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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
おれん分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの
様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第57回目となりました。
本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
高木さん、今日も頑張っていきましょう。
本日のテーマはこちらとなっております。
高木さんは21世紀型ののれん分けを推奨されていますが、普通ののれん分けと何が違うのでしょうかということなんですけども、
これあれじゃないですか、この前特別会で出した21世紀型のれん分けビジネスの教科書を見てきたんですかね、このお便りは。
もう21世紀型のれん分けの違いを聞いてきてますから、本は読んでないんじゃないですかね。
これあれですよね、高木さん21世紀型のれん分けビジネスの教科書、日経新聞に出たんですよね。
そうなんですよ。出版社の自由国民社様が本のプロモーションをかけてくださって、
日経新聞の2面に21世紀型のれん分けビジネスの教科書を掲載していただいたんですよね。
これはすごいですね。では結構全国の方に対しても広く周知されているって感じになってますね、今。
なのですごくやっぱりあの後反響がありまして、興味持ってくれた方が買いましたなんて連絡をいただいたケースもあったので、
こののれん分けっていう手法を求めてた人に本が届くっていうのは嬉しいですね。
よかったですね。それを見てなのか何なのかわからないですけど、今回お便りいただきまして、
普通ののれん分けと何が違うのでしょうかという話なんですけども、一緒ですか?一緒で違うんですか?
これね、昔ののれん分けっていうのはもうだいぶ江戸時代とかそれ以前からあるなんていうふうに言われてますけど、
独立するわけじゃないですか、働き手が。独立するっていう選択肢が、昔ののれん分けっていうのは結果として当たられてたものなんですよ。
これ少しわかりやすく説明すると、働き手がお店とかで働き始めるわけじゃないですか。
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その時にはその会社にはのれん分けしてあげますよなんてルールはなくて、働き手は一生懸命会社のために頑張るわけですよね。
働いていって、10年とか20年とか働いていくわけじゃないですか。
そうですね。
そうすると店主は年を取っていきますよね。そのお店は自分の子供とかに譲るわけじゃないですか。
でも20年とか一生懸命勤めてくれた働き手の方、その人を何とかしてあげたいみたいなことを思い出すわけですよ。
今まで一生懸命頑張ってくれたから、うちの看板貸してあげるから、違うところでやってみないかって言って、結果的に頑張ってたらのれん分けっていうものが与えられるようになったんですよね。
なるほど。
これが昔ながらののれん分け制度の大体仕組みですよね。
なるほど。21世紀型っていうのが違うってことですね。
最近ののれん分け制度ってのはどうなってるかって言ったら、結果としてのれん分けが認められるっていうケースはあるはあるんですけど、それは少数派になってるんですよ。
そうなんですか。
大体その会社の人事制度の一環として、こののれん分けによる独立っていうのがビルトインされてるんですよね。
だから働き手から見たら、入社する前からこの会社には社内で頑張っていく道と、のれん分けで独立するっていう2種類の道があるっていうことが分かってるような仕組みですね。
そこが大きな違いですよね。
なるほど。昔は本当に頑張った方に対してのれん分けやってたけど、今は会社の社内制度としてそういうのを提供していってポピュラーになってきてるって感じですね。
なるほど。高木さんが提唱していったきっかけって何かあるんですか。
私がその在り方を提唱したというよりは、のれん分けがどんどん発展していって、やがて美容院とか飲食店とかっていうのは働き手の独立心が旺盛なんですよね。
会社で一生懸命働いていると、やがて自分で独立してお店をやってしまうと。
そうすると会社と独立した人との関係もそこで終わってしまうし、本部からしたら特に美容院なんかはお客さんを連れて独立してしまったりするわけですよね。
困った問題になってたわけですよ。
じゃあその昔ののれん分け制度っていうのを上手く使って、独立はするんだけど会社も応援して、グループ内で独立してもらって、独立後も関係を続けていこうみたいなふうに徐々に発展していったんですよね。
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なるほど。
ただそういうふうに発展していってたんですけど、その昔ののれん分けと今ののれん分けの切れ目が曖昧で、だからのれん分けっていうと両方ともを指して広くのれん分けって言われてたわけですよ。
その結果いろんな問題が起きたんですよね。
どんな問題点があったんですか。
例えば昔ののれん分けを前提とする場合、20年間とか頑張ってきて、本部の社長がこいつはこんなに頑張ってくれたし、何とかしてあげたいと会社にも貢献してくれたしねと。
で、のれん分けするわけじゃないですか。
そうですね。
だからもう信頼関係抜群だし、相手がどれぐらいの力量かも十分にわかってるし。
逆に言うと信頼が持てないとか、力量が不十分な人って独立させないわけじゃないですか。
だから正直口約束とかでいいわけですよ。それだけの関係性があるから。
だけど今っていうのはそうじゃないですよね。
例えば人事制度の一環として入っている場合っていうのは、会社で20年頑張って選ばれた人だけ独立できるみたいな制度になってないんですよ、大体。
大体入社してから3年とか5年ぐらいで独立できないと魅力にならないじゃないですか。
確かにそうですね。制度にならないですもんね。
そうそう。でもそうなるとそもそも前提条件全く違いますよね。
そうですね。会社の看板自体も怪我してしまう可能性ありますもんね。若い経験の方だと。
そういうことが起きないように独立した後の関わり方とかっていうのもちゃんと設計しておかなきゃいけないですし、
そもそも何か問題が起きた時にもお互い納得して解決できるような準備しておかなきゃいけないじゃないですか。
そうですね。
っていうふうにだんだん変わってきてたんですよね。
だけどそれを一緒くたにのれんわけっていうところに結構違和感があって、昔ながらののれんわけを採用するケースってだから少数になってきてるんですよ。
今そういう日本の企業でも少なくなってるんですか?
だいたいのれんわけ制度を入れたいという会社は人事制度の一環として従業員さんのキャリアパスを作ってあげたいという形で入れてるんですよね。
だからだったらその部分を21世紀型ののれんわけということで切り出して、そこの考え方をお伝えしていこうっていうのが本を出版する際の基本的な考え方ですね。
なるほど。新しい今の時代にあったのれんわけっていうのを21世紀型のれんわけビジネスと高木さんが提唱していっているわけですね。
そうそう。だから昔からあって段階的に発展していったものを改めてモヤモヤとしていたものを再定義したっていうようなイメージですよね。
なるほど。ありがとうございます。
ちょっと1個質問したいんですけども、21世紀型のれんわけビジネスっていうところで先ほどおっしゃってましたけど勤務経験とか実績が少ない方っていうのがのれんわけするっていう選択肢ができてきたわけじゃないですか。
ここら辺の難しさっていうのを企業はどのようにして克服していくものなんですかね。
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そこはなかなか難しい問題ですよね。2年とか3年間っていうのは時間はどうにもできないじゃないですか。
まず2年から3年間の間にどれだけ目的意識を持って本部が行いたい教育とか本部と独立者の関係性構築を進めていくかですよね。
そこは意図を持って仕組みを作っていかないといけないですね。
なるほど。じゃあそののれんわけ制度っていうのを入れる前からどのようにして会社が進んでいくべきかっていうところは考えなきゃいけない感じですかね。
のれんわけ制度を導入の時に考えてもいいと思うんですけど、例えば独立させるからには従業員さんには経営リテラシーを身につけてもらわないといけないじゃないですか。
経営者としての基本的な心構えとか。でもそんなことって普通の教育では教えないですよね。なかなか。
そうですね。確かに。
だからそういったところっていうのも例えば3年間で独立できるっていうなら3年間でだから教えておかないといけないじゃないですか。
そうですね。
じゃあどうやって教えるんですかっていうことをちゃんと逆算して仕組みに入れとかなきゃいけないじゃないですか。
そうですね。
こんなイメージで入社してから独立までの道を描いてあげる必要がありますし、それだけじゃ限界があるので独立した後の関わり方っていうのもちゃんと決めておかないといけないですよね。
なるほど。ありがとうございます。もう1個質問したいんですけど、このような21世紀型ののれん分けビジネスっていうのを使いやすい業種っていうのはどのような業態が多いですか。
何業とか美容業とかいろいろあると思うんですけど、どういうところが使いやすくですかね。
業種業態で言ったら基本的にほとんどの業種業態で活用ができるんですけど。
そうなんですか。
独立者の性質を考えるとのれん分けの利用者っていうのは基本的に自分で独立したいんだけどそのリスクをなかなか踏み出せないと。
会社に後押ししてもらってやっと独立できるっていう方なんですよ。
だから自力で独立できるような人と比べるとリスクを比較的回避したいタイプなんですよ。
だからその事業リスクが低いビジネスモデルっていうのはやっぱりのれん分けしやすいんですよ。
例えば具体的に言うと初期の投資資金っていうのが比較的低額で済むとか、
あとは事業を実施する際の雇用する人材が少ない事業とかっていうのはいきなり大箱構えてたくさん人を雇うとかって比べると明らかにリスク少ないじゃないですか。
そうですね。
そういうモデルっていうのはのれん分けしやすいですよね。
確かにそうですね。
はい。
僕のイメージだとこの業種だったらのれん分け向いてるとかって思ってたんですけど、
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人ありきなんですね。こういういきなり自分で独立するっていうよりかは独立したいけどちょっと不安だなっていう方を対象にのれん分けシステムを構築していくというか。
そういう人の背中を押せるような業種業態だったりもしくは本部が持っている仕組み。
例えばうちはよく言うんですけど、のれん分け制度を使うかそれとも自分で独立するかっていうのは絶対従業員さん悩むじゃないですか。
のれん分けを選ぶからにはそれなりのメリットがないとダメじゃないですか。
そこに本部が提供できるメリットって何かなって考えると結構限られてるんですよ。
例えば自己資金が足りなくて独立できないっていう人に資金的なサポートしてあげるとかいろいろあるんですけど、
わかりやすいメリットとしては、例えば本部の看板使ってるとこんだけ集客できますよみたいなもの。
自分でお店作ると自分の看板なんかゼロから立ち上げるわけですから集客難しいじゃないですか。
だけど本部の看板使う、もしくは本部がすごい人が見るウェブサイト持ってて、そこに店舗乗っけるだけで毎月どれぐらい集客できるよとか言われたらめちゃくちゃ魅力的ですよね。
そういうわかりやすいメリットが提供できる本部であればのれん分けはしやすいですよね。
そうですね、なるほど。ありがとうございます。
もう結構時間が近づいてきたんですけども、最後質問というよりかは高木さんのお考えを聞きたいんですけども、
結構まだまだ日本って企業意識が低いじゃないですか。10%以下とか結構サラリーマンの方が多い世の中だと思うんですよ。
こういう21世紀型のれん分けビジネスっていうのをどんどん広がっていくと、企業意識っていうのも人持ちとか高まっていって、
企業率が高まっていくんじゃないかなって僕は個人的に結構魅力的なものかなと思うんですけども、高木さんはどうお考えですか。
私は企業意識を高めていくとかっていうのがあんまり視点にはなかったんですけど、何回か前に当事者意識を持って働くみたいな話をしたんですけどね。
私の今の時代の捉え方っていうのが、基本的に会社に依存して会社に守られてしか生きていけない人ってものすごいリスクがあると思うんですよ。
ちょっと言いますと。
っていうのはコロナで明らかになったことだと思うんですけど、急に環境が変わってものすごい大企業でもいきなり事業が立ち行かなくなるということが起き得る事態になったわけじゃないですか。
そうですね。
突然社会にほっぽり出される時が来るリスクって今誰しもあるわけですよ。
例えばそれを大企業で働いてて安心と思ってる人がほっぽり出された時に、自分で企業をするか、もしくは他の会社に入ってても価値を生み出せる人間になってないと、その人もう生きていけなくなっちゃいますよね。
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だからこれからの時代って自分でどこに行っても活躍できる人材とかって私言うんですけど、になる必要があると思ってて、その最も分かりやすい道っていうのが企業家だと思うんですよ。
企業家は会社からほっぽり出されたって生きていけるじゃないですか。
だからそういう力を身に付ける必要が働き手はあると思うんですよ。
そういうのを本部も、自分の会社で働く従業員さんを幸せにするためにも、そういう教育をしていかなきゃいけないですし、結果として奴隷分け制度で独立していけば、それはもう企業家になるわけですから、もうすごいたくましい人になるわけじゃないですか。
そうですね。
自社が関わった社員の方がみんな幸せになっていくみたいな体制ができると、私は嬉しいなと思って、この奴隷分け制度を推奨していると。
そんな感じですかね。
なるほど。この中の将来と今のビジネスの行方っていうのがマッチしているところが、今21世紀が奴隷分けビジネスで明らかになってきたんじゃないかなというふうには思いますね。
ありがとうございます。本日は21世紀型の奴隷分けビジネスについてお話をいただきました。ありがとうございました。
ありがとうございました。
