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皆さんこんにちは、コーチング中毒パーソナリティのカジです。このポッドキャストは、ビジネスパーソンの皆さんに役立つ情報を、プロコーチの目線でお伝えしている番組です。
今日のトピックはですね、上半期の評価を成長の機会にということで、コーチングの技術を使って効果的なフィードバックをしましょうというテーマでお話ししたいなと思います。
10月といえばですね、やはり多くの企業が上半期の評価・フィードバックを行うという時期になるんじゃないかなと思うんですけれども、この評価のフィードバックというのは単なる形式的な手続きじゃなくて、部下の成長を促してチーム全体のパフォーマンスを向上させるという目的に立って、絶好の機会というふうに言えるかなと思います。
今回はそのコーチング技術を使ってですね、この評価のフィードバックをするというタイミングを最大限活かすという、そういう観点でどういうふうにやっていったらいいかというところについて話したいなと思います。
まずですね、ポジティブなフィードバックをする場合と、ネガティブなフィードバックをする場合とあると思います。
まずポジティブなところから考えていきたいんですが、良い評価を得た部下に対しては単によくやったねと、S達成だねとか、そういうねぎらいの言葉をかけるだけということだけではなくてですね、やはり具体的な行動とか成果を指摘するということが重要ですね。
例えば何々プロジェクトで、あなたが顧客の要望を丁寧にヒアリングして、チーム内に共有してくれたおかげで納期前に高品質な成果物を提供できたよねみたいなふうに具体的に振り返り伝えながらですね、そこからコーチング的アプローチのポイントなんですが、このプロジェクトを振り返って、あなた自身はどんな学びがありましたかというふうに聞くんです。
こうすると部下はただ評価のフィードバックを受けるだけではなくて、その時の経験を振り返って、あの時こういうのがうまくいったかなとか、最終的に良い結果につながったけどすごくここの部分では苦労したんだよなとか、なんかそんなふうに考えるきっかけになるんですね。
あるいは問いかけ方としてはですね、今回の成功を踏まえて、今後どういう時にどんなふうに活かせそうですかみたいな、そういう問いかけも有効かなと思いますね。
プロジェクトで学んだことが、また次の新しいプロジェクトでどんなシーンで今回学んだことが活かせそうかみたいな、そういうふうに思考を前に向けて仕掛けるというそんな問いかけですね。
これによりですね、部下自身が自分の強みとか、今回のプロジェクトの成功要因みたいなところを自分で言語化して、それを今後のキャリアとかあるいはスキルアップ、そういったところにつなげる機会を提供できるかなというふうに思います。
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次にですね、改善が必要な部下へのややネガティブなフィードバックをしなければならないと、そういうシーンをちょっと想定してみたいんですけれども、ここでもやはり大切なのは何々が良くなかったというところを指摘するだけじゃなくてですね、
やはりここを成長の機会として捉えてもらう。自分自身もフィードバックする上司としての自分の視点でもそうですし、フィードバックを受ける部下の視点、そっちでもこれを成長の機会だというふうに捉えてもらうという必要が非常にありますので、
そういった問いかけ方とかを心がけてフィードバックをしていく必要があります。例えば、報告書の提出が常に遅れがちでチームの進行に影響が出てましたよねっていう、そういう問題に対して提出が遅れてしまっている原因について、あなたはどういうふうに分析してますかというふうに聞くんです。
これによってどこが自分としては足りない部分だったというふうに思っているのかみたいなところをこちら側も確認できる形になりますし、本人自体にもその原因を考えさせるきっかけにもなると。
ただ単にここがダメだった、何で常に報告書の提出が遅れていたんだみたいなことを言うだけでは、やはり部下側も心を閉ざしてしまうというか、防御モードになっちゃうんで、それはそれで評価として、例えば目標には未達成だったという形だったとしても、それはそれとして一旦置いておいて、今回提出しが遅れてしまった原因はどこにあるというふうにあなたは考えているんですか。
というところを問うということですね。
そして今後期限内に提出するためにはどんな工夫ができそうかなとか、どういうふうにやればちゃんと期限守れるかなというところを聞いていく。
これによってより前向きに次の今期に向けてみたいな形の話がしやすくなるかなというふうに思います。
その上でこういう工夫をして今度から期限内に出せるようにしたいと思いますという話が出てきたら、その上でその工夫を実行していく中で、私とかあるいは周囲のメンバーとかにサポートしてほしいことはありますかみたいな質問を投げかけて、
あくまでもこれは成長の機会であり、今回評価は良くなかったかもしれないけれども、今期に向けてどういうふうにやっていくか、私自身もあなたのサポートするつもりがあるんだよというところを示していく。
そういうことをやっていくことでですね、部下自身が問題の原因を深く考えるきっかけにもなり解決策を見出す過程、そこを上司としてサポートするということができるかなというふうに思います。
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ポジティブ、ネガティブ、どちらでもですね、最後に今後のゴールとか目標についてどういうふうに考えていますかという、そういう問いかけをしてみてもいいかなというふうに思います。
部下自身のですね、キャリアビジョンとか成長プランを引き出すことが大切ですし、こういう期末のフィードバックみたいなタイミングって、日々のワンオンの中ではなかなか長期的なキャリアの話って出なかったりするかもしれないんですけれども、こういう期末のタイミングはそういう話をするには絶好の機会なので、キャリアビジョン、成長プラン、そういったものを聞いてみてもいいかなと思います。
そして上司である皆さんがですね、そのビジョンとか目標の実現に向けてどういうふうにサポートできるかというところを伝えてフィードバックを締めくくっていくと、そんなふうにやると期末の評価フィードバックというのは非常に充実したものになるんじゃないかなというふうに思います。
以上のようにですね、コーチング的なアプローチを用いることで評価のフィードバックっていうのは単なる過去の振り返りとか、それを伝達する場みたいなふうに終わるんじゃなくて、未来志向の建設的な対話の場になります。
部下の自己認識を深めてですね、主体的な成長を促すきっかけにすると、それぐらいの気持ちで評価のフィードバックっていうのを行っていくといいんじゃないかなというふうに思います。
ただしですね、このアプローチを実践する際にですね、一つ注意しておくところがあります。
それは問いかけをしたり、こちらから評価を伝えた後に問いかけをしていく前にですね、まず部下の話をしっかりと傾聴するということですね。
今期振り返ってどうだったかっていうところを部下がどう考えているのかっていうのをまずじっくり傾聴すると。
で、部下の考えとか思いを十分理解した上で適切な問いかけをしていくっていうことが大切なので、またその問いかけの際のですね、トーンとか雰囲気みたいなのも大切なので、部下自身がどういうテンションでどんな感じで話すのかみたいなところをノンバーバルなところも含めてですね、
キャッチアップしながら問いかけフィードバックにつなげていく、そういうふうにできるといいんじゃないかなと思います。
今回お伝えした方法ですね、ぜひ次の評価フィードバックのタイミングで使ってみていただければなというふうに思います。
部下との信頼関係がね、とても深まってチーム全体のパフォーマンス向上にもつながっていくんじゃないかなというふうに期待をしているところです。
以上ですね、今日は上半期の評価を成長の機会にということで、コーチングの技術を使って効果的なフィードバックをしましょうというテーマでお話をしていきました。
次回もビジネスパーソンに役立つ情報をお届けしていきますので、どうぞお楽しみに。
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それでは次回またお会いしましょう。
コーチング中毒のカズでした。