00:07
はじめるを応援するポッドキャスト、START FM、おはようございます。
起業家で東京FMパーソナリティの、関口舞です。
連続起業家でエンジェル投資家の柴田陽さんと、
起業や独立を考えている方に役に立つ情報を楽しく語っていきます。
今日は、陽さんが思いついた新サービスを公開しちゃいます。
それでは、お楽しみください。
陽さん、おはようございます。
おはようございます。
おはようございます。
深夜のテンション。
深夜のテンションで元気そうですけれども。
ちょっと新サービスを思いついたんですけど。
だからそんなにニコニコしていらっしゃるんですか。
ついに。
ちょっと前置きがすごい長いんですけど、
なんでそのサービスが必要だと思うかについて。
最近、年末年始とかも合わせて採用について考えていて。
会社のスケールの局面で採用が、
どの会社もいくどに採用が一番の課題ですと。
特に最近結構お金も調達するのもそんなに難しくなくなってきているので、
グロースステージにまで到達すればね。
そうするとお金どこに使うのって言ったら基本は採用に使うわけじゃないですか。
分かりやすく、B2Bとかサースの会社とかって本当に採用イコール売り上げみたいな部分もあるので、
採用が頭が痛いんですね。
そうですよね。
これもウェブサービスと同じなんですけど、
10人の時に年間10人採ると人数2倍になるじゃないですか。
でも100人の時に年間10人採っても10%にしかならないじゃないですか。
2倍にしようと思ったら100人の時に100人採らなきゃいけないんですよね。
そうするとどんどん大変になっていくじゃないですか。
確かに。
あんまり規模の経済は働かないので、最終面接はみんなそれなりの人がやらなきゃいけないし。
確かにな、本当そうですね。
全然ウェブサービスのネットワーク効果的になんないんですよ。
どんどん効率化できるわけじゃないところもありますからね。
できるわけないんですけど、ただ事業計画を見るとしなきゃいけないっていう事業計画になってて。
根本的に考え直さなきゃいけないんですよね。
03:02
そうすると採用が上手な会社の方にどうやってるんですかみたいな聞いてもらったりもしたんですけど、
結論、一番採用力と相関しているなと感じたパラメータは、やっぱり採用に投下するリソースの絶対量です。
なるほど。
さっきの例で言うと、10人の会社の時に大体採用を頑張っているのって、社長は多分時間の半分くらい使って採用してて、
他と面接で各部門の開発なら開発、営業なら営業の人みたいなが多少週に数時間使ってるみたいな感じで、
全体の5%から10%くらいのリソースが採用に割り当てられてると思うんですね。
社長の50%だから0.5人月、プラス他の人たちがパラパラと、10人だったらもしかしたら採用の業務委託とか雇ってるかもしれないんですけど、
それでトータル1人月くらいで全体の1割くらいが割り当たってるんですよ。
100人の会社になったら、同じスペースを維持しようと思ったら10人、10人月割り当てなきゃいけないんですよ。
そうですよね。
だんだん経営陣も忙しくなってくるんで、フルフルは割り当てられなくなって、
なぜなら100人いると100人のメンバーマネジメントもしなきゃいけなくなってくるので、
だいたい同じ人が、メンバーマネジメントすべき人が採用の、特にクロージングとかアトラクトとか集客とか、
そこにリソースがバッティングするんですよね。
話が長くなったんですけど、結局採用をやるためにはパーセンテージベースのリソースを維持しなきゃいけなくて、
そのためには1000人制だとちょっと無理があると思っていて、
ほぼ全員に近い人を少しずつ採用に対して動員するという体制を維持しないと、
パーセンテージベースでの採用リソースは維持できないという結論にたどり着きました。
なるほど。
で、こうやって全員採用っぽいことを言うと、全員採用って要はリファラルのことでしょと。
リファラル採用。
友達紹介してよみたいな紹介したら100万円みたいなやつですね。
よくありますよね。
これすごい、僕は悪種だと思っていて、悪いうちだと思っていて、
06:00
まずみんな嫌いなんですよ、メンバーが。嫌なんですよ。
第一、得意じゃない人の方が多いんですね。難しいじゃないですか。
元同僚を自分が入った会社に紹介しろって言われても。
ちょうど定食先探してて困ってるとかならまだし、いきなり優秀な人にそういうこと言うと、
下手したらあんまりしつこく言ってると嫌われるんじゃないかとか。
まさにましてやインセンティブだったり会社の合礼で動いてるって思われたくないみたいなのもあるし。
確かに。
あともう一つ僕が思ったのは、そうやってリファラル強化したいって要は、
採用の候補というかポテンシャルの営業で言うところのリードですね。
見込み顧客をたくさん集めようってことなんですけど、
正直採用マーケットにおいてリードは金で買えるんですよね。
ビズリーチとかエージェントとかに課金しまくれば、ここのリードはお金で買えて、
なのでそういうお金で買えるところにわざわざ貴重なメンバーのマインドシェアを当てるっていうのは、
あんまり定作じゃないなと。
だから全員採用でリファラルするっていうのは僕は悪種だと思っています。
そもそも次にみんなが言い出すのは、
ブランディングが弱いうちの会社は知名度がないみたいな。
言うんですけど、採用って多分消費財みたいな相止まみたいな感じじゃなくて、
相止まってあるじゃないですか。まずは認知があって、興味があって、
それでそれが欲求になって購買に移るみたいな。
採用って絶対そういう感じになってないので、
基本プルで売れないというか、相止まってプルで売れることを前提にしてるんですけど、
採用ってプッシュ型のマーケティングだと思います。
基本は紹介とかスカウトとかをされて初めてそこで、どうしようかな、応募しようかなって考える。
結局そうですよね、実際は。
もちろん時効はたまにはあるんですけど、本当にたまにはなので、
全体の本当に普通の企業だと10%ぐらいで、よほどプロダクト愛が強いような会社で2割ぐらいが普通だと。
もちろんプル型に振り切った採用戦略ってありえなくはないんですけど、
普通の会社にはあまり当てはまらないことが多いと思うので、
あとそれで取れる人がいいのかっていう問題もあるしね。
09:02
確かにね、そうですよね。
僕の好みとしてはプッシュ型取った方がいいと思っています。
そうすると結局スカウトで、お金で買ったスカウトでリードを獲得して、
リードがでも応募するかとか、前向きに受験するかっていうところに関しては、
ブランディングが効くかなというふうに思っています。
そうですね。興味持ってちょっと調べたりした時に、
ちゃんと正しいブランディングがしっかり出てくるかどうかってところはすごい大事ですよね。
そうですね。そこに関してはブランディングが効くかなと思っているので、
うちの会社はブランディングが弱いんですよねっていう時のブランディングを認知っぽく捉えているケースが結構多くて、
全員採用とかでみんなを動員すると、より一層短絡的に考える人が多くなるので、
それが結構間違いだなって思っているっていうのと、
あとさらに大事なのは応募してもらった後、カジュアル面談とか一時面談から始まると思うんですけど、
それを全員でやるってことがすごく重要だなと思っていて、
結局候補者って何らかの最初の先入観を持って受けに来るわけじゃないですか。
そうですね。
その先入観のうちポジティブなところは強化されて、
ネガティブなところは否定されるっていう候補者体験を一貫して提供できるかどうかっていうところがすごく大事なんですよね。
普通に考えてみれば当たり前じゃないですか。
めっちゃいいそれ。
でもそこまでコントロールできてないんですよ結局。
本当にこれは私も人材紹介とかをやってたこともあるからわかるんですけど、
ここが本当にせっかく超優秀な某社のCTOとかが人事の人に頼まれてようやくその気になって来てくれたのに、
みんなでこの人を入れようとか、みんなでその気持ちをちゃんと体験を作ろうっていうのがないせいで、
いきなり現場のエンジニアの人が、弊社の志望動機なんですかとか言って出てきちゃったりして台無しになるみたいなね。
結構そういうことってよくあるんですよ。
そこまでひどくないにしても、ディズニーランドレベルかって言ったら絶対そんなことないわけですよね。
確かにそりゃそうですね。なんとなくそこまではできてない。
そこはやっぱり一貫性がなきゃいけないんですよ結局。
もうストーリーですね本当にね。
当たり前なんですが顧客体験って一貫性がないと基本的に信用されないので。
そこまでちゃんと考えて確かにできてることって相当珍しいですよね。
12:00
ディズニーランドでミッキーが着ぐるみ脱いでたりしないじゃないですか。
確かに。
絶対なっちゃいけないんですよ着ぐるみ脱いでるシーンは。
でも顧客体験ってそういうものじゃないですか。
確かにな。
でも採用の候補者体験で本当に着ぐるみ誰も脱いでないということは保証できますかと。
うわーこれすごい示唆がある。めっちゃ重要な視点だわ。
リクルートとかめっちゃ上手で。
そこに命かけてる。
新卒の話なんですけどリクルーターとインパクターって知ってます?
なんか聞きますよね。
確かリクルーターは自分の会社に入ることを促進して
インパクターは必ずしも自分の会社に入ることを促進するとも限らないみたいな感じでしたっけ。
そうそうそうまさにまさに。
リクルーターはKPI持ってるんですよ。
あなたを5人内定させなさいと。これこれ以上の学歴の人を5人連れてきなさいと。
内定自宅させて入社させなさいってなってるんですね。
ここからがすごいんですけどリクルーターは役割分担上脚本家なんですね。
リクルーター自身がアトラクトする必要はなくて
リクルーターはアトラクトできるような脚本を書くという役割定義になっていて
そこにその舞台の役者として登場するのがインパクターっていう
インパクターは大体いろんな人がもちろん相手に合わせていろんな人用意するんですけど
大抵その同じ大学の先輩で3年目ですごい活躍してる人みたいなのがインパクターに任命されるわけですよね。
当然その内定とか面接の先行期間中にいいなと思ってロックオンされた学生さんは
リクルーターの人に先輩とちょっとランチでもしてきなよみたいな感じで
インパクターの先輩と飯とかセットされるわけじゃないですか。こういうこと悩んでるんですよ。
これとこれぶっちゃけ迷ってるんですよ。
インパクターの先輩と飯とかセットされるわけじゃないですか。
こういうこと悩んでるんですよ。これとこれぶっちゃけ迷ってるんですよ。
これとこれぶっちゃけ迷ってるんですよ。
インパクターは別にKPA持ってないので割と素な部分もあってちゃんと応対するんですけど
とはいえリクルーターもちゃんとそう考えてるので
この候補者は例えばP&Gとリクルートで迷っていて
マーケティングがしたいと思っていて
で、どのコーナーみたいな。で、ここはこういう感じ。
で、ちゃんとそれに刺さるような話を用意するようにガイドされるんですね。
ここまではまだいいじゃないですか。
もっとすごいのがその人がさらに先行進んで内定も取りました。
ついにP&Gかリクルートか選ばなきゃいけなくなりました。
15:04
迷ってるんですよってリクルーターに相談します。
リクルーターは上がったじゃあちょっと一回飯でも食べようよみたいな。
どっちの結論になってもいいからさみたいな感じで。
リクルーター?インパクターですかそれは?
リクルーターがね。
これはリクルーターか。
例えば会社の近くの飲み屋さんとかでサシで飲む場を設定しますと。
すごいな。
そうするとそこを数週間前、数ヶ月前にランチを食べた先輩の
これインパクターね。がたまたま通りがかるんですよ。
その飲み屋の席で。
いやいやいや。
あれ?内山君みたいな。内山君何してるの?
あ、ちわーっつって。いやちょっとこの同期と飲んでて。
こっち来ていいですか?って言って。
で、そこの席にジョインするんですよ。内山君が。
ってことは?つまりどんな飲み会が今、今テーブルには誰がいるんだ?内山君と?
だからリクルーターとインパクターと本人がいて。
インパクターは偶然そこに居合わせたということになっている。
もちろん仕込んであるんですよこれ。
すごいですね。
で、この人これなんでだってみたいな。
で、そういうふうに、どっちでもいいと思うけど最終的には自分のいい方を選んだ方がいいと思うけど
僕はこういうふうに考えたよみたいな。
ちゃんとそのこれ事前打ち合わせされているので、えっとちゃんとその悩みにちゃんとなんていうのかなこの悩みを解消するようなですねトークがなされるわけですから。
すごいそこまでしてもらえるなんて羨ましいとか思っちゃったんですけど。
そこまでしてるんですよ。
半端ないですね。
新卒にだよしかも。
全然就職氷河期の私からするともうそんな夢のような話が私が優秀じゃなかったからそういうことしてもらえなかっただけかもしれないけどすごいですねもう徹底してますね。
だからそのぐらいやんなきゃダメですよねっていうことですね。
でも本当にそこがディズニーランドを作るっていうのはそういうことですよね。
そうでその時にすごい大事なのが新卒はまだですねえっと多分まだ組みしやすくて言うてもね社会人経験ないしそのこれ多分で中途でやったらまた事業前いるわけないじゃないですかってなると思うんですよ。
確かにね。
いやいやいやみたいな。
確かに。
そういう小細工いらないんですけど。
まあでもねあのそこまで思ってくれてることに関しての感動はちょっと私だったらしちゃいますけどね。
なんかそのみんなをじゃあそういうふうにいろんなねその体験の一貫性として巻き込もうと思った時になんかネックになるのがここでちょっと新サービスの話にだんだん近づいてくるんですけどなんかその採用活動ってすごい複雑なんですよね。
18:19
なんか今の話聞くだけでも相当丁寧にやらないとめちゃくちゃ繊細な話ですよね。
そうでもその割にやっぱ自分も経験してるじゃないですか転職とか。
確かに全員やったことあるからね割と比較的。
そうするとなんかその育児とか教育とかみたいな感じでまあ言うても自分がわかった気になるわけですよね。
確かになんかね全員が恋愛の専門家みたいなと。
あーそうそう恋愛とかと一緒恋愛とかと一緒でそうなんかそのでもなんかほらなんて言えばいいのこういうのなんかチャーハンみたいなこう
全員食ったことあるし何入ってるかも想像作るけどじゃあ本当にお前うまいチャーハン作れるのって言ったら誰も作れないみたいな。
まあ簡単なことだったらできるといえども極めようとすると相当大変みたいなね。
そうチャーハンなんですよね採用はチャーハン指数が非常に高いわけですよ。
チャーハン指数。
だから全然分かってないわけですよ。
分かってないんだけど。
でもなんかさ炒め飯なら作れるじゃんみんな。
しかも怖いのがこれ多分チャーハンを極めてる人の方がチャーハンの難しさ分かってるんですよね。
そうそうダニエルのダニングクルーが効果的だね。
絶対そうですよだからチャーハンを作れるようになったばっかで大して作れない人の方が自信があるみたいなことがあるから恐ろしいです。
俺超チャーハンうまいからみたいな。
いや無理だよみたいな。
1日100皿くらい作らないと無理だからねみたいな。
それはだからねプロの人はそうなってきてねなんかこういうありますよね一見とっつきやすいけど実はものすごい奥が深いという現象っていう。
チャーハン指数。
チャーハン指数が高いですよ。
確かになー。
まずその何でかっていうと具体的に言うとまずサンプル数がすごい少ないんですよ。
1人が面接できる数って数十数百が限界なので。
かつ個別性もすごい高いからノイズもすごい多い。
この人には法則が当てはまったけどこの人には当てはまらなかったよね。
エンジニアはそうだったけどセールスは違うよねとか。
あとPDCAもすごいしにくいじゃないですか1人1回しかチャンスないので同じ人にいろんな試作ABテストするみたいなのもできないし。
確かに。
あとその他社スタイルが違うので他社でうまくいったことをそのままインポートすればうまくいくかっていうとそういうわけでもないじゃないですか。
あと例えば給料出せばいいじゃん。メルカリは高い給料出してるらしいよ。でもうちはそんなお金ないから出せないんだよねみたいな。
自分ではいかんともし難い。
確かに。
利益率とかビジネスモデルとか業界とか。
違うったら真似できないじゃないですか。
そうですね。
飛行機会社のマーケティングとかセクシーだよねみたいなのとかって別に自分が飛行機会社じゃなかったらそれできないから。
21:06
そりゃそうですね。どうしようもない。
だから結構その真似もしづらい。
あとあんまりその内容も公開されてるわけじゃないし。
確かに。
あの人実は辞退した理由ってこういう理由なんだよな。社長のこういうところが嫌いだったらしいとか。
もうなんか別にあんまりオープンにもできない部分もあるので。
ラーニングはなおさらしづらいみたいなのがあって。
どうしたらいいんでしょうか。なんかもうどうしたらいいんですかね。
で、なんかちょっとここら辺に新サービスありそうって思ってるのは一貫した候補者体験を作るために必要な、そうは言ってもいろいろあるんですよ必要なことって。
例えば採用基準が言語化されているかとか、面接のメソドロジーがマニュアル化されているかトレーニングされているかとか。
その各ファネルのファネルというのは先行のね。各業種各ファネルに誰がどのぐらいいてどういう判断がこれまで積み重なってきているかとか。
チャーハン指数が高いなりにそのチャーハンの作り方を動画で解説するとかいろいろあるじゃないですか。
とりあえず卵はかき混ぜとけよとか。
なのでそれサービスないんですよね。なんかありそうなものなんですけど。
確かにないですね。ないから結局みんな手探りでゼロから作ったりということをそれぞれがやってる話になっちゃってますけど。ある程度の最適解というか。
それもプロセス面で。よくあるのは採用デック作りましょうとか。そういう話は一部なんだけどそういうことじゃないですよね。
今そのアプリカントトラッキングシステムATSっていういろいろ各社が出してますけど。
状態を管理しておく先行の状態を管理しておくようなツールっていうのはあるんですけど、それってあくまでただのちょっとイケてるエクセルみたいな息を出ないので。
体験の一貫性みたいなところには全然寄与するようなツールになってなくて。それがもったいないなというか。
それはちょっとメソッドと一緒に、式学じゃないけど、式学っていうツールってマネジメントの思想とツールがセットになったSaaSっぽいビジネスモデルのサービスがあると思うんですけど。
そういう式学みたいにこのメソッドロジーとツールが一体化したプロダクトが絶対あると思います。
24:07
めっちゃそれ欲しいじゃないですか。
作ってほしい。買う。
洋さんがやるってことはないんですか?
僕はいいです。
じゃあ誰かに作っていただいて。
ちょっと仮説は今話した通りなので。
すごいいいですね。多分採用分野とかこっち系の分野で何かやろうと思っていらっしゃる方や、もうすでにやっていらっしゃる方もリスナーの皆さんの中にはいるんじゃないかなと思うので。
ぜひそこのチャーハンをある程度作れるようになるためのレシピというかメソッド。
そうなんですよね。
すごい欲しいし、多分結構今のトータルのパッケージは刺さる人が多いんじゃないかと思うので。
刺さりそう。需要めっちゃありそう。
よかったらどなたか挑戦してみてください。
はい。
スタートFMではあなたからの質問やメッセージを募集しています。
ポッドキャストの概要欄から送ってください。
そして最後まで聞いてくださったそこのあなた、チャンネル登録、高評価よろしくお願いします。
今回も聞いてくださりありがとうございました。
ありがとうございました。
それでは素敵な一日をお過ごしください。
ありがとうございました。
それでは素敵な一日をお過ごしください。
