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始まりました、5pm Biz Talk。この番組では、経営者・組織の本質的変容について、発達理論や意識の鑑定と、それを伝える方法のあり方についてお伝えしています。
今日も、インナーシフトコーチの前川と、ERプロデューサーの三間が、ゆるっと本質的に話していきます。
はい。というわけで、前回の終わりに、エモーショナルリーダーが重要だということは分かったけれども、
これから時代が、一人の人が一つの会社にしか所属しないということが、多分ちょっと変わってくるだろうと。
一人の人が、一つの会社に所属、メインでしてたとしても、他にも副業で何個かやってる仕事してたりとか、
そもそも副業の概念が、メインとサブの副ではなくて、複数の副業みたいな。
なりそう。
一人の人間が、いろんな組織に所属してるみたいな。
いろんな、働き方の多様性ですよね。柔軟化というか。
今までは、年功序列で最後まで一つの会社に勤め上げるみたいなことが、昭和とか平成まではまだちょっとあったというところがありましたけど、
どんどんどんどんみんなフリーランス化していくというか、
そうなるときに、どうやってその一人の人に、我が社はこういう理念なんだけど、
グリーンな組織にしていくかとかっていうのが、難しくなっていくんじゃないかなというか、
一つの会社だけじゃないから、その人がみたいな。
そこが私は本当に、マイクロフォージンっていうらしいんですけど、
社長としては、もうその会社の従業員っていう意味では社長一人で、
でもチームとしては、業務委託で仕事をしてるチームはいるみたいな。
でもそこも会社としては一つとして埋められるわけなので、大概的には。
グリーン組織であった方がいいってなったときに、
作りやすさ、みんな自由に辞めるのも辞めないのも、
もっと社長の一存で、君の考え方違うから辞めてねみたいなことがやりやすいって意味では、
前回のときにあった逆エモーショナルリーダーだっていうふうに分かったら、
速攻抜けてみたいなことはやりやすくなると思うんですよね。
そうですね。
でも一方で、強く強いエモーショナルリーダーを見つけるっていうのもまた難しいっていう、
メリットデメリットがあるなと思って聞いてたんですけど、
どうですかその観点は?
そうですね、本当に今ウマさんおっしゃる通りで、
なんて言うんでしょう、やっぱり毎日顔を合わせる前提じゃない?
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その複数のほうの副業っていう考え方になると、どうしても人間関係の密度が減るじゃないですか。
密度が減るだけに、密度が減るっていうことは感情的な動きも減る可能性が高いから、
そういう意味でエモーショナルな関係性っていうよりも、どちらかというと、
例えばですけど、一緒に働いてて心地いいからとか、
よくビジネスができるからみたいな感覚くらいの、
先週話したエモーショナルな関係はもちろん代々称な理由は続くけど、
もう少し流動性の高い、透明性の高い関係性になりますよね、きっとね。
そうですね、そうですね。
それって発達理論的に言うと、
今僕が言った流動性とか透明性が高いっていう状態っていうのは、
今度グリーンの次の段階のティールの段階に結構該当するのかなと思っていて、
ティールになると生命システムとか生命体っていうふうに比喩されますけど、
自然にワーって集まって、
例えばですけどチームが組まれてプロジェクトが終わったらワーって解散してみたいな、
そういう自然な感じ、季節の巡りみたいなのと一緒で、
集まるべき時にワーってエネルギーが集まって、
花が咲いたら虫とか花が寄ってくるように集まって、
花が散ったらまた解散していくみたいな、
自然なプロセスになって、
企業っていうタコにずっと留まり続けなきゃいけないっていうような縛りっていうんですかね、
それが今度開放された状態に近くなっていくのかなっていう感覚かなと思いましたけどね。
いいですね、でも実際私が5年前とか6年前とかにやった映画を作るプロジェクトのときはまさにそういう、
花が咲くときだけすごい強い、そこに超関心の高い人たちがワーって集まって、
みんな優秀でパッてそこにエネルギーを投下して形作って、
映画がだんだん賞味期限があるので作る、
プロジェクトが終わると解散していくみたいなのはまさに今の話に近いなというか、
その世界観ってすごくいいなと僕は感じてまして、
みんなが自由なこと、自立性があって自由であるっていう前提に立ってるんじゃないかなと思っていて、
そうですね、だから安定志向というか、毎月いくらは欲しいみたいなことは絶対そういう流動性とか高い時期だと
担保はできないと思うんですよね、いつ終わるかわかんないというか、
でもその終わりがあるからこそ集まるということも逆に言えばあるという気もしていて、
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一人一人が別にそこだけに収入とか何かしらやりがいを含めてそれだけに依存してるわけじゃないからこそできるというか、
根本的に一人一人が自立してるってベースがあるから、これいいね、今ここでやろうっていう風になるというか、
終わったら終わったでまた次のエネルギーが投下できるものにまたすぐ移動するだろうし、
終わったからじゃあ困っちゃうよ、生活困っちゃうよみたいなことじゃないっていうのが大前提にあるからできるんだろうなって。
本当そうですよね、やっぱり集まってくる、そういう美しい自然発生して自然消滅する場に集まってくる人って、
基本的には自分の得意性というか自分の強みというかこれできますみたいなものを多分持って集まってきてくれる方が多いと思うので、
明確なプロジェクトであればあるほど多分期限も決まってる方って結構多いと思いますし、
やっぱり季節に旬があるように、やっぱりいろんなプロジェクトも全て旬がありますからね。
そういう働き方を本当にみんなに実現させるんであれば、2パターンなのかなと思っていて、
ベーシックインカムっていう言葉とかね、制度がどんどん議論されてますけど、
ベーシックインカムみたいなものがあるとか、そういうのである程度の安定性はあった上で、
そういうふうに自分の、ここだったら私の強みがあると言って流動的に動くってことが担保されそうな気もするし、
もう一つの場合はあとファイヤーというか、もう資産形成はされてますみたいな。
安定がある上じゃないと、今みたいな理想のことはなかなか全体には浸透しないんだろうなっていうのが今ちょっと気になります。
できないですよね。
あとやっぱ思うのは、僕もいろいろそういうので賃金が発生するプロジェクトと発生しないボランタリーのプロジェクトって結構出たことあるんですけど、
ボランタリーなプロジェクトの方が、よりエネルギーの美しさみたいなのってなんとなく感じるんですよね。
みんな見返りを求めてない人たちが純粋に集まっているみたいな、好きだから集まっているみたいな。
あの純度って大事かなと思ってますよね。
そうですね。誰かが言ってたんですけど、イントとかヨガとかの手伝いとかの家庭では、やっぱりボランタリーでお金をもらったりすると逆にダメなんだって言って、
ボランティアの組織のやつでだからこその修行が進むんだみたいなことを誰かが言ったのを思い出しています。
へー。
そういうのもあるのかもしれないですね。お金もらえるもらえないとか関係なく、とにかくそういう強い、これやりたい、これ興味あるみたいなので引っ張られてくる。
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たまたまそれに発生する何かしらの報酬があったとしても、
なんかその、もらえるもらえないじゃないみたいなところぐらい純粋に強烈なエモーショナルなもので結びつきがある方がきっといいんでしょうけど。
そうですよね。
あのその個人個人集まってくる個人個人がそもそもやっぱりそのプロジェクトにつかわりたいっていうワンツーの視点で来ているかどうかですよね。
そうですね。
そこに例えばですけど稼がなきゃいけないからとか、なんかあの誘われて参加しなきゃいけないからみたいなシステムが入っているとやっぱり純度が落ちますよね。
いやーその純度を、まあそうですね。だから結局純度が高い、高くないけどお金で補っているとか、もらえる報酬の金額が高いからとかでも補っているとどんどんその純度が低くなるんだと思うので。
まあその純度を高い、高い状態にその組織を作り上げるとか、組織の目的とかを作らないと、なかなか副業メンバーで動かしていくっていうのがやっぱり難しくなってくるかもしれないですね。
そうですよね。だからその例えばそういう副業時代になった時に企業の経営者はいかに企業理念とかビジョンとかで純度のより高い企業文化を作っておくかっていうのが大事になるし、
逆にその個人の副業をする側の人間も、そもそも好きなことを本当に仕事にして、お金をもらえなくても、ベーシングインカムの世界線になったとしても、私はこの仕事をしてますっていうものを仕事にしてないと純度は担
保できないですよね。
本当にそうすると考え方として、やっぱり今までの、とりあえず日本の教育ってまだまだそうだと思うんですよ。何がやりたいかとか、何が好きかとか、何が適正かとかっていうのを10代のうちに見つけ出すことがなく
て、まず成績によってあなたが行けるの大学ですとかってやってると、その純度が本当にグリーンとかティールの組織を作ろうと思った時に、日本の教育は逆行してるっていうのがすごく見えてくるなと思って。
そうですよね。まさに。人間のその前半生と後半生って言い方すると、インテグラル理論と言って、例えば復活理論とか、すごい統合的な理論を打ち立てたケン・ウィルバーって人が思想家がいるんですけど、ケン・ウィル
バーとかが言葉を借りると、必ず人間って前半の人生が外向きの人生になるんですって。
外向きの時っていうのは、純度とかっていう今言ってるものではなくて、いかに社会に適合していくかっていう話なんで、適合していきながら自分の能力とかやりたいこととか関心とかを、それなりに見つけていって、ある
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程度成功というか完成させていく。自分というアイデンティティを。
けど、どこかで作り上げた、外側によって作り上げられたアイデンティティは、どこかで違和感とか虚しさを感じることにどうにかしてなっちゃうんですよね。
そこから内向というか内側に向いていき始めて、その内側に向き始めるのが発達理論で言うとグリーンの段階なんですけど、
その内側に向き始めることによって、本当に私がやりたい仕事とか働き方とか、私は何のために生きてきたのかみたいな、そういうところに初めて向き合うようになるって言われていて、本当の意味で。
そうなってくると純度が上がるっていうことですよね。
それを、日本だと大学生になっても卒業のところまでほとんど外側じゃないですか。いきなり就職活動ってなった時に突然内側になって、突然落差があるっていうか。
もっと10代のうちに自分とは何なのかっていう見つめるものをいきなり純度が高くできなくても、訓練として10代のうちからそういうのをちょいちょいと自分は何なのか、自分は何のために生きるのかみたいなことを追
いを投げ続けて回答する。
すぐに答えが出なくても、思考の訓練をさせるっていうことがなぜ10にないのかなって思って聞いてて。
確かに。
あった方が早いんじゃないかと思うんですけど。
もう間違いなくそうなんですよ。
ただ1個だけケンウィルバーの本に書いてあったと思うんですけど、なるほどなって思ったことがあって、それはオレンジまでの外側に向けて視点が行ってる状態の、その状態でアイデンティティみんな作るじゃない
ですか。
その時にアイデンティティを作っていく数が大事なんです。
例えばですけど僕たちだったら結婚とかして子供がいたりしたりとかいろんなのあるじゃないですか。
転職したりとかチャレンジしたりとか。
例えば僕だったら父としての私。
例えば父親としてとか夫としてとか。
あとは経営者としての私とかコンサルとしての私とか。
あとは例えばですけど海外に住んでプロジェクトを進めていた私とか。
いろんななんとかの私みたいなのっていう、こういうアイデンティティをめちゃくちゃまず体験しなくちゃいけなくて。
もう5個10個20個ってたくさんの私のアイデンティティを確立、それなりにしていってそれなりのレベルで。
それを統合していく作業なんですよね実は。
なるほど。
だからそもそも例えばですけど今のみまさんおっしゃってる通り教育制度とかって学生としての私とか。
しかなくて、例えばですけどスポーツ選手としての私みたいなのやってないとか。
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音楽家としての私とかってあんまりやってなかったりするじゃないですか。
やってる人もいるけど。
で、極端な例は就職してから職場と自宅の往復だけですと。
で、友達とかコミュニティとか趣味もありませんっていう人って
私一人でいる時の私と職場での私の2つしかないわけですよ。極端な話。
こうやってアイデンティティが少なすぎるんですよね幅が。
なるほど。
だから統合に向かわないんですよ。
だから何が言いたいかっていうと若い時からたくさんのアイデンティティ
たくさんのなんとかの私っていうものをいかに
作ってもらえるような環境設計にしていくかっていうのはめちゃくちゃ大事なんですよ。
なるほど。
じゃあやっぱり経験則というか体験に基づく経験値の幅っていうのはすごく重要だってことですね。
すごく重要。
一人一人がグリーンとかチールに向かうためには
まずそれがないとそもそも考える土台がないみたいな感じなんですね。
そうですね。
だからわかりやすく言うとね、例えば平社員だった人が
例えばですけど係長になる、課長になる、部長になるみたいな感じでこう上がっていくと
社長としての私、部長としての私、平社員としての私って全部のアイデンティティを
作立できるじゃないですか。
これがすごい重要なんですよね。
なるほど。
だから発達段階上がっていくんですよね。
そうするとやっぱりどんなに教育とかってあったとしても
もちろん経験を増やすような環境設定とかっていうのはあったとしても
例えば家の往復だけじゃなくてとにかく何かしら自分が少しでも興味ある何か部活動をやってみなさいとかなのか
あと社会体験の結果があるとか
何かしらそういうふうに仕向けることがあったとしても
やっぱりそもそも年齢が高くなっていかないと
本当の意味で本人が気づきを得るようなグリーンの統合作業っていうのは
どうしても難しいというか
やっぱり年齢を重ねていく、体験を重ねていくっていうのは不可欠だってことですね。
そうですね。統合が起こりにくくなるってことですよね。
そもそもグリーンまで進まないっていうか
グリーンに入りたいんだけども何がグリーンなのかわからない。
内側、本当の私が何を求めているのかわからない問題にぶち当たっちゃうんですよね。
だけどたくさんの多様な経験をして
たくさんのアイデンティティが自分の中で20も30も確立されている人は
これまでの人生体験の中で
そのアイデンティティの私が一番喜びを感じてたなとか
振り返られるんですよね。
だから異文化に触れるとか
例えばですけどやったことないことをやるとか
非日常体験をするっていうので
アイデンティティをたくさん作っていくっていうのはめちゃくちゃ大事なんです。
なるほど。
グリーン組織の作り方
働き方の柔軟化によるグリーン組織の作り方でしたけど
結局そういうふうに
一人一人が複数のところに所属して
自立していてとか
自立できる個人が増えるためには
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やっぱり個人そのものがちゃんと
アイデンティティがいっぱいあるような
多様な自分を認めるぐらい
やっぱり経験値がないとダメだし
っていうこともあるんだなと思うと
なかなか理想通りに
柔軟な
今までは一つの組織に勤めます
みたいなところからだいぶ違う世界になってますけど
副業で本当に一人一人が輝けるってなると
一人一人がやっぱりちゃんと向き合うというか
体験を増やしてアイデンティティ増やして
その上で統合して
自分はこういう時がいいんだみたいなのが定義で
自分の自己解像度が高い状態みたいなところ
出来上がらないと
なかなか成し得なそうだなっていうね
そこのまさに三浦さんおっしゃる通り
自己解像度をより高めていくために
とにかく多様な体験
っていうのが不可欠だからになるんで
例えば極端な話
引きこもりの方がずっと毎日ゲームやってるとか
っていうのってアイデンティティが含まれないですよね
そうなんですね
とにかくみんな人間との交流とか自然の中での交流
他のエネルギーとの交流の中でアイデンティティが確立されていくんで
なるほどやっぱり自己だけでは自分は身につけられないわけですね
本でもいいですよね本
本を読むとかでもいいんですけど
なるべく多くのジャンルとか
多様な小説を読むとか
何でもいいんですけどそういう体験をしなくちゃいけなくて
ずっと同じゲームをしてるとか
ずっと同じ部屋にいるとか
ずっと同じ○○っていうのが一番人間の発達を阻害する要因になりますよね
なるほど
いろんな世界に触れないといけないってことですね
大事ってことですね
結局そこにきつくんだなって思うと
やっぱり解像度が高まるような
自己解像度が高まるような教育が
全ての年代においてあったらいいなって今思いましたね
そうですね
だからやっぱり他世代交流とか
他の学校の方との交流とか
そういうのがフリーに行える場になるほど
次世代の子供たちの発達段階が上がっていく可能性が増えるってことですね
そうですね
地方と都会でも違いますしね
価値観とか何かが違うとかもあるんで
自然に触れるとかも大事じゃないですか
大事ですね
都会の方が自然体験をするのも大事だし
結局話がすごい発展的になりましたけど
結局そこにきつくんだなっていうのが分かったこと
すみません余談で広がっちゃったかもしれないけど
いやいやいやでも結局自己解像度が高い人たちの集団じゃないと
グリーン組織は多分難しいし
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さらにその上のティール組織も難しいし
私が目指そうとしているマイクロ法人で
ちゃんとグリーンな組織
グリーンとかティールに近いみたいなところを作ろうと思うと
一人一人が自分のことをより理解していて
明確に私はこういう働き方が好きです
できますこれが得意ですみたいな
バリューを発揮できる
在り方を言語化できるっていうところまで持っていかないと
なんかやっぱりおかしなことが起きちゃうんだろうなみたいな
それが会社として
カリフラムとして持ってるっていうか
もののか何かそれを
社員教育なんかできない
何かわからないですけど用意しておくとか
改造度が高い人しかいれないっていうことなのか
何かそういうところが転換点になるような気がしました
そうですね
これ本当にすいません最後の余談なんですけど
もし聞いてくださってる方が経営者の方で
採用とかで迷われる方がいたら
とにかく多様な体験
海外で例えばですけど
バックパッカーやってましたとか
こんな会社でこんなことやってましたみたいな
多様な体験値がある人ほど
結構即戦力だったり長期的に見たら
すごい会社に貢献してくれる人になる可能性結構あるんですよね
なるほどね
経験を利くというね
経験の幅を利くというかね
そうですね
いやいやとても勉強になりました
はい
というわけでまた次回お楽しみに
お願いします
今日もありがとうございました
ありがとうございました
