会社との関わり方
健康のあれこれの健康のあれです。こんばんは。このポッドキャスト番組は、建設コンサルタントという、わかりにくく、つかみにくい業界についてあれこれお話をしていく番組です。
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新年度になりまして、皆様いかがお過ごしでしょうか。
新たに社会人になられた新入社員の方も聞いてくださっているかもしれません。
ご入社おめでとうございます。ご卒業おめでとうございます。
でですね、まさに前回のエピソードで、4月から新たに建コンの社員として働きますという方からのご相談とかご質問を取り上げました。
でその悩みというのは、配属先の分野が大学院で学んだ専門生と違うところに配属される予定なんだけども大丈夫でしょうかっていう、どんなふうに自己検査をすれば良いでしょうかという、そういうご質問というか悩み相談で、
そのことについては前回のエピソードで私なりの考えをお答えしていまして、それに関連してですね、
前回のエピソードで、私は自分の責任に意識的な技術者と無意識的な技術者という話をしたんですけど、
その責任みたいな話もちょっと重たくてね、新年度からそんなこと考えたくないかもしれないんですが、会社とどう付き合うか、責任って何て言うんだろうな、
自己責任という言葉もあるけど、会社っていうね、人がいっぱいいる組織に所属をして何か仕事をするってことはやっぱその会社と自分との間に何か生じるんですよ。
あるいは会社って言うと大きいかもしれないけど部署とかね、部とか課とかあるいはチームとかと自分との間に何か出てくるんですよ。
そういう人たち、そういう奴らとどう付き合うかという話をですね、してみようかなと思いまして、
今日話すことのポイントは、ポイントというか目的は、自分が働きやすい働き方をそういういろんな人たちがいる会社とか部とか課っていう組織の中で、
自分のスタンスの設定
その組織の中で自分が働きたい働き方を実現しようとした時に、そういう人たちとどう付き合えばいいかっていう話をしたいと思っています。
ポイントは2つセットしてまして、1つは自分のスタンスを設定するっていうことと、2つ目は対話をするっていうことです。
まあちょっとキーワードだけなんで、これから詳しくお話をしてみたいと思います。
ではですね、先ほど言った自分のスタンスを設定するっていう1つ目と、それからもう一つ目の対話をするっていう2個目のポイントを話をするための導入としてね、入り口としてこんなことを考えてみたいんですけど、
会社が皆さんの、我々の社員の空気を読んで、空気や思いを汲み取って、
私たちに理想的な仕事環境とか仕事のペースとか、それから報酬ですね、お給料を提供してくれたら最高ですよね。
つまり、特に会話をしなくてもちょうど心地いいぐらいの仕事量で、ちょうどいい感じの仕事環境で。
例えば4月1日っていうか、4月から新社員になって、まだわかんないかもしれないですけど、会社の中にいろんなシステムとかあるんですよ。
あんなシステムとかを覚えるのもややこしくて大変なんですよ。そういうストレスも全くなく、ちょうどいい感じの仕事環境、システムもわかりやすい揃ってる、みんな僕のことを助けてくれる。
まあそういう環境で、しかも給料も素晴らしくよくもらえるみたいな環境があったら嬉しいですよね。
それ最高なんですけど、そういうことはありえないんですね。まあいろんな理由でありえないんだけども、でも今日のテーマに即して確認をしたいありえない大事な理由の一つっていうのが、理想って人それぞれバラバラなんですよね。
その仕事に対する仕事感とか価値観って十人十色なんですよ。理想が全然ずれてる。
で、特に会社の中には20代から60代までいるんです。皆さんよりも40年前に生まれた人みたいなのが会社にいるわけなので、それだけ幅の広い社員がいる中で全員にとってちょうどいいペースとかっていうのはうまいこと設定しづらいっていうのがあるんですよね。
で、今日の話はね、その皆さんが、あるいは我々が働きたい働き方を実現するためにって話なんで、システムがしょぼいとか、ちょっとそういう話は一回ちょっと脇におきますけれども、価値観とか働き方の話をするときに、例えば入社してみて気づくと思うんですけど、同期の間でも結構違うと思います。
で、その理由っていうのは、なんか社会人になって、なんか感覚違ぇなって思うんじゃないかと思うけど、責任っていうものを目の当たりにしたときに、例えばやる気出しちゃう人とかいるんですよね。
出しちゃうっていうか、やる気を出す人もいれば、その責任を怖がる人もいるし、別に怖くはないけど嫌悪感を感じる。責任というものに対して嫌悪感を感じるみたいな人もいるし、今言ったような気持ちが同時に心の中に浮かんで、怖いけど、でもやってみたい、チャレンジしたい、成長したい。
いやいやいや、そんな急にこんな責任は負いたくないとかね。いろんな気持ちが心の中に浮かぶと。で、その程度っていうのは人それぞれなわけですよね。
責任一つにしたって、それだけ反応の仕方が人によって違うわけなんで、仕事の仕事感とか仕事に対する価値観っていうのは、割とこういう責任とか負荷っていうかプレッシャーとかね、そういうものをどう感じるかっていう差にシンクロする部分があると思うんだけど、
そういうふうにいろんな人がいて、同期でも違うし、世代が違えばさらに違うし、みたいな、あの、中で会社とかね、部署とか部とか課とかっていう組織が、一人一人のその価値観、一人一人の仕事感、一人一人の責任感を、こう、言葉をへずして見極めて、
あなたこれぐらいがやりたいんじゃない?わかるよ。あれ君、これぐらいがちょうどいいだろ?わかるよ。今度これやってみて。君、とかって言って、ちょうどいいパスを出してくれるなんてことはやっぱないんですよ。これやはりね、ないんですよ。
対話の重要性
なので、今日の話はね、自分のスタンスを設定して、そして対話をするって話なんだけど、結局大事なポイントは対話なんですわ。対話の準備として自分のスタンスを設定するっていうことが必要になってくると。
で、さっき言ったみたいに、皆さんの空気をバッチリ読んでってことはないんで、絶対組織というのは皆さんとか我々のことを勘違いをしていたり、理解が不十分であったりすることがあるわけなんですよね。
対話をしていくことによって、そこがあ、そう思ってたんだってことになって、じゃあこういう風にしてみようかと歩み寄りが発生するわけなんだけど、その歩み寄ってくる会社は大体そうやって会話をすることによって皆さんの価値観、我々の価値観に歩み寄ってくれると思います。
またその歩み寄りの幅に納得をするか納得できないかということはまたケースバイケースであるわけなんだけど、でも無視することはないと思いますし、皆さんの価値観を無視する会社に今所属しているんだとしたら、そこに長くいるっていうのはしんどいことでしょうね。
そして世の中そんな会社ばかりではないはずです。会社がサステイナブルであろうとすればするほど、各社員にどうやって歩み寄るかっていうことを考えるはずなんで、それを一切しない会社っていうのは長続きしづらいというふうに思いますね。
ということで、ここから2つセッティングしたポイントね。自分のスタンスを設定するってこととそれを用いて対話をするっていう話を一つ一つ話してみたいと思います。
1つ目、自分のスタンスを設定するというのは、スタンスっていうのはつまり働き方、自分がこんなふうに働きたいです。あるいは成長の仕方ね、これぐらいのペースで成長したいですっていうのを自分なりに設定するということがまず必要だと思ってます。
っていうのは、やっぱり会社から見て、我々のやりたいこととか目指したいものとかベストなペースって分かりにくいんですよね。
だいたい部とか課をマネジメントしてる人、管理をしてる人、課長とか部長っていうのは、特にこの質問を下さった元々の方は今年の新入社員なんで、新入社員の人からすると10個とか20個とか上の人たちなんですよね。
そしてやっぱり世代を隔てるとさらに分からない。言葉で伝えてもあんまり分からないかもしれないけど、言葉で伝えてもあんまり伝わらないかもしれないものが伝えずして空気で読んでもらうなんてことは絶対無理なんですよね。
でも意外とやりがちで、新入社員とか若い人とかって、なんで分かってくんねえんだみたいな、なんでっていう、なんでこの気持ちが分かんねえんだみたいな感じがちだと思います。
でもね、それの中の一部のケースは伝えてない。そもそも嫌ですって言ってないとか、これやりたいですって言ってないとか。
でも言わないで分かってほしいよね、理想はね。嫌だって言わなくても分かれよみたいな。どう考えても嫌だろこれって。
分かってほしいんだけど、意外と伝わってないんで、やっぱり何か伝えないといけないってことですね。
本当にね、やりたくないタスクとかはね、リアルにその場で話せばいいんだけど、これを嫌ですって言える空気か言えない空気かとか分かんないけどね。
なんだけど、今日のテーマで言うともうちょっと大きな話で、働き方とか成長のペースって言った場合に、これは意外と自分自身でもあんまり言語化できない場合も多いと思います。
例えば5年後どれぐらい成長してたいかとか、あるいは技術していつ取りたいかとか。
いや早いに越したことはないかなって思ってますとかって普通そうでしょって思うかもしれないけど、でも同期の中には別に40ぐらいで取ればいいわって、すぐ取りたいってそもそも思ってないわって人もいるかもしれなくて、それどっちもありなんだよね。
でもそれを自分で言語化して、スタンスを設定するっていう言葉に今回してるのはそういう意味で、どれぐらいの仕事量とかどれぐらいのペースで成長するかとか、
そういうのを自分なりに改めて考えて、なるべくクリアーに設定するっていうことは、まずこの先組織と対話をする上で大切な第一歩だと思うんですよね。
で、わざわざ設定するってここで言ってる意味はもう一つあって、これが自分のスタンスを設定するの二つ目の理由で、人間の価値観って一定じゃないんですよね。一定じゃないっていうのはその日の気分とかにも変わるし、季節によっても変わるし、それからこの人となら頑張れるとかあるんですよね。
だから定まってないんですよ、普通人間の価値観って。同じ仕事でもあの人とはやりたくないけどこの人とならやりたいみたいなことって全然あり得ることで、それは当たり前なんですよね。
自己のスタンスの設定
だから、それをこの人とだけ仕事したいですっていうことを会社との交渉の軸にしてる人とかもたまにいるんだけど、この人とはやですとかね、まあでもそれも人間の感情だから当然組織に伝えていいことだと思うんだけど、
そうやって揺れを動く自分のやる気とかモチベーションとか仕事感、揺れを動く自分の価値観の中でこれを目指そうっていう軸をどっかに設定できた方が、こうなりたいからここまでやらせてくださいとか、こうやりたいからここまででストップしてくださいとか、そういう会話が組織としやすくなるんですよね。
だから、あの人この人って人の好みよりも自分がやりたいこと、あなたがなりたいもの、自分が実現したいこととか、まあ別に実現じゃなくてもいいんだけど、自分にとって心地いいものでもいいんだけど、そういうものをきちっと言語化できてるかできてないかで会社に振り回されにくくなるってことですね。
きちっと自分のプランとかペースを言語化できてると会社に振り回されづらくなると思います。
で、このプランとか設定したスタンスっていうのは変えていいです。
これまた毎週毎週変わるとちょっときつい。会話しづらい。けど半年とか1年とかいう時間軸で変わるのは全然いいと思う。
1年やってみてこうだったんで今年はこうやりたいとか、半年経ってみてちょっとここの気持ちが変わったんでこうしたいとかね。
そういうのは全然変わっていっていいし、やらなきゃ自分で感じなきゃ言語化できないものとか感じなきゃ見えないものたくさんあると思うんで。
そうやって体験をしながら自分のスタンスっていうものを設定したりリセット、変更をしたり修正をしたりしていって、そうしながら対話をしていくっていうのが必要かと思っています。
それからね、自分のスタンスを設定しなきゃいけない理由が3つ目、もう1個だけあって。
自分のスタンスを設定しなきゃいけないのはなぜかってもう1つあって、会社にとってはね、今度会社本位、会社の都合だけ考えるとたくさんどんどん経験を積んでくれる人が嬉しいわけです。
技術的にどんどん知識を蓄えて豊富になって、それで複雑で難しい課題に対しても分析をしたり解決策を見出したりできる能力がある人、こういう人が欲しいわけです。
そしてさらにチームを率いて、あなた1人じゃなくてあなたのチームでそういうパフォーマンスを発揮してくれる。
そしてさらに発注者さんとのコミュニケーションもバッチリできる。
技術が卓越してるけど、なんか毎回発注者さんと喧嘩しちゃう人とかも世の中にいるんですけど、コミュニケーションもバッチリ、チームも率いられる、技術も完璧。
そういう人がいてくれたら会社は嬉しいから、新入社員に対しては一回仮に本人の気持ちを取り除いて会社のことだけ考えたら、みんながみんなバンバン成長してほしいわけ。
本音はですよ。本音はそうなんです。それは会社の利益としては理論上そうだということです。
会社の利益として理論上そうだということは、そういう人がたくさんいれば会社はその分だけ社会に価値を発揮できるから、会社の存在意義的に言ってもそういうどんどん成長する人っていうのはウェルカムなんですけど、
そういう人っていうのは全員が全員そうじゃないので、我々ロボットじゃないんで、人間なんで、一番最初に言ったように十人十色なんですね。会社はさっき言ったみたいに全員めっちゃ頑張ってくれたらいいんだよなっていう本音はありつつも、
ここに来た何人かわからないけど、新入社員の皆さん人間だよなっていうことをわかっていて、だとしたらどこでお互い歩み寄ってちょうどいいポイント探せるかなって会社側からのコミュニケーションが始まるんだけど、
その裏側の本音にはよく言えばみんなめっちゃ頑張ってほしいっていう理論的にはそういう相手側の理想があるわけよね。
だからこそ自分のスタンスは自分でちゃんと言語化した方がいいってこと。振り回されずに済むっていうのはそういう意味。なぜかというと奴らはそういう本音を持ってるから、だからそうじゃなくて自分はこうなりたいとか、
ずっと成長しないつもりはないけども、ここまで行ってからこれやりたいとかそういうのを自分から言わないと相手はじわじわとそういう本音が出てきてしまうんで、だから大事なんですよ。
そういう理由で自分の気持ちというのは自分で言語化をするっていうことが大事ということですね。
対話の重要性
そういうわけなんで空気を読んでくれるなんてことはやっぱりないんだよね。言葉で会話をしなければ相手も相手で理想的に捉えちゃうから、
あれ君ってなんかめっちゃ頑張りたいんだよねみたいな。どんどんやりたいでしょ。そういう上司いたよ。取ってきてあげたよみたいな。仕事取ってきてあげたよみたいな。
ふざけんなみたいな。俺が何本残業してるかわかるだろうみたいな。なんでもう一本持ってくんだよ。取ってきてあげたよみたいな。
そういうこともありました。15年以上前のことですけど。それはでも今考えれば組織というものはそういうものなんでですね。
私も私でいやそうじゃないんです。ここまでの責任で精一杯です。これ以上はもう終えないですとか言語化するっていうことが大事ですよとそういうことですね。
ここまで言うとちょっとビビるかもしれないけど、全然そんな言語化できません。大丈夫です。1年目にはそんなに強く期待をしてビシバシするってこともないと思いますから。
みんな1年目経験してるからね。20年目の人も10年目の人も30年目の人も1年目、自分の1年目っていうものを覚えてるはずだから。
ちょっとそんなにビビる必要はないんだけれども、おいおいそういうやり取りって大事になってくると思いますってことです。
大きなポイント目の2つ。大きな2つ目のポイント対話ですね。そういうふうにして自分のやりたいことスタンスを設定してから対話をしましょう。
対話をするっていうことの意味はここまでにも折に触れてちょっと部分的に話をしてるんですけども、ポイントはズレがあるってことなんですよ。
何にズレがあるかというと、自分がやりたいことと会社や組織がやってほしいなって思ってること。ここにはズレがあるわけですね。
完璧に一致してるってことは普通ない。私がさっき言ったみたいに誰も彼もがめっちゃ頑張って成長してくれたらいいなとか思っちゃってるわけです。会社と組織が。
でも自分がやりたいことってそうとは限らないからそこにまずズレがあるということ。
あともう一つはね、自分がやりたいことと自分ができることにも普通ズレがあるんですね。
やりたいことができてる場合、そのできてることをやりたいって思ってる人もいるかもしれないけど、割とまだやったことないこととか、できるかできないかわかんないチャレンジしてないことにチャレンジしたいとか、そういうことを思っていたりすることが多いと思いますし、
健康の仕事が健康に入ってくる人はなんやかんやね。やりたいことだけやってれば満足じゃない人も多いなっているんだけど、わかんないけど。
まあまあ大体の場合やりたいこととできることにもズレがあるわけですね。そこで皆さんスマートフォンを今お手元にある人は、モチベーション、スペース、便図。便図の便はカタカナで図は図形の図です。
モチベーション便図で検索をすると丸が3つ三角形のように重なった絵、まあああいう論理的な集合を表す図を便図って言うんですけど、モチベーション便図って言って検索するとやりたいこと、やるべきこと、できることっていう3つの言葉が書かれた
折り重なった丸の図が出てくると思うんですけど、これがねチームマネージメントとかの文脈でしょっちゅう出てくる図で、人間っていうのはやりたいこととやるべきこととできることが重なったところにやる気を持つというのが言われているそうです。
だから自分ができることでやりたいことでありさらに求められているって言うとそのことってすごくやる気が出るってことなんですよね。これはやりたいことあなた増やしなさい能力アップしなさいよとかできることはっきりしなさいよとかね、そういう文脈で言われる話ではなくてどちらかというとむしろチームマネージメント側の文脈で出てくる話で組織とか会社っていうのはメンバー一人一人社員一人一人に対して
Aさんのこの重なりポイントどこかな、Bさんの重なりポイントどこかな、Cさんの重なりポイントどこかなって言って会話をそれぞれのメンバーそれぞれの社員と会話をして調整をしてやることでその組織がみんなモチベーションを持った状態で仕事に取り組めるようになるんですよ。
だから課長とか部長とか組織をマネージメントする立場の人はこの3つの丸を意識してメンバーとコミュニケーションしましょうねってそういう意味で出てくる図なんです。
皆さんの部長とか課長がこういう風にチームマネージメントとか組織のマネージメントをどこまで勉強してる方とか知ってる方かどうかわかりませんけれども世の中的にはこういう話があるわけなんですよ。
で、こういう会話をね、一応仮に皆さんの会社がこういうことを気にしてくれる会社だとした場合に、部長とか課長側から見たときにね、まず会社がやってほしいこと、要はやるべきことですよね。
は、まあ当然はっきりわかってるし、皆さんがどれぐらいできるかっていうのも仕事のぶりを見てればわかりやすいんだけれども、この3つの丸の中で一番わかりにくいのがやりたいことなんですよ。
何をやりたいと思ってるかっていうのはね、これまた最初の話に戻るんだけど、あんまりね伝わらないんですよ。言わないと伝わらないんですよね。
会話をして初めて、あ、それやりたかったんだ、そこに興味があるんだとか、そっちを目指してたんだとか、よくあることなんですよ。
なので、やりたいこと、このポイント1に戻る話なんですけど、自分のスタンスっていうのは自分で設定をして言語化するということが大事で、それをもってしてこの3つが揃うわけですね。
やりたいことの明確化
やりたいこと、できること、やるべきことが揃う。揃った状態で上司の人とか先輩とかと会話を、対話をする中で、自分はここはやりたいんですっていう話をしていくと、この重なりポイントを一緒に見つけることができるってことですね。
で、まあ場合によってはね、このできること、場合によってというか、基本パターンとしてできることっていうのは年数を重ねれば重ねること増えていくわけなんですよね。
だからやりたいことがはっきりしてて、組織が期待していること、やるべきことっていうのが見えると、あとはここをできるようになればどんどんやりたいことができるな、しかも求められていることができるなっていって、学びのポイント、学びの方向性を設定できるんですよね。
あ、こっち勉強していけばいいんだとかね、そういう意味でもこの便図はよく使う、便利なので意識をしてみるといいと思います。
でですね、そう言いながらも会社は会社で勝手なことを思ってたりするもんなんでですね、こっちの気持ちもどこまで歩み寄ってくれるかとか、会社として歩み寄りづらいポイントも場合によってあるでしょう。
なので、そうは言ってね、常に心地よく働けるとは限らないんだけれども、間違いがないのは対話をすることなく心地よい働き方を見出すことというのはほとんど期待できないんで、あり得ないと言ってもいいと思います。
なので、20とか30とか上の人と対話をするとかいうのもだるいしめんどくさいわけなんですけれども、また自分の考えを言語化するとかいうのも結構めんどくさいというか、エネルギーを使うことなんだけども、そこを会社という組織の中でやる以上はそういうものかと思ってですね、
やってった方がなんやかんやそれを怠るよりも振り回されずに自分でやりたい働き方とかを実現しやすくなると思います。
あとですね、これのいいところは、こういうふうに社員として組織を観察する例でも役に立つわけですよね。どれぐらい私のこと気にしてくれてるかな?どれぐらい私のやりたいことを聞いてくれるかな?理解しようとしてくれてるかな?気にしてくれてるかな?
って言ってみた時に、例えばね、もうこの会社いいわって思うこともあるかもしれないじゃないですか。よくある場合は仕事で嫌なことがあったり、人間関係で嫌なことがあったりとか言って離れたい、この会社を辞めたいという気持ちって湧き上がると思うんだけど、もう一つの評価軸、評価っていうのは社員が会社や組織を評価する軸としてどれぐらい気にしてくれてるか。
このさっき言った弁図、やりたいことやるべきことできることをどれぐらい気にして私をこれから成長させてくれようとしてるかとか、私にやるべきことを提示してるかとか、一方的な提示じゃなくて私のやりたいこととの重なりを見つけようとしてくれてるかとか、そういう視点で組織や会社をジャッジして社員としてジャッジをするっていうことによってやっぱり辞めちゃおうとかね。
別の会社を応募するときにも面接、中途採用面接みたいな中でね、どういうふうな社員を評価してますかとか、どういうふうに社員とコミュニケーションをとってるんですかみたいなやり取りの中から転職先を選別選ぶ視点の一つとしても、このモチベーション弁図で出てくるこの3つの丸っていうのはすごくいい、
すごくいい視点だと思いますので、そういう意味でもね、社会人として心の中に持っておいて損はない視点概念だと思いますので、ぜひそんな意味でも取り入れてみてください。
ということで、本日は会社や組織との付き合い方として自分のスタンスを設定して、そして組織と対話をする上での考え方っていうね、私なりのお勧めの視点をお話ししてまいりました。最後まで聞いていただきありがとうございました。
