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社会保険労務士 岡本雅行の
『こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、
社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する、SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました【ダメポ】第7回スタートさせていただきます。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。
本日も岡本先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
この番組の概要欄にですね、いつも言ってるんですけど、
岡本先生のSunCha社会保険労務士事務所の
社会保険労務士事務所ってちょっと言いにくいですよ。
SunCha社会保険労務士事務所のLINE公式アカウントのURLが載っているんですけど、
岡本先生、LINE公式アカウント、このポッドキャストを始めるにあたり作って、
いまいち使い方わかってないですよね。
そうですね、まだ初心者なんで。ご勘弁ください。
そんな感じで進めてますが、みなさまぜひですね、これ今せっかくなんで
概要欄開いてLINE公式アカウントのお友達登録してほしいんですよ。
つながっておいていただくことで、いざ何か困った時にですね、
この番組に相談していただければ、岡本先生がこのポッドキャストで
相談に答えてくれるという素晴らしい企画になってますので、
ぜひこれを活用していただいてはないと思いますので、
いまぜひですね、友達登録してください。
そうですね、いまできちゃうんですね。
できちゃうんですよ。お願いします。
何なら番組の感想とか、もっとこうしたらいいよとか、
トーマス噛みすぎじゃねーとか、そういうのを突っ込んでもらえると
僕らも嬉しいので、積極的に番組とコミュニケーションを。
コミュニケーションが結構テーマですからね、この番組。
リスナーの方々ともコミュニケーションしたいですね。
ぜひぜひ積極的にお願いします。
お願いします。
僕らのやる気にもつながってきますので、よろしくお願いします。
はい、というわけでですね、今週の相談に移らせていただこうと思います。
私は人材紹介会社の経営者です。
創業7年目でコロナ禍で苦しい時期を経験しましたが、
残ってもらいたい社員は残ってくれており、業績も回復起床にあると考えています。
一方で今後の成長のために採用活動も積極的に行っています。
私の片腕として活動してくれているNo.2には、
社員の悩みを聞いてもらうことができていますが、
部下には厳しく接することができず指導が甘いなと感じています。
特にコロナ禍に辞めていった社員からは、
社長のマネジメントは厳しすぎるNo.2の人の接し方を学んだ方がいいのではと指摘をされました。
辞めた社員はNo.2が甘やかした結果、考え方が甘いところがあると感じている社員でした。
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私としては部下には厳しく接してもらいたいと考えていますが、
No.2はあまり厳しいことを言わないため、部下からは好かれており評価も高いです。
ただ、私が社員の意見を聞いて、どうしてもNo.2の対応に違和感を感じることがあります。
そこで私自身も含めて、今後のマネジメントの方針について考え方のヒントをお授けいただきたいです。
よろしくお願いいたします。ということです。
はい。
はい。
なるほど。そうですね。
ご要頼もありますね。やはりご多くね。
なるほど。
はい。どうしてもね。
厳しく言えないNo.2。
そうですね。厳しく言えないNo.2。
経営者の方って自分にも周りの方にも厳しい方が多いですから、
やっぱり周りの方がどうしても甘いなというふうに見えてしまう傾向というのはありますからね。
やっぱりこういう悩みを大きくすることは多いですね。そういう意味で言うとね。
なるほど。
ちょっと社長からするとあれですよね。社員からの評判のいいNo.2もちょっとあれですよね。
なんかちょっとうざったいというか。
そうですね。そういう思いもあるのかもしれないですよね。
先ほどもちょっとコミュニケーションね。この番組はコミュニケーションというか。
やはりコミュニケーションを第一に考えていただきたい部分があって。
いろいろといろんなことがあってだと思いますけれども、改めてNo.2の方にどうなってほしいんだよということを本当にもう。
前もどっかでお話ししましたけどね。この中でも腹を割って。
腹を割って。
いつ話しましたか?
いつ話しましたか?っていうところを社長にも理解ってもらいたいですね。
なるほど。意外としてない。
意外としてないこと多いですよ。特にこのコロナでね。なんかあったように順調に生きてるみたいな話をすると。
いつ話しました?って言うと、5年前かなみたいな話がですね。
だいぶですね。
だいぶになったりとかしますからね。やっぱりそういう意味で言うと、今の状況が変わってとか、会社の状況、スタッフも新しい人が来たり。
もともと同じスタッフだとしてもスタッフが成長してきてるということがあると思うので。
そういう状況の中で改めてどういう役割を果たしてもらいたいっていうことに関して、本当に腹を割ってNo.2の方と話していただくと、ちょっと違うのかなって思いますね。
確かになんかこう、こっ恥ずかしくて今更腹を割って喋ろうよとか言いにくいなみたいな感じる部分も。
そうですね。多分あると思うんですよね。
ただそこはやっぱり周りの環境が変わればね、やはり期待される役割だったり、社長の期待も変わるでしょうし。
逆に言うとNo.2の方の会社に対しての思いだったりとか、社長に対しての思いっていうものも絶対に変わっていると思いますので、そこをまず共通認識を持ってもらうっていうのは非常に大事じゃないかなと思います。
なるほど。確かにそうですね。
でも厳しい指導してほしいという社長の思いをどうなんですかね。いきなり厳しくするっていうのもなかなか難しそうな気もするんですね。
そうですね。ですから非常に考え方とか気持ちは非常によくわかるんですけど、じゃあ厳しい指導って何なんですかっていうところがですね。
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なるほど。何なんでしょうね。
それは多分社長のお考えがあったりとか、彼にはこういうこととか、腹を割って話す時にですね、もう少し具体的な行動面だったりとかいうことでお話をしていただかないと厳しいっていうその捉え方も多分全体にその社長の。
確かに確かに。
多分こういう方はそういうことないと思いますけど、極端な例を極端なお話をすると、もしかするとご自身、何発の方は厳しいと思っているかもしれない。
まあほとんどないかもしれませんけど、でも少なくとも厳しさっていうことに関しての考え方とか、何を厳しいというふうに言うかっていうことは多分違うと思うので、
なのでご相談というか腹を割って話し合う時にも、社長が求める厳しい指導ってこういうことなんだよっていうことは明確にしていただく必要があるんじゃないかなと思います。
何か基準があって、数値化できたりしたらいいということですね、きっと基準。
そうですね。数値化できてあげたりとかするといいかもしれないですし、数値化もそうですし、より具体的に。
それはですね、多分あまり昔のことを出すということだとあれなんで、この辞めた社員がいらっしゃってということで、ご相談のきっかけになる社員さんに対しての彼の行動を上げるのではなくて、厳しい指導ということでいったら直近ですよね、本当にその話をするときに。
これだったらもうちょっとこういうやり方をしてこういうことを言ったよみたいな、まさにその話をする直前になったこととかいう話の方がいいと思います。
その厳しさとかを話すときには、その辞めてた社員さんの話題は出さないほうがいいと思います。
どうしてもお互い感情的になってきますからね。
でもなかなかこの辞めるタイミングでNo.2の指定し方をやったほうがいいですよって言ってくる社員もなかなかですよね。
そうですね、なかなかですね。なかなかなんで、そういう方はそれなりの何かあったんだと思いますけど。
あとは経営者の方っていうのは非常に孤独ですしね、そのお気持ちは非常にわかるんですけど、だからこそある意味弱い経営者、厳しい人には厳しいことできると言いましたけど、当然弱さもお持ちだと思うので、
その言葉に過度に引っ張られちゃってる部分もあるかなと思うんですよね。そういうふうに言われたということに関して。
その辞めてった社員がどこまで本当にそう思って言ってるかもわかんないじゃないですか。なんかステジオフ的には本当にそう言ってたかもしれないし、というふうに思うと、
でもやっぱり受けた方からすればね、それなりに心はざわめきますよね。
それはざわめくなっていうことの方が無理なんで、ざわめくのは仕方がなかったとして、そこに引っ張られてしまってNo.2の方との間にもギクシャクするっていうのはつまらないじゃないですか、それは。
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そこはご自分でもやっぱり冷静に考えていただいて、じゃあどうかなというふうに思って、その腹割って話す前にはそこは整理した方がいいし、
そういう意味からもその話の中では意図的にその方の話題、辞めてた方の話題は出さない方がいいのかなと。
大変ですね、経営していくと、本当に優しすぎる部下もいれば厳しすぎる部下もいたりとか、いろんな人と人ですからね、人で作り上げていく企業なんですね、やっぱり。
だからこういう相談の場面では優しいとか厳しいとかっていうふうな言葉を使いますけど、やっぱりその優しさの基準とか厳しさの基準というのは違いますから、
だからある意味その基準に関して、当然コミュニケーションを取る中で明確にしてあげるっていうことが必要だと思うし、
今回の場合で言うと社長はNo.2のこういうアクションを、こういう行動は、あの時こういうことをしたけども、もっとこういう言い方をした方がよかったんじゃないかみたいなことは一つ必要かなと思います。
あとはそうは言っても、なかなか性失格的なものとか、その方が今まで育ってきたキャリア的なものもあって、すぐにそこを直すっていうのは、直すための訓練が必要だと思うので、やっぱりなんかツールを用意してあげた方がいいと思いますね。
たとえばその会社の中での厳しさとかっていう風に言った場合に、まずその会社としてのルールですよね。本当にどういうルールなんだと。厳しさっていう面で言うと、じゃあ例えば時間にルーズな人がいるとか、あるいはその上司に対しての報告がルーズな人がいるとか、あるいは会社に対しての何か会議の参加姿勢がルーズな場合があるとかっていういろんなケースが考えられるじゃないですか。
それを一時全部ルールにするっていうのもあるかもしれませんけど、でも基本的には例えば会議の参加っていうのは、うちの会社はこういうルールで会議に参加してもらうよとか、あるいは発言する際にはこういう発言をしてくださいねみたいなものを何か整理をしておいてあげると、そのナンバー2の方もそこ書いてあるよねっていうことで言ってあげればいいだけなんで、それを1から10まで全部そのナンバー2の方が咀嚼して言うっていうことはなかなか難しいと思うので、
いやもうこれうちのルールなんでっていう一言で済む可能性もありますよね。
めちゃくちゃいいですねそれ。
そうなんですそうなんです。
そういう工夫をしていただいたりとかするといいのかなと思いますね。
なるほど。
岡本先生に相談するとそういうところまで見てくれるんですか。
それはやりますよ。
少しお聞かせいただいて、じゃあこういうことまとめましょうみたいなことは。
すごい。
それは別に何か本当にそれぞれの会社さんが持っていらっしゃることなんで、整理をするのは私得意なんで、別に私が考えるわけじゃなくて、それを整理して文章化してあげるとかいうのはできると思いますし。
なかなかそういうのでも整理するの大変じゃないですか。時間もかかるし。
そうですね。でも楽しいですよ。楽しいですし、いろいろとお話をしながら普通にやっていったらできますので。
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素敵。
岡本先生を味方につけておくといいですね。
味方につけてください。
味方につけてください。ぜひ気になる方いらっしゃいましたらLINE公式アカウントのほうから概要欄から登録できるのでコンタクトしてみてください。
岡本先生が助けてくれますよきっと。
そして相談もお待ちしてます。
お待ちしてます。
というわけで今週のロームの豆知識に移ろうと思いますが、今週はどんなことを教えてくれるのでしょうか。
そろそろ4月になって、境界憲法のほうから今年度の健康診断のご案内みたいなものが届き始まる時期かなと思います。
緑の布団で境界憲法の加入者の方々が届きますので、今年度なんでずっともちろん使えるんですけど、健康診断って何かこの前にお聞きしたことあるんですか。
4月とか5月ってやはり届いたばっかりだったりとか、いろいろと移動があったりとかするんで、わりと予約が取りやすいって話は聞いたことあります。
そうなんですか。
みんな忙しいじゃないですか。
だから健康診断に行ってる暇がないんでみたいな話があるんで。
夏は暑くて行きたくないとかだと秋口にガーッと集中すると予約取りにくいみたいな話もありますので、お時間が作れる方は今のうちに行っておいたほうがいいかな。
今がチャンスってことですか。
今がチャンスかもしれないです。
これは本当に豆知識ですね。ありがとうございます。今週も勉強になります。
というわけで今週もいかがだったでしょうか。
もうダメだと思う前に聞いてほしい。人に悩める社長のためのポッドキャストを略してダメポを第7回終了とさせていただきます。
噛まずに言えたから拍手してくれてますね。ありがとうございます。
岡本先生、今週もありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
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