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皆さん、こんにちは。コーチング中毒のパーソナリティ、梶です。 このポッドキャストでは、ビジネスパーソンが日々直面する課題やモヤモヤを解消するためのヒント、
プロコーチングの視点から、お伝えしております。 今日のテーマは、不機嫌・不満が顔に出ている部下への対応方法。
ビジネスの現場で、不機嫌とか不満を顔に出す人っていますよね。
特に自分の部下で、そういう感じの反発するような態度とかを取られると、上司としての自分もすごく気まずいというか、どうしようというふうに考えちゃう、そんなことってあると思うんですけれども、
今日はそういう状況とか、チームの雰囲気とか、1on1の雰囲気とか、
そういうのが不機嫌な対応を取られることで、生産性とかにも非常に大きな影響を及ぼす可能性がありますので、こういう難しい状況に対処するために、
コーチング的アプローチでどう考えていけばいいかというところを紹介したいなと思います。 まず最初に大切なのは、判断を保留するということですね。
最初に部下に不機嫌な態度を取られて、不満を明らかに不満に思ってそうなのに、特にそういうふうに言ってこない、ただ態度とか口調とかに出てるみたいな、そういう時ですね。
そういう時にすぐにこいつはもうダメだとか、怠けてるとかやる気ないとか、感情にすぐコントロールできないで、
上下激しい感じの人材だなとか、なんか勝手に決めつけて、もう結論づけるみたいなことは、
最初からやるのはやめましょうねというところですね。 コーチングっていうのは、相手を理解しようとする姿勢っていうのは、もう本当基本中の基本みたいなところがあるので、
表面的な態度に惑わされず、その背景を探る、どういう理由でそうなってしまったのかなっていうふうに考えるという、このスタンスが非常に重要です。
そして、観察と経調というところに特に力を入れて対応する必要があるかなというふうにも思うんですけど、
部下の行動とか言動をしっかり観察して、特にどういう状況で、そういうふうに不機嫌になってしまったのかっていうところを見極めると、
その上で、適切なタイミングでワンワンをするとかですね、部下の話をじっくり聞くっていう機会を設けるということが大事かなと思います。
そういう際には、コーチングのテクニックであるアクティブリスニング、経調と言われますけれども、これを活用すると非常に効果的かなと思います。
アクティブリスニングっていうのは、相手の言葉を単に聞くんじゃなくてですね、積極的に理解しようとする姿勢を持つということです。
最近、すごい経調っていう本が出てたりしますけれども、あれも先日僕も読んだんですが、割とあれはコーチングというよりカウンセリングに近い領域の経調っていう感じかなというふうに思ってみてましたが、
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まるでその人が体験したことを追体験するように聞くんだということがその本で書かれています。
経調っていうところを単なるスキルだけで大むがしすればいいとか、そういうテクニック論だけではなくて、本当にその人が体験した気持ちとか感情とかっていうのを追体験するように聞いていく。
そういうのが大事なんじゃないかということが書かれていたんですけれども、同じようにアクティブリスニングっていうところにおいてはですね、
なぜその部下が不機嫌になってしまったのか、不満を抱くようになってしまったのか、その理由を探るように経調をしていくということが大事かなと思います。
例えば部下がこの仕事全然面白くないと思ったんでということを言ったとします。
そういう場合に要約するとかパラフレージングするとか言うんですけど、つまり今の仕事にやりがい感じられてないっていうことなんだねっていうことをパラフレーズしてみるとか、仕事に対して退屈さとか不満を感じているように見えるんだけど、もうちょっと詳しく教えてくれるみたいな形でヒアリングをしていくということですね。
本人がどういうところに怒りを感じて不満、不平、不満を感じているのかっていうところを理解してあげるっていう、そのスタンスを自分の中で持つというところが非常に重要ですし、そういう姿勢っていうのは必ず部下に理解しようとしてくれてるんだっていうふうに感じさせることができますし、
それによって部下もより本音を上司に対して話しやすくなるというところがあります。
原因のほうが仮に何かこう見えてきた、分かったというときには次はオープンクエスチョンを使って部下自身に解決策を考えてもらうというところです。
オープンクエスチョンというのはイエスとかノーとかでは答えられない質問のことを指すんですけれども、例えば今のその不満が溜まっている状況、不平、不満が溜まっている状況については理解できたんだけれども、この状況をどういうふうに改善できるというふうに思うとか、あるいはこの問題を解決するためにあなたができることって何なんだろうねというふうに問いかけて矢印を自分に向けさせるっていうんですかね。
そういう問いかけを行っていくことが非常に重要かなと思います。
こうした質問を通じてですね、部下が自分の状況を客観的に見つめて解決策を考える機会ということを提供できるかなというふうに思います。
当然、そういったアクティブリスニングするとか、オープンクエスチョンの挙げ掛けるというのもそうなんですけれども、他にもコーチングの観点でいうと承認みたいなところも忘れずに行いたいところかなと思います。
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不満を言っている状態に対しても、何かいいところとか努力とかそういったところが背景に何かあったりするのであれば、それは都度積極的に認めてフィードバックしてあげることで部下自身の自己肯定感を高めて前向きな態度を流すということができるでしょうし、
そういったことを細かくしていくことで、真摯な姿勢、こっちの部下に対する理解をしてあげようとか認めてあげようという姿勢が必ず伝わりますので、それによって部下も上司の方を信頼していってくれるというふうになっていくかなと思います。
最後に、アクションプランみたいなところもコーチングにおいては非常に重要なポイントなんですが、これを一緒に策定するというところも部下とやってみるとよいかなと思います。
具体的な行動計画を立てて、この状況をどういうふうに改善していくのかというところを、いつまでに何をするのかというところを明確にしていくというところですね。
例えば、来週までに自分が担当した新しいプロジェクトの提案書を作成するみたいな具体的なゴールを設定します。
翌週の1on1とか定期的にフォローアップを行って進捗を確認して必要に応じて、さらにそこからまたサポートを行っていくと、そういう関わりプロセスを通じて不機嫌だった部下も徐々に前向きになっていって、
仕事に対する意欲みたいなところも高まっていくという、そういう様子を目にすることができるようになっていくんじゃないかなというふうに思います。
当然、これが全てのアプローチで解決するわけではないですし、コーチングが完璧なものではないと思いますけれども、
場合によっては、こういったコーチングの視点を取り入れることで不平不満を述べてくる、不機嫌になってしまう部下に対して、
何か新しい切り口で関与することで成長のきっかけとか変化のきっかけみたいなことを作れるんじゃないかなというふうに思いましたので、
ぜひ活用いただけると良いんじゃないかなというふうに思います。
以上、今日は不機嫌で不満が顔に出ているタイプの部下に対する対応というテーマでお話をしてきました。
次回もビジネスパーソンに役立つ情報をお届けしますので、どうぞお楽しみに。
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それでは次回のエピソードでまたお会いしましょう。
コーチング中毒のカジでした。