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始まりました、5pm Biz talk。この番組では、経営者・組織の本質的変容について、 発達、理論や意識の観点と、それを伝える広報のあり方についてお伝えしています。
今日も、インナーシフトコーチの前川と、PRプロデューサーの三間がゆるっと本質的に話していきます。
というわけで、前回、お客さんの満足度の高さと、従業員満足度の高さの両立とはというテーマでお届けしていく中で、
エモーショナルリーダーという用語が出てきて、それも起点に、そういう方を適材、いい場所につけるというのが大事なんだという話が出たんですけど、
せっかく新しい単語として、エモーショナルリーダーというのが出てきたので、これを取り下げて聞いていきたいんですけど、
これは一体何ぞやというところですか?
そうですね。これは僕流の定義になっちゃうかもしれないんで、一般的な言葉じゃないかもしれないんですけど、
結局、どの段階の企業においても転換する時ってあるじゃないですか。
それが先週話していた、例えばですけど、従業員満足度が低い状態から高い状態にするもそうだし、
例えばですけど、生産効率が低い状態から高くするもそうだし、いろんな企業の中では転換点がある中で、
必ずキーになるのが実はトップだけじゃないっていう。
トップが変われば企業全部が変わるってよく言いがちなんですけど、
実際、組織のコンサルタントとして入らせてもらっていると、トップだけでは限界があって、
必ずエモーショナルリーダーの存在が不可欠になるっていうのが僕の見立てなんですね。
じゃあ、エモーショナルリーダーって何なのかっていうと、
そのトップが新しく立ち上げたというか提案した新しい企業のビジョンであったり、
企業のミッションというか、何でもいいビジョンビッションバリューとかよく言いますけど、
そういういわゆる企業理念っていうか、新しい文化ですよね。
そういったものに強く感情的に共感している人なんですよね。
その人たちが結局会社全体を動かしてくれるめちゃくちゃキーマンになるんですよね。
センターピンというか。
そのエモーショナルリーダーさんが結局すごい感情的に共感してくださっているからこそ、
そのエモーショナルリーダーの周りにいる人たちもよりエモーショナルに共感していくっていう、
呼吸交換がめちゃくちゃ生まれて結局組織が変わっていくんですけど、
このエモーショナルリーダーをいかに配置するかがポイントっていうのが、
僕は結構重要な見立てとして見てます。
そういう人が面白くなくなっちゃうと潰れてしまいますもんね、きっとね。
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逆エモーショナルリーダーもいますよね。
会社を悪くするように、社長がいないところで会社の愚痴不平不満とかをめちゃくちゃ言ってる人もいるじゃないですか。
あれ逆エモーショナルリーダーで。
だからエモーショナルリーダーっていい面にしても悪い面にしても必ず組織に存在してるんですよ。
なるほど。
そのそこを見極めるっていうのは結構大事かもしれないですよね。
見極めてちゃんとその人のエモーショナル度が、正しくその人のエモーショナル度、その感情、共感部分が伝播していくっていうか、
組織に回り巡っていくようにある程度いい発言権があるような、権限とか発言権がある形で存在できるような場所に配置するとかそういうイメージですかね。
おっしゃる通りですね。
だからそのエモーショナルリーダーを発掘できたら、
エモーショナルリーダーをそれ相応のポジションにつけるのが、組織変革の重要な点だと僕は思ってますけどね。
なるほど。
相場的みたいな。
なんでエモーショナルリーダーって言い方をしてるかっていうのもちょっと補足すると、
結局人間ってきっちゃけ感情で動くんですよね。
はいはい。
そうそう。だから結局理論、理屈とか尊徳では動くフェーズの人もいますけど、
最終的にはやっぱりみんな感情的共感とか、こうなりたいみたいなので動くから、
感情が動いた時に人ってやっぱり変わり始めるんじゃないかなと思っていて、
なった時にそのやっぱりまず感情が動いてくれた人をいかに探すかなんですよね。
共感度が高い、共鳴度が高い人。
うんうんうん。
プラスの意味で。
逆に言うと、中小企業とかでもよくある話ですけど、
新しい理念とか企業文化を作り始めると、
逆エモーショナルリーダーたちがみんななぜかこどってやめていく問題ってあるじゃないですか。
うんうんうん。
そうそう。あれはすごい健全な新陳代謝なんで。
そうなんですね。やめてってもらっても構わないってことですね。
構わないどころか、やめてってもらわないとダメ。
結局、企業文化って新しくすると必ず必要としない人を排除するってことと、
必要な人、合う人はとどめるっていうこの2つの側面を
何個としてやんなきゃいけないんですよね。
だからみんなにやめてほしくないって言ってる企業のトップは絶対に新しい企業文化は作れないんですよ。
なるほど。
うん。
エモーショナルリーダーを見つけて、本人がちゃんとすごい発信してすごいいいですねってわかりやすく出てればいいですけど、
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大きくなってきたりとかして、しかも本人がそういうタイプじゃないのに、
実は人間ってよくあるなってセミナー講演とかしててもすっごいむっつりしてるんだけど、
なんか全然反対意見なのかなと思いきや、後からすっごい共感しましたってセミナー後に言ってくるみたいな
表情が出ない人っていうのは結構日本人って多かったりするんで、
そのあたりをどうやってこの人は新しい方針にどこまで共感してるのかっていうのをどうやって見つけ出すのかって
見つけ出す方法論が大きい会社になると難しくなるんじゃないかなと思ったんです。
この辺どうなんですかね。
ワンワンしかないですね。
やっぱそうなんですね。
ワンワン。
やっぱりみんなグループだと本音本心出さないじゃないですか。
出さないですね。
大きい企業でちょっと、大きいってどのくらいってやってもあれですけども、
10人超えてくると本当に話せないと思うんですよね、日本人は。
そうそうそう。
普段からものすごくそういう本音話せるような区域間でやってる中小企業とかだったらそういうことないかもしれないけど、
普通はワンワンですよね。
そうですね。
ワンワンで見つけ出すって感じなんですね。
そうですね。
逆に例えばすごい大きな企業になればなるほど、ミドルマネジメント層の人に対してワンワンをやって、
ミドルマネジメント層の中でエモーショナルリーダーを見つけるっていう作業が必要になりますよね。
その人がまた下の人たちからエモーショナルリーダーを探して。
その人がハブになりますから。
そのハブになってくれるエモーショナルリーダーを企業の規模にもよりますけど、
例えばですけど、2,30人くらいの規模だったら1人いればだいぶ波及するんですよ。
なるほどね。
例えば100人、200人くらいの規模になってきたら3人くらい欲しいよねみたいな。
そのエモーショナルリーダーが見つかっちゃえば、そこを大切に社長はしていった方がいいですね。
これはちょっと一つ改造度がありますよね。
従業員の満足度とか会社の雰囲気がグリーン組織になっていく一つの重要な観点は、
グリーンの組織になるときに改めてトップリーダーが
本当にこういう新しいビジョンが必要なんだ、ミッションがなんだとかいうのを打ち出したときに
本当に共感してくれている、共感してくれているキーパーソンがエモーショナルリーダーであり、
その人をいかに見つけて、その人たちを中心に社長以外の従業員の中から
新しい文化を応援してくれる人たちが出てくれるっていう。
会社っていうことだけじゃなくて、全てのコミュニティにいるんだろうなって思って。
そうそうそうそうそうですね。
いろいろコミュニティっていろんな単位でありますけど、
会社組織っていう形じゃなくて、いろんな経営者の団体とか、
いろんな、例えば市民団体でもそうですけど、とにかくコミュニティってあらゆる形でありますけど、
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そこがちゃんと組織として発展していったり、大きなことを成し遂げていくとか、
っていう風になるには同じようなことが必要なのかなっていう風に思いましたね。
あと、さっきもう一個だけ念のため補足しておくと、
逆エモーショナルリーダーも絶対にいるんですよ。
なんで今更こんな会社変えようとしてるんだ、あの社長はみたいなのを言ったりとか。
言われてますよね。研修とか言えようとするな、これみたいな文句。
そうそうそう、いるじゃないですか。
逆エモーショナルリーダーとワンオーワンで対話して、
本当にそこで相入れないっていうことが本当にわかったときは、
きっちり本当にその人が会社を抜けてもらうように作っていかなきゃいけない。
なるほど。
これがみんな結構しにくいんですよ。
もうずっと創業以来やってきてくれてたからとか、いろんな理由があって。
辞められたら困るような気がしちゃうっていうね。
そうそうそう、気がしてるだけなんですよ。
だけど実際ここの痛みを受け入れられるかどうか問題もトップはないし、感じですね。
なるほど。非常に勉強になる回でございました。
あと、どうやってグリーン組織になっていくのかっていうことの改造度が少し上がった感じがします。
本当に嬉しいです。
漠然としてる感じがずっとしてたんですよ。
ここがなるほどなと思って。
それを全てに置けるなと思って聞いてたので、いろんな団体とかを聞いて。
任意で集まってるけど、それはコミュニティ化してるけど上手くいってないコミュニティとかもいっぱいあるので、
会社組織ってだけじゃなくて、これはすごい重要な観点なんだなと思って。
でもエモーショナルリーダーであるっていう自覚があるのに、あんまりそれをピックアップされないとそもそも不適されちゃって。
こんなにやる気あって入ってるのに、あんまり大事にされないなって思うとどんどんフェードアウトしていく。
自分がエモーショナルリーダーかどうかわからないけど、そこに一歩すごいなって思ってもあんまりフェードアウトするっていう。
そっち側も体感したことがある感じがしますね。
そうですか。
やっぱりそこで、この人はキーパーソンだって思って、ちゃんとその人に動けるよう、その人が動きやすいようなことをステージを用意してあげるっていうのが経営者に必要なんだなっていうのはすごくよくわかりますね。
そうですね。そのためにやっぱり1on1が大事なんですよね。1on1で本音の対話ができるかどうか。
その本音の対話をリーダーはやっぱりはしょっちゃいけないわけですね。
はしょっちゃいけない。だって本音ベースの1on1がなくて会社の変革なんかできないですからね、本当の意味で。
そうですね。
もしくはグリーン化するっていうのはなおさらですね。
でもちょっとこの話をしながら、私は1つこれからの時代に、組織が従業員っていうことが暴くなってくる時代が来ると思ってるんですよ。
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私もそうなんですけど、マイクロ法人って言葉がもう今できてて、マイクロ法人って何かっていうと社長1人で全部組織のメンバーは業務委託であるフリーランスの人たちを雇っている。
雇ってるっていうか従業員じゃないわけですね。社会保険料払うとかじゃない。お互いがプロフェッショナルに関わる。
でもある意味社員じゃない分あまりコミットも少ないっていう。
一人一人がそういうふうにいろんなプロジェクトベースでいろんなところと一緒に働く。
だからなんか、副業の副が複数の副みたいな、メインとサブっていうことじゃなくて、複数の職業をみんなが持ってるっていう時代が増えてくるんじゃないかなと思うんですね。
そうなった時のグリーン組織の作り方がすごく難しいんじゃないかなと思って、私は割と個人的にはそっちの方を目指してるので、その辺を次回話をできたらなと思います。
分かりました。
はい。ということで一旦ここでエモーショナルリーダーとはという回でした。ということで締めさせていただきます。
今日もありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
![[Biz]リーダーとマネジャー、チーム・組織における役割分担について](https://image.listen.style/img/IA751RRFkFr_iVFU0Mu0ZXd1JMzFAGVerdP9-ugA_j4/resize:fill:80:80/aHR0cHM6Ly9kM3Qzb3pmdG1kbWgzaS5jbG91ZGZyb250Lm5ldC9zdGFnaW5nL3BvZGNhc3RfdXBsb2FkZWRfbm9sb2dvLzExNDQwNzM5LzExNDQwNzM5LTE3Mjg0NDY3ODIzMTMtMmFhMDEyZDEyNGU1Yi5qcGc.avif)
