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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する、
実証されたノウハウをコンセプトに、のれん分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、
人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの
多店舗展開を加速させるために重要なことを、対談形式で分かりやすくお話する番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。
配信第6回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今日の質問なんですけれども、のれん分け制度が注目されていますけれども、
コロナ禍に独立したい社員ってそもそもいるんでしょうか?
という質問が来ているんですけれども、ご回答お願いします。
これもなかなか難しい問題ですし、私自身もやっぱりこういうお声をよくいただきますね。
そうなんですね。
やっぱり独立するっていうことって、すごい今までやってないことをやるわけですから、リスクが大きいじゃないですか。
そうですよね。
コロナで先行きが見えない中で、しかも独立をするっていう選択は、
やっぱりネガティブな面に目を向けてたらなかなかできないですよね。
これは難しいっていうのはしょうがないのかなと思うんですよね。
ただ大事なことっていうのは、物事にはネガティブな面もあればポジティブな面もあるわけですよ。
例えば、コロナっていう問題のネガティブな側面に目を向けると、
これもやっぱり一番ネガティブな面っていうのは先行きが見えないってことですよね。
でも、そこだけ見て意思決定するって多分正しくないと思うんですよ。
それは一側面じゃないですか。やっぱりポジティブな面も見ていかないといけないわけですよ。
コロナのポジティブな側面って何なのか。
例えば、ビジネスのルールが変わろうとしてたりしてますよね。
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これは既存の事業者にとってはピンチかもしれないですけど、
新規で参入する会社からとったら、これはチャンスなわけですよ。
つい最近も、英国風のパブ?
イギリスです。
ハブ。
この間、我々も飲んだじゃないですか。
ハブがMixiの出資を受けると。
MixiっていうのはITサービスの大手の会社が、このタイミングでハブに出資するわけですよ。
めちゃくちゃリスクあるじゃないですか。
そうですよね。飲食店でしかも。
だけど、今だから価格もおそらくそんなに高くないでしょうし、
参入のチャンスまで捉えてるわけですよ。
見方を変えればやっぱりルールが変わってるっていうのはチャンス。
例えばそれ以外にも、今って働く場所がなくなってますから、
優秀な人材を確保する、もう潜在一部のチャンスじゃないですか。
とか、飲食店なんかの撤退も続いてますから、
良い立地が比較的良い条件で借りられるわけですよ。
これもポジティブな側面なんですけど、
コロナが引き起こした問題って、ネガティブな面が多いんですけど、
でもポジティブな面もやっぱりある。
経営者として意思決定をしていく際にやっぱり大事なのって、
ネガティブな側面とポジティブな側面を、
まず中立な立場で眺めてみて、
それで自分がどういう方向に行きたいかとか、何を実現したいかっていうところを踏まえて、
意思決定することじゃないですか。
そもそも論が。
そうですよね。
だからちゃんと、その物事の裏表をしっかりと見た上で意思決定していく必要があると思うんですよね。
コロナ禍に独立したい社員さんがいるのって言ったら、
普通その会社で働いてる人って、
安定が重要じゃないですか。
いやそうですね。
だから、ちょっと独立したいなって思ってたとしても、
安定を求めて今のタイミングで、
安定を求めて、
だから、
ちょっと独立したいなって思ってたとしても、
安定を求めて今のタイミングで独立はできないよねって思うと思うんですよ、普通は。
だけど今お話しした通り、
その考え方っていうのは、
やっぱりその、
片方に寄ってるわけですよね、考え方が。
従業員さんの考えが片方に寄ってる。
物事のネガティブな側面にしか目が行ってないわけですよ。
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ポジティブな側面には全然目が行ってないわけですよ。
それは経営者になる者の意思決定の仕方としては正しくないわけですよね。
ちゃんとそういったところを伝えた上で、
ネガティブな側面もあるよねと。
ポジティブな側面もあるよねと。
例えば、今のタイミングで独立をして、
いい条件で店舗を借りて、優秀な人材が確保できたとしたら、
コロナが収束した2年後、3年後くらいには、
それが武器になるかもしれないじゃないですか。
3年後にそうやろうと思ったって、
その条件で人も物件も手に入らないわけですよ。
取れないですよね。
そういったところをちゃんと、
まず会社としては従業員さんに教育をして、
それを踏まえて、
今は独立するのか、今は見送るのか、
それを考えてもらわなきゃいけないですね。
教育するっていうのは、
従業員さんに対して、
今がこうやって経費とかもかからないから、
独立するタイミングなんだよっていうのを、
元気づけるみたいな感じですか?
独立を誘導するっていうよりも、
まずは事実として、
今はネガティブな側面だけではないっていうことを、
ちゃんと教えてあげるってことですよね。
経験がいいときに、
経験がいいときに独立するのがいいのかって言ったら、
経験がいいときはみんな独立したいんだから、
凶暴だらけなわけですよ。
でも、そういうところに目が行かないじゃないですか。
それは、
それもやっぱり、
視点が片方に寄ってるんですよね。
それはポジティブな方に寄りすぎてる。
ネガティブな、経験が良くて、
みんな独立したいよねとか、
言ってないわけじゃないですか。
これも良くないわけですよ。
だから会社としては、
ちゃんと経験がいいときには、
ネガティブな側面も教えてあげなきゃいけないし、
経験が悪いときには、
ポジティブな側面も教えてあげなきゃいけない。
それを踏まえて意思決定するのは従業員さんですよ。
そこは、
コントロールできる部分じゃないわけですよ。
だけど、ちゃんとそういった決断をする機会を、
会社は提供してあげなきゃいけないと思うんですよ。
だから、コロナだから、
これよくあるケースなんですよね。
バレン分け制度をどうにしようかな、
どうしようかなって悩んでる経営者さんで、
よくあるのは、
今コロナだからなと。
今やっても独立多分しないよなと。
って思って、
そのチャンスを提供しないっていうのは、
また別の話だと思うんですよね。
それを、もしかしたら取って幸せになる人もいるかもしれないわけですよ。
ちゃんとそういった正しい判断ができるような、
教育をしていくことが大事。
なるほど。
それ大事ですよね。
で、さらに言うと、
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そういう教育をしていくことが、
恐らくこれから店舗ビジネスを営む企業にとって不可欠になると、
僕は思っていて、
と言いますと、
っていうのは、
コロナが発生して、
先行き不透明になって、
従業員さんを会社の中でずっと一生、
面倒見るっていうコミットができますかってことだと思うんですよ。
これなかなか難しい問題だと思うんですよね。
難しいって言うとどういうところが具体的にありますか?
またコロナみたいな環境変化が起きたときに、
それでも、
これはコミットできないですよね。
多分、今ほとんどの経営者がそこに対して、
いや、うちは絶対守るって断言できない環境に、
なってしまったと思うんですよね。
ああ。
でも、
また環境変化が起きて、
従業員さんが、
従業員さんが、
従業員さんが、
従業員さんが、
従業員さんが、
会社を出なければいけないってなったとしても、
従業員さんは、
自分で何とか人生切り開いていかなきゃいけないわけですよ。
いや、そうですよね。
そういう力を、
会社は身につけさせてあげなければいけないじゃないですか。
そうですよね。
従業員さんが幸せにならないじゃないですか。
そうですね。
だから、やっぱりそういった情報っていうのも、
ちゃんと会社は教えてあげるべきだと思うんですよね。
おおー。
これからの時代っていうのは、
どんな会社であっても、
一生、
その従業員さんが、
引退するまで働ける、
そんな環境っていうのはもうないわけですから、
何か起きたときにも、
自分で、
道を切り開いていく力を、
身につけなきゃいけないわけですよ。
ああ、なるほど。
で、やっぱりそのためには、
はい。
話が元に戻りますけど、
はいはい。
やっぱりその物事の、
裏と表をちゃんと見て、
はい。
で、それを踏まえて、
自分はこっちに進むんだと。
はい。
考えられるような人材にならなきゃダメなわけじゃないですか。
そうですね。
で、そういう教育をしていくことが、
今の会社の経営者って求められてると思うんですよね。
ああ、なるほど。
じゃあ、野連分け制度を作って、
独立するのか独立しないのか、
というのが、
従業員さんの意思決定になりますから、
はい。
ここはね、コントロールできる部分ではないと思うんですけど、
はい。
でも、そういった、
やっぱり独立マインドを持つことが、
これから絶対必要ですし、
はい。
その考え方も、
ちゃんと教えていく必要があると。
なるほど。
めっちゃいいこと聞きました。
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高橋さん、もう1個質問なんですけど、
はい。
おもての面と裏の面も、
教育していくじゃないですか。
とは言っても、
教育してる経営者自身が、
いや、あなたのビジネス、
ちゃんとしっかりしてるんですかって、
たぶん従業員さんも思う方もいらっしゃると思うんですよ。
そういうふうに思われないために、
経営者は何していったらいいってありますか。
まず、
はい。
そういうふうに思われないような、
まずビジネスになってることが、
前提ではあると思うんですけどね。
そうですよね。
何でって言うと、
とにかく、
経営者が、
従業員さんが知ってると思ってることが、
意外と、
従業員さんが知らないっていうケースって、
あるわけですよ。
会社の中で働いていて、
はい。
ビジネスのことをよく知ってたとしても、
はいはい。
なんでそのビジネスがそんなに勝ってるのかとかね。
はい。
その成功要因までは、
知らなかったりすることもあるわけじゃないですか。
はいはい。
だから、会社としては、
成功要因が何なのかと、
はい。
いうのをしっかりと深掘りして、
はい。
分析して、抽出して、
そういったものを正しく従業員さんに伝えていく。
これが大事ですよね。
あー。
どんなものもやっぱ強みになるんですね。
やっぱり。
やっぱり、
乗れ分けしようとかって考えるぐらいですから、
はい。
それなりに勝ってるビジネスなわけですよ。
で、コロナで一時期に落ちてきたって、
何らかの強みがあるから、
そうなってるわけじゃないですか。
はい。
だから、そこをぼんやりさせるんではなくて、
やっぱり明確にして、
それを従業員さんに対してきっちり共有していく。
あー。
これは大事ですね。
はー、なるほど。
面白かったです。ありがとうございます。
最後に高木さん、まとめというか、
最後に何か言いたいなかったことは、
やっぱりコロナで先行きが見通せないと、
はい。
不安になられてる方って多いと思うんですよね。
はい。
だけど、やっぱりある種それは、
固定関連だとも言えると思うんですよ。
おー。
見方を変えたら、
はい。
先ほど話した通り、先が見えない、
はい。
ビジネスのルールが変わる、今こそ、
チャンスっていう捉え方もあるわけじゃないですか。
そうですね。
そういうふうに見てる方もいるわけですよね。
はい。
で、やっぱり会社を引っ張っていく経営者としては、
はい。
どっちがいいかなわけですよね。
うん。
いや、今先行き不安だなーって思ってるのと、
はい。
いやいや、今はこれはもうチャンスだよと。
はい。
3年後に、いや、あの時が天気だったねって思える、
はい。
仙台地区のチャンスだと。
はい。
どっちが従業員さんとしてね、
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はい。
従業員さんの方がついていきたいじゃないですか。
いや、絶対そうですよね。
だから、やっぱり不透明な、私も含めて、
はい。
今ってすごい不透明なんですけど、
はい。
やっぱりそこには必ずポジティブなこともあるんだと。
はい。
ですから、そういった意識を持って、
やっぱりそのポジティブな側面を探してほしいですよね。
おおー。
そういうチャンスをぜひ従業員さんにも提供したりする。
はい。
まあ、そんな会社が増えていくと、
この閉塞感のあるね、
はい。
こんな時代も少し変わっていくのかなと思いますけどね。
なるほど。
ありがとうございます。
今日はめちゃめちゃ本質とついたお話ありがとうございます。
はい。ありがとうございます。
はい。それでは高木さん、ありがとうございました。
はい。ありがとうございました。
