ってもらった方がいいだろう。
気がしますねこれは。
あとはその上司のメンタル面のケア。
このさくらコードさんはすごくうまいことできてたのかもしれないけど、
さっき言ったように実態分かんないわけですよ。
本当はすごく嫌だと思ってる上司もいるかもしれないわけよ。
すっごいバカにしてくるじゃん。
俺できるしエクセルできるし。
エクセルだったらまあいいよまだ。
売上げだなんだみたいなところあとはリスク管理みたいなところ。
数字ちゃんと管理できるし。
バツとか書かれたへんにさ。
それ本当に管理職の心理的安全性保たれてるんですか?
仕事やりやすいんですか?って言うと、
さくらコードさんうまくいきましたと言ってるよ。
でもそれを本当にうまくいかせるのって結構品の技だと思うのよ。
だってそれで上司がさ、
いやもうそもそもこんなことやられるんだったら、
もう僕たち管理職やらないですよって言い始めちゃったら、
誰も管理職やりたがらなくなっちゃうわけじゃん。
で実際、
昨今は管理職になりたがらない若手っていうのがめちゃくちゃ増えてるんですよ。
まあ言いますよね。
管理職の現状
罰ゲームだなんていう声もね、
いつぞやの新聞とかでも出てましたけど。
まあ管理職になって、
その責任だけ多うけど、
給料も今そんなにじゃあ変わるかというとそうでもないし、
っていうような現状がやっぱり世の中的には多いので、
そんなに責任持ってなんかすごい疲弊するぐらいだったら、
もう僕は担当でこのままやってた方が楽しいですって、
やっぱり考えちゃう人が多いっていうね。
そのペルソナまさしく僕だねもうね。
いやでも今めちゃくちゃ多いんですよ、あの人が。
だって管理職になったらみんな急に土日ずっと出るんだよもう。
どうかしてるぜって思うもんね。
いやその職場その職場でマジで改善したほうがいい。
でもそう、世の中的にもそうなんだ。
だから管理職になった瞬間にさ、その時間関連みたいなところが外れるから、
もうなんか好き勝手土日出る人がどの会社でも多いじゃない。
そうね。
本当に良くないと思う。
家でやってますみたいなこう笑いながら言ってるもんね。
どうかしてるぜって思うよ。
笑いながら言うことじゃないよっていう。
本当に思うんですよね。
だからそこから変えないとやっぱりダメよ。
その選択制度がなんだっていうところがだけで解決できる問題じゃないと思うからさ。
意識変えてこうみんな。
睡眠大事だよ。
土日仕事しちゃダメよ。
意識変えてこうだって。
もうホヤさんに言われちゃったよ。
あんだけ仕事に行けんだったのですとか。
いやでもこのね、私はガーミンのおかげで睡眠が大事だっていうことを気づきましたんで。
すごいなんかもうあれ以来早通りささね。
僕もガーミン使ってるんですとか。
めっちゃ来たよね。
すごいな。どうしたのみんなって思いながら。
あと、え?シロさんだっけ?ガーミン買いましたみたいな。
あ、そうだね。
骨さんが言ってたから買いましたって。
違うのよ。
別にそういう意図じゃなかった。
シロさん、違うんです。
なんかステマとかみたいになっちゃうから。
でもまあボディバッテリーね。
今日めっちゃ低いなみたいな時あるんで。
そういう指標にとってはいいかなと思うんだけど、
でも本当に睡眠に直結してくるからね、その働き方っていうところは。
そうだね。
この管理職だったらどんだけ仕事やってもいいっていう風潮から見直さないと、
この制度でどうにかできる問題ではないということを理解してもらいながら、
じゃあうちの会社、自分の今勤めてる会社はどうなのかなっていう風に皆さんには考えていただきたいですし。
考えたところで自分の会社を変えられるかっていうところはわからないんですけれども。
スキルアップの必要性
わからないんですけども。
ただね、最後にこの名言を送っておきたいと思います、皆さんには。
青島、正しいことしたければ偉くなれってことね。
ワクさん、どうしてだワクさん。
このExcel自動保存が効きません。
オフィス3,6個なのに。
それ多分設定で自動保存外してるみたいな。
ワクさん、ワクワク詳しい。ワクさんExcelに詳しい時代になっちゃった。
Excelぐらい使えないとお前話になるでしょ。
俺の今の警察ってExcelも使えなきゃいけないのか。
先輩。
なんで急にコント始まるのこれ。
まあまあ別に正しいことかどうか。
正しいっていうのも人によってまた軸が違うでしょうからなかなか難しいんでしょうけど。
なんかそういうところも含めて会社の運営ってのは難しいですねっていうそんな話でございました。
流行り者通信部はパーソナリティ2人が考える面白みを優先した番組作りを行っております。
番組内での商品サービスの紹介は面白みを優先するあまり誤り語弊のある表現を用いてしまう場合がございますので内容の審議によくご注意いただくようお願いいたします。
エンディングです。
上司選択制度ね。
最近なんでしょうね会社によっては360度評価みたいなのもあるじゃないですか。
上の人からの評価だけじゃなくて管理職は部下の評価もして今周りにどんな風に思われてんのみたいなのを出そうみたいなね。
あれもよしよしあるなと思うんですけどね。
まあそうだなその話とはちょっとずれるかもしれないけども。
なんか会社にいて変なのって思うのは。
まあ自己実現スキルアップ成長しましょうってまあ会社が言ってくるのはまあわかるんですよ。
ああいうこともできますかねこういうこともできますかねできるようになったらいいですよねみたいなものを自分を見つめ直してくださいよみたいなことを言う。
それはわかります。
そういうのってなんか大抵の場合何でもできるようになれよっていうのを案に示している。
で一方で今の時代は別にこう全員が全員全ての能力を伸ばす必要はなくて個性を伸ばしていきましょう尊重していきましょうみたいなことを言うっていう。
すごいダブスターだよねお前ら。
確かにねそれはそうかもしれない。
でもこっちの資料とこっちの資料って言ってること全然違くないっていうのはすごい感じる時ある。
どっちだよみたいな両立難しくないこれみたいな。
この資料を矛盾なく記入すること不可能ですって。
そうね確かにねスキルの点ではそれはそうかもしれない。
なんか最近世の中ではリスキリングだなんだってすごい言うからね。
難しいのよでもそのさ会社の方針とさ世の中の流れがさ必ずしも一致するわけじゃないじゃない。
まあそうだね。
だからなんか何その一時期炎上してたけどそのなんか育休を取ってそのリスキリングの時間に充てるロードはなんだってその政治家がね言って。
何を言ってんだみたいな。育休そんな時間取れるわけないだろみたいな話もあったと思うんですよ。
だからもう政府がそんなぐらいの認識なわけよリスキリング大事ですみたいなことを言い始めちゃうともう会社的にはさそこにある意味右ならえにしなきゃいけないところももちろんあるし。
一方でそうは言いながらそんなことできるわけねえよなって会社が思ってて自分のね伸ばすべきところを伸ばしましょうよみたいなことも言っていかなきゃいけないみたいな。
そういうところに実態が今のこの矛盾を生んじゃってるんだろうなと思うけどね。
そうだなあ。
だから従業員は大変ですよ。なんかこの前までこれこっちって言われてたのになんか次のシールドはあっちですみたいなさ。
そりゃねえなかなか難しいところは多いですけど。
でもまあそんな中でも個人的にやっぱ思うのは自分のスキルアップっていうのは会社から言われたからじゃなくてやっぱり自分で必要だなと思ったからやるもんだろうなと思うけどね。
まあねそりゃそうだ。
大前提としてはね。会社から言われたから渋々スキルアップしますって自分の意識何もねえじゃんみたいな感じになっちゃうからさ。
まあねそうですね。
だからね僕も食品衛生管理者とってるわけですから。会社から何も言われないんだから。
求められてもねえし食品衛生管理者に対して。
でもそれも一つのリスキリングじゃないけど新たなねスキルアップという形になるのかなというふうに思いますけどね。
なかなかこういう新しい制度がいろいろできてくると話題になりますんで今後もいろいろ見ていきたいなというふうに思っております。
ということでぜひ皆さんからですね。
あうちの会社こんな面白い制度ありますよみたいな。
そんなのがあればお便り面白お便り募集してますよ。
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またSNSをご利用の方はハッシュタグハヤツを使った投稿ポストを募集中です。
皆さんからメッセージお待ちしております。
そのわけでハリモン通信簿エピソード325は以上でおしまいです。
また次回お会いできればと思います。
お会いした私はホネソとコヘイでした。
それでは皆さん次回までごきげんようさようなら。
また来週。
