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こんばんは、ゆうこです。このチャンネルでは、私の読書録や日々の学びを音声配信しています。
今日は、【女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書】という本について話してみようと思います。
何を話す?どこまで聞く?どう育てる?を解決する。 女性部下や後輩をもつ人のための1on1の教科書ということで、メンターとしてキャリアを支援すれば、
一人一人に会った形で成長が促せる。 キャリアの話に必要ならプライベートも聞く。助言することで選択肢を広げる。
女性特有の課題にも焦らない。 ロールモデルがいないならパーツモデルを。ということで、これはですね、1on1を
実践している人で、 こういう時どうするんだろうなぁって困ったこと、
困った経験がある人、 そんな人の痒いところに手が届く本だなぁと思いますね。
だからこれから1on1をやろうとしている人よりも、 1on1をやっている中で悩み、課題を持っている人が読んだ方が結構刺さるんじゃないかなと思います。
例えば、部下や後輩のキャリア支援でプライベートも含めたライフキャリアについてどこまで踏み込んでいいのかわからない人。
ありますよね、これ。
若い社員だったら、そろそろ結婚とか子供とかも考えてるんだろうなぁとか。
ライフイベントと仕事の両立について悩んでないかなぁって。 でもそんなことまで聞いていいのかなぁとか。
ミドルエイジの部下を持つ人であれば、 そろそろご両親の介護とか、ご自身の病気とか、
なんか大変なことあるんじゃないのかなぁって相談してくれないけど、 こっちから聞いていいのかなぁとかね。
あとは、1on1が大事と言われてもやり方がわからない。 何を聞けばいいのかわからなくて、雑談や業務の話で終わってしまう。
これもあるあるですね。 今日なんかどうですか?話したいことありますか?とかで始まって、
特にないですとかって言われてしまうと、もうそこでもう詰んでしまいますよね。
もう苦肉の策で。 この前さ、仕事でさ、あの時のあれさ、みたいな業務の話になってしまうっていう。
逆に部下から、話したいことといえば、この業務のこの部分、こういうふうにしたらいいと思ってるんですけど、みたいなこと言われて、
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いやそれは仕事のミーティングで話してくれよ、みたいな。 あるあるですね。
あと、管理職候補の女性社員に昇格、昇進を打診したが、自信がないので辞退したい、プライベートを大事にしたいので難しいと言われた。
っていうね。 これは本当に困りますね。
もう話を聞くしかないかなと思うんですけど。 結構ね、こういうこと言う時はね、あのもう
あなたの意見を受け付けませんっていうスタンスで言ってる可能性があるのでね。 なぜなら私も当事者だったからよくわかります。
すり合わせしたいとかね、上司の意見を聞きたいというよりかはね、もう私はこうなんですを言いに来ました、みたいな感じですね。
まあそんな、やってみた課題感ってすごくあると思うんですけど、こうした課題に対する解決の糸口ということで、
タイトルには女性部下や後輩を持つ人のためのということで、女性をね少しクローズアップされてますが、
まあ男性女性限らずですよね。 と言いつつも女性ならではの、なんかあるある発言みたいなものはね、
取り上げられているので、なんというか、引き出しをたくさん持っておくってすごく重要だと思うんですよね。
決めつけとか、一般化してこういうワンオーワンを勧めてはいけないと思うんですけど、こういうことを言ってきた時に自分がこういうふうに聞いていく質問を返すとか、
受け止め方に関する引き出しってたくさんあったほうがいいと思うんですよね。 その中で一番正解らしきものを見つけて試していくしかないんですけれど、
実体験だけではね、どうしてもその引き出しって広がらないと思うので、
こういう本を読んで、なるほどなーってこの引き出し一個もっとこうって自分の中に取り入れていくっていうのはすごくね、
意味があることだと思います。 この本で書いてある特徴としては、メンタリングという概念を用いているところですね。
ワンオーワンはメンタリングそのものということで、メンタリングとはメンターと呼ばれる人生やキャリアにおいて少し先を行く人との
双方向の対話を通じて自己理解を助けたり、キャリアを形成していく上で生じる課題を解決したり、相手の成長をサポートしたりする人材育成方法の一つと言われています。
指示命令や評価対象としての関係性ではなく、軽減豊かで成熟した先輩が次世代の人に対してキャリアの発達や心理力、
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社会的成長を促すために実施する対話がまさにメンタリングであるということで定義されてますね。
後輩に対して、部下に対して自分自身が100%の見本であるというのはちょっとおこがましい話だし、無理があると思うんですけど、
自分のこういうところは、もしかしたら誰かのお手本になるかもしれない。
そういうちょっとした、なんていうか、自信というか、
そうですね、自信なのかな?わかんないですけど、参考にしてないぐらいの気持ちがいいかなと思いますよね。
私この時はこうだったんだけど、もしかしたらあなたの参考になるかもしれないとか、その程度でちょっと話すのがいいかなと思います。
つまりワンオンワンというのはティーチング、つまり教えるですね、指導する、
でもなくコーチング、
一緒にゴールを見つけていく、ではなくその中間らしきメンタリング、そういうスタンスで
ワンオンワンをやってみていいんじゃないかしら?という本だったなぁと思います。
なのでね、実践しやすいんじゃないかなぁと思うんですよね。
だからワンオンワンやってて、
ちょっとつまずいている人とかはすごく読みやすいし、参考になる本だったなぁと思います。
この本の中に書かれてないことで、私がワンオンワンをやっててすごく思うのは、
いろんな人のワンオンワンを受けてみる、自分自身が受けてみて、これは参考になるなぁとか、
この人のこういうワンオンワンはもう絶対自分はやらないようにしようとかね、反面教師は見つかるっていうのがすごくたくさん出てくると思うんですよね。
実体験として誰かのワンオンワンを受けてみるというのはすごくいいことだと思います。
ワンオンワンだけじゃなくて、コーチングとかキャリアカウンセリングとか、誰かに話を聞いてもらうっていう経験はたくさん積んだ方が、
自分が実践する側になった時にすごく糧になるんじゃないかなと本当に思うんですよね。
あのリッスンっていうすごくバズった本の中で、人は誰かに本気で全身全霊で話を聞いてもらった経験というのはほとんどないって書いてあるんですけど、
それは本当にそうで、ああ私今日は本当に話を聞いてもらえたなーって、
なんか自分でも意識してないところまで一緒に聞いてくれたなって、私の話をちゃんと聞いてくれたな、耳を傾けてくれたなって思う経験って本当にないと思うんですよね。
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だからそれを上司がやってくれたらめちゃくちゃ感動すると思うんですよ。
それで何が起きるかというと、やっぱり信頼関係の構築になっていくと思うし、
仕事活力になっていくと思うし、もしかしたらその人自身が、
こういう上司になっていこう、先輩になっていこうと思ってくれるかもしれない。すごくいい循環が始まると思うんですよね。
だからワンオンワンをやる人が、こういう本を読んでたくさん引き出しを自分の中に持っておくということと、
いろんな人のワンオンワンカウンセリングコーチングを受けるっていうのがすごくいいことだと思います。
私はですね、キャリアコンサルタントとかコーチングを学ぶ中で、
クライアントの役で、そういう対人支援の面談を受けるっていう経験をたくさんして、
やっぱりね、講師の人のコーチングとかカウンセリングはね、すごいものがありましたね。
とてもじゃないけど、真似できないんだけど、ここへ向かっていこうという道しるべにはなったなと思います。
実際私もコーチングを受けた経験もあるので、お金を払ってですね、
それもやっぱり自分の糧になっているなと思いますね。
逆に社内で上司が、例えばフィードバック面談とかしてくれた時に、
この人のこういうところすごくいいなって思った経験は一回もないんですよ。
だからもう反面教師ばっかりですね。
どういう面談でそう思ったかというと、
一つはね、上司の悩みが始まるっていうのがよくあるんですよ、私は。
最初私のフィードバック面談だったのに、なんかね、上司の抱えている課題感をとうとうと語られたり、
それを聞くだけの時間みたいな、これ何の時間みたいなのもあって、
上司からすると共通の課題だと思って話してるんだと思うんですけどね。
いやそれはあなたの課題であって、私の課題ではないって私の方は思っちゃったので、
話し方が良くなかったのか、まあフィードバック面談でそれやるべきではなかったのか、どっちかかなと思います。
あとはね、もう特に言うことないねって言われるケースね。
これもなんかちょっとがっかりしますよね。
なんか私にフィードバックくださいみたいなことを言って、
まあないかな、なんかよくやってくれてるしね、そんな感じでよろしく頼むよみたいな。
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なんか褒められてる気もするし、認められてる気もするから、まあいいやと思いがちなんだけど、
フィードバックもらわないと自分で、自分の課題に気づいて対処していくって結構難しいんですよね。
だから上司の視点で言ってほしいんだけどなぁとか思いながら。
それはね、ちょっとがっかりした部分がありましたね。
結構ね、私はこの2パターン、どっちかの上司に当たることがすごく多かったです。
だから自分としてはそうならないように気をつけてます。
あとはちょっと話したんですけど、まあメンタリングのスタンスでいくか、コーチングでいくか、ティーチングでいくかみたいなものは、
相手によって使い分けてもいいんじゃないかなと思ったりしますね。
この人が真に何を求めているのか、みたいなところがなんとなくわかるときは、
今日はこの人にはメンタリングで行った方がいいなぁとか、
こういうことを抱えているときはティーチングだなぁとか、
今日何もなくて、なんもない顔してきてるからコーチングしてみようとか、
そういうのはね、信頼関係が土台にあるという前提で、
あとはそのスキルがあるという前提で、そういうチョイスをしてみてもいいのかなぁと思ったりしますね。
あとは私の苦手なこととしては、プライベートに踏み込むっていうのはね、結構苦手なんですね、私はね。
なので、遠慮して聞いてしまうと、相手も遠慮がちに話してしまう傾向があるなぁと思うので、
ここはね、すごく難しいところだし、自分としても、
えいやーっていう気持ちがあれば乗り越えられることなのかなぁと思ったりもするんですけど、
聞いてほしいケースってあると思うんですよね、部下の方がね。
プライベート聞いてほしい。
この話をする上では、プライベートのこれ話さないと具体的な話にならないって時は、
質問してくれないと言い出しづらいって時あると思うんですよ。
そのサインを見逃さないっていうことはすごく大事だけど難しいことだよなぁと思って、
それは私の課題感としてあるなぁと思いますね。
ということで、自分の経験も少しいろいろ話してしまいましたが、
ワンオンワンはね、本当にやった方がいいと思います。
でもやるなら、ちゃんと身のある時間にするべき。
そのためには自分が経験したり学ばないといけない。
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これやるかどうかでね、上司の学びのスタンス、自分の業務時間、
どこまでワンオンワンのために時間確保するかとかね、スタンスが問われることだと思います。
ただ、本当にちゃんとした信頼関係のもと、スキルのもと、ワンオンワンをやっていけば、
さっきも言ったような良い循環が生まれていくものだと思うので、
私もチャレンジしていることだし、
できればたくさんの人がこういうことを社内で実践してもらえるといいなと思います。
ただね、時間が本当に取られていくことなので、
しっかり時間管理して、スケジュールブロックできる人はやった方がいいなと思いますね。
ということで今日は、女性部下や後輩を持つ人のためのワンオンワンの教科書という本について話してみました。
いやー、ワンオンワンはね、深い。ずっと勉強し続けないといけないことだなと思います。
一緒に勉強してくれる人いたら嬉しいなと思っています。
