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This is Reina Moro's Podcast. 世界のクリエイティブ思考
Hi everyone, this is Reina Moro.
みなさんこんにちは、ニューヨーク、東京、シンガポールを拠点にするグローバルイノベーションファーム、
I&CO、共同創業パートナーのレイ・イナモトです。
この番組では、世界で活躍するトップランナーのクリエイティブ思考に迫り、21世紀を生き抜くヒントを探ります。
今回のゲストは、インド出身で40年以上にわたり、広告業界でマーケティング戦略のプロとして働いてきた、
リシャード・トバコワラさんです。
リシャードさんは、タイム市の世界で最も影響力のあるマーケティングイノベーター5人に選出され、
現在は名だたる企業で、組織や人材育成の支援を行っています。
また、リシャードさんは、ビジネスに関する本も書かれていまして、
2025年2月には、「Rethinking Work. Seismic Changes in the Where, When, and Why?」を出版される予定です。
この本のタイトルは、働き方の考え方を改めるというテーマで書かれているんですが、
リシャードさんと僕は、実は会ったのはほんの数ヶ月前、初めて対面であったんですね。
それまではお互いのことは知っていたんですが、僕よりも彼の方が先輩の方でも、
エージェンシー、そして大企業からは引退されていて、今ご自分で執筆だったりとか、
講演をされている方なんですけども、多分僕はですね、30前後ぐらいの頃から彼の存在を意識はしていたんですね。
というのも、僕の前職の会社の親会社がWPPという会社だったんですが、
それのライバルに当たるPublicisという会社、これフランス日本社がある会社なんですが、
その会社は多分今10万人以上従業員がいる会社のすごく巨大な会社なんですけども、
そこの戦略のトップをリシャードさんがやられていたんですね。
なので僕がその前職、そして彼が現役としてそこで戦略の仕事をされていた時は、
競争相手という立場でお互いからクライアントを奪い合おうという、そういう立場であったんですが、
そしてここ3年ぐらいですね、そうですね、パンデミックの最中からリシャードさんが
Future Does Not Fit Into The Container Of The Pastというニュースレターを配信されて、
それを僕がフォローし始めて、彼のことをさらに興味を持って、
彼が発言されていること、彼が執筆されていることをよく読んでいました。
最近になって、ちょっと彼とは面識ないんだけども、ぜひぜひこの番組も出てほしいし、
知り合いになりたいなと思ったので、もう完全に飛び込みで彼のニュースレターにメールで返信をして、
ぜひちょっとお話が聞きたいんですけどっていうふうに連絡をしたら、もうほんの数分で返信をくれて、
そして彼は拠点はアメリカのシカゴでニューヨークに出張で来られた時にランチをして、今回のエピソードにつながったというわけです。
働き方の変化の背景
今回はそんなリシャードさんに今起きている働き方の近く変動についてお話を伺いました。
So, let's get started.
Creative Voice
What I wanted to start the conversation with, as it comes to this changing landscape of work, you talk about different shifts.
リシャードさんは本の中で、働き方に近く変動レベルの大きな変化が起きていると書かれていますが、具体的にはどんな変化が起きていると思いますか?
So, between 2020 and 2030, work will change more than it has in the last 100 years.
So, the first is what I basically call societal shifts.
And societal shifts are three, and this is very true in Japan.
私たちの働き方は、2020年から2030年にかけて、これまでの歴史に類を見ない近く変動レベルの大きな変化を遂げると思っています。
具体的な変化は5つです。
まず1つ目は社会的シフト。
2つ目はテクノロジーによる技術的シフト。
3つ目は市場のシフト。
4つ目はオフィスのシフト。
そして5つ目はマインドセットのシフトです。
世の中のほとんどの人が、こうした変化に気がつかずに、オフィスに従業員を無理やり連れ戻そうと躍起になっていますが、それは大きな間違いです。
1つ目の社会的シフトにも3つの要素があります。
労働人口の減少、働き手の高齢化、そして見過ごせないのが、世代間の仕事に対する考え方の変化です。
日本は特に少子高齢化によって、これからどんどん労働人口が減っていって、働き手が高齢化していきます。
アメリカではフルタイムの仕事をしているZ世代の66%が副業をしているというデータがあります。
つまりZ世代の3人に2人は、自分の会社が一生自分の面倒を見てくれるとは考えずに、将来の選択肢を準備しているんです。
世代間の仕事に対する考え方の違いが大きくなっています。
これはその他のシフトにも大きく関連します。
2つ目のテクノロジーによる技術的シフトについては、皆さんすでに気がついていると思いますが、
バーチャルリアリティなどの仮想世界と現実世界を融合させる新しい技術、ブロックチェーンやAIによって、人間のする仕事が本質的に大きく変化していきます。
そして3つ目の市場のシフト。
これは大企業にとって大変不利なものです。
今までは多額の資金やインフラを投入しないとできなかったようなことが、個人でも簡単にできるようになったからです。
例えばAmazonマーケットプレイスなどを使えば、誰にでも商品を売ったり、本を出版することができます。
こうした変化により、大企業が従業員をたくさん抱えていることがデメリットになってしまいました。
4つ目のオフィスのシフト。
新型コロナウイルスの流行によって在宅で仕事をする人が増えましたが、オフィスで仕事をする人は今後どんどん減っていくでしょう。
技術的シフトや市場のシフトによって、将来的に特定の場所に行かないとできない仕事自体がなくなっていくことが予想されます。
最後に5つ目のマインドセットのシフト。
人々はパンデミックを経験したことで、かつてないほど死を目の当たりにしました。
それによってこれまで以上に、何のために働くのか、どのくらい働くのか、仕事に割く時間をどう見つけるのか、
そんなふうに仕事についてのマインドセットが大きく変わったんです。
ここまでご紹介した5つの要素が複雑に絡み合って、既に私たちの働き方は変わってきていますし、今後も大きく変わっていくことが予想されます。
5つのシフトの影響
今、リシャウさんが挙げてくださった5つのシフトは、誰に一番影響を及ぼしますか?
これはみんなに役立ちます。
若い人、老い人、大企業、小企業、いろいろな産業界の人々に影響を与えます。
大企業、多くの産業界では、小企業のように運営する方法を学び始めないと、スケールの利益が少なくなるからです。
働くほぼすべての人に影響を与えますし、企業も変革を求められると思います。
特に大企業は従業員をたくさん抱えていることがデメリットになっていってしまうので、
小さい企業がしているような意思決定のスピードで、官僚的にならないように組織を運営する方法を学んでいかなければいけません。
私は、あらゆる企業が4つのことをするべきだと考えています。
1つ目は、あなたがあらゆる企業に3種類の働き手を持っている理由であると聞いてください。
もしかしたら、将来は4種類の働き手になるかもしれません。
私はそれを分割した働き手と呼んでいます。
2つ目は、分割した働き手と呼んでいます。
3つ目は、領導性についてどう考えているか。
そして最後に、マシン・ヒューマン・コエキスタンスです。
マシンがそこにあるからです。
未来の働き方への提言
具体的には、4つのことに取り組むべきだと思っています。
1つ目は、今までとは違う雇用形態を取り入れること。
2つ目は、どこからでも自由に働けるようにすること。
3つ目は、マネージメントやリーダーシップの概念を変えること。
そして4つ目は、テクノロジーと人間を共存させることです。
まず、雇用形態については、正社員、派遣社員、フリーランスなど、
今は限られた選択肢しかないと思いますが、
これからは高齢化によって労働人口が減るので、もっと柔軟な雇用形態が必要です。
例えば、正社員のように保険などの福利構成が適用されたまま、
週5日勤務しなくてもいいという働き方が生まれれば、
従業員はもっと自分の年齢やライフスタイルに合わせて、
働き方を自由にデザインできます。
1つの会社に週の半分だけ通って、
残りの半分は別の会社に勤務するというような感じで、
優秀な人は様々な経験を通じて、さらに才能を開花させるかもしれません。
優秀な人材を複数の会社で育てることができるのは、
企業にとって大きなメリットです。
また、育児をしている人や高齢者が勤務時間を減らすことで
無理なく働ければ、長期的に見て離職率が下がることも予想されます。
今までとは違う雇用形態を取り入れることは、
働き手にとっても企業にとってもプラスになるんです。
そして2つ目、どこからでも自由に働けるようにすること。
これは在宅ワークだけではなく、
世界中から優秀な人材を確保するという意味で非常に重要です。
企業が不動産を所有する必要もなくなります。
すでにロレアルといった会社は、
従業員がオフィスで過ごす時間が従来の半分以下になることを想定して、
労働環境の整備や福利構成の見直しを進めています。
週に3回とか5回とか、出社を義務づけている会社でも、
実際職場を見るとほとんどの人がヘッドホンをして、
それぞれパソコンを見ながら別のことをしているんですから、
従業員を無理やりオフィスに連れ戻そうとすることに
大きな意味があるとは思いません。
入社後3ヶ月はチームで一緒に研修を受けるとか、
それぞれの仕事の内容に合わせて年に1回1週間集まるとか、
市販機ごとに集まるとか、そんな風に柔軟に決めれば、
集まる場所がオフィスである必要はないかもしれません。
ホテルやレストランなどを活用することもできると思います。
3つ目のマネージメントやリーダーシップの概念を変えること。
これは必然的なことでもありますが、雇用形態が変わって、
いろんな場所から働くことができるようになれば、
当然求められるリーダーシップも変わっていきます。
今まで中間管理職には、仕事の割り振りや、
時間とか締め切りの管理といった、ある意味、
部下を監視するような役割が求められてきました。
ただ、そもそも監視しようとするなんて、
従業員を奴隷だと思っているか、信用していないかのどちらかなので、
リーダーとしては最悪です。
これからは部下にインスピレーションを与えて、
監視しなくてもやる気を出させる、
そんなインフルエンサーのようなリーダーシップが求められるようになると思います。
最後に、4つ目のテクノロジーと人間を共存させること。
これについては、テクノロジーの活用の仕方を注意深く判断する必要があります。
AIによって人間の知性が拡張されていく中で、
全体の仕事のどのくらいの割合をテクノロジーに任せるのがいいのか、
逆にどんな内容の仕事であれば、
今のやり方で同僚たちと一緒に続けていく方がいいのか、
それを常に考え続ける必要があります。
私は大企業の経営者にいつもこう聞きます。
もし仮にテクノロジーがこれだけ発達した世の中で、
1から会社を作るとしたら、
あなたが過去に作ったのと同じ会社を同じ方法で作りますか?
この質問に対して、
前と同じ方法で同じ会社を作る、と答えた経営者は今まで一人もいません。
つまり、大企業の経営者がすべきことは、
様々な変化を踏まえて、
もう一度ゼロから起業するとしたらどうするかを考えて、
今の体制を変えていくことだと思います。
ここまでお送りしてきました、
レイナモトの世界のクリエイティブ思考。
今回はリシャード・トバコワールさんに、
今起きている働き方の近く変動についてお話を伺いました。
リシャードさんに、
例えばランチだったりとか、そういうイベントだったりとか、
そういう場で話すのではなくて、
1時間、1時間半じっくり話を聞くっていうのは初めてだったんですが、
とにかく話が分かりやすくて、
すごく整理されている話し方をする人なんですね。
何かこう質問すると、
それに対してすべて答えを持っていらっしゃって、
それをもう話す前から頭の中で整理をして、
組織が取るべきアプローチ
それに対してはこの3つのことがある、
それに対してはこの4つのことを考えるべきだっていう風に、
もう本当すごく整理された話し方をされるので、
今回このまとめをするときに、
大体いつも3つのキーデイカウェイというまとめをしているんですけれども、
もう10個も20個もまとめがたくさんありすぎて、
どこに絞ろうかっていう風に迷ったぐらいです。
そんな中で、今回リシャードさんとの話で、
すごく印象に残ったことが、
組織がすべきことだったんですね。
まず、従業員のタイプの拡大。
分散型の職場を再構築する。
3つ目に現代的なリーダーシップを開発する。
そして4つ目にAIと人間の共存を推進する。
この4つが今、組織がすべきことという風にリシャードさんはおっしゃっています。
まず1つ目の従業員のタイプを拡大するということなんですが、
今までの雇用タイプだと大きく3つのタイプがあるんですね。
正社員、派遣社員、フリーランサー。
これが一般的の雇用形式かなと思います。
1つの会社に所属をして、
そこで数年もしくは10年、20年、
日本の場合だと就寝雇用のような形になると思いますが、
これが正社員。
2つ目のこの派遣社員というのは、
日本では1986年に法律が正式にこの派遣社員という
雇用形式を認めてすごく広まったそうなんですが、
例えばその派遣会社から他の会社に送られて、
数ヶ月とか働くパターン、それが2つ目。
フリーランサーだと、どっちかというと専門性の高い職業で、
それで特別な資格を持っていたりとか、
特別な技術がある人がそういう専門職をやるというのが、
これが3つの雇用タイプだったと思うんですね。
それに加え、リシャードさんがおっしゃっているのは、
英語で言うとFractionalized Employeeという言葉で、
日本語ではあまり当てはまる言葉がまだないんですが、
あえて訳すと掛け持ち従業員というような言葉になります。
というのも、例えば正社員として働くのに近いんですけども、
週5日、月曜日から金曜日、1つの会社だけで働くのではなくて、
例えば週3日は会社Aで働いて、残りの2日は会社B。
そちらもどっちもちゃんと雇用をされていて、
社員として働くんだけども、部分的に働くっていう、
そういうのが今後増えてくるんじゃないか。
そうするためには、会社、組織の方も今まで認めていた
雇用形式のタイプを増やして、
この掛け持ち従業員という人たちも雇用していくというのが
必要になるんだっていうことをリシャードさんはおっしゃっていました。
新しい働き方の構築
2つ目の分散型の職場を再構築する。
これはですね、特にここ4年ぐらいパンデミックが始まって、
仕事のリモート化が急速に進んで、
それまでは日本でもアメリカでもオフィスに行って、
職場に行って、そこで週5日間働くというのが
90%以上そういう働き方をしていた。
そして組織の方も企業の方もそういう職場を持っていたと思うんですが、
これからはそうではなくて、
その分散型の職場を作り直さなきゃいけない。
特に若い人たちとかだとそういうフレキシピティが欲しいだったりとか、
あとアメリカでは少なくないのが、
例えばアメリカの会社で働いてるんだけども、
メキシコで働くとそこだと全然物価とか生活のコストは安いんだけども、
アメリカのドルで稼げて、
なおかつ時差もせいぜい1時間とか2時間しかないから、
リアルタイムでアメリカの職場と働くことができるというメリットがある。
どうやったらそうやって才能のある人たちを取り入れていくことができるのか、
そのためには組織の方もこの分散型の職場をフレキシブルに柔軟に考えて作っていく必要があるということですね。
3つ目は現代的なリーダーシップを開発するというポイントなんですが、
今までだと管理職と言われる人たちは、
その人の管理、人材の管理、時間の管理をすることに注力をして、
人を引っ張っていくとか、人に影響を与えるというところにあまり力を入れていなかったと思うんですね。
それが今2番目に話した分散型の働き方にもつながるんですけども、
見えないところで働いている人たちもたくさん増えるようになるため、
そういう人たちが働きたいと思うモチベーションを与える、
そういう影響を与えることのできる、提供ができるリーダーを再教育していくというのが重要だというふうに
彼はおっしゃっています。
現代的なリーダーシップを開発する。
これは人々が求めるのは自由と成長というところなので、
そこにどうやってリーダー、そして管理をしている人たち、ボスたちがそういうことをどう提供していくかということを
AIと人間の共存
考えるのが必要になるというふうにおっしゃっています。
この現代的なリーダーシップを開発するというポイントで、
自分も人を管理する、そしてリーダーとして仕事をしている中、
これはちょっと僕も自分で考えなきゃいけないなと思ったんですけど、
最近かなり意識しているのが、
いろんなことを考えて、それを何らかの言葉だったりとか、文章だったりとか、
あと動画だったりとか、インタビューとか、いろんな形で、
ポドキャストとかで発信していくことって意外と自分の会社にいる社員にも、
実はそういうことが直接もしくは間接的に役に立っているんだなというのを思わされるんですね。
というのはいくつかあって、まず一つは、これ数年前なんですけど、
日本のオフィスを立ち上げて、今ちょうど5年になるんですが、
最初の6ヶ月でパンデミックに入ってしまって、
ガクッと日本に行く頻度が下がってしまったんですね。
その時はまず最初2人だけで、それから5人、6人、10人ぐらいに社員になっていたんですが、
それが1年後ぐらいに、社員からレイさんにもっともっと発信をしてほしいというふうなリクエストがあったんですね。
それまでは正直あんまり意識をして発信していなかったんですけども、
やっぱりパンデミックで日本に出張ができなくなって、
Zoomとかで話してはいるんですが、
やっぱり同じ場にいて接するということが圧倒的に少なくなってしまって、
僕の考え方とかがなかなか吸収しづらくなったというふうに言っていて、
なんだけど、このレイさんが発信していることを見ると、
間接的にレイさんの頭の中に何があるのかとか、
考え方が内部に向けて話していることではなくても、
それがすごく役に立つというふうに言ってくれて、
これは現代的なリーダーシップを開発するというポイントから言うと、
全ての人がポッドキャッシュをやらなきゃいけないとか、文章を書かなきゃいけないということでもないと思うんですが、
結構意識してやられた方がいいなというのは、
特にいわゆる管理職とかリーダー的な立場にいらっしゃる方は、
そういうことをする考え方をまとめて、
それを何らかの形で社内もしくは社外に発信することは、
意外と社員に役に立っていてモチベーションになっていると思います。
最後の4つ目、AIと人間の共存を推進する。
これは、このAIという言葉、アーティフィシャルインテリジェンス、
リシャードさんの彼なりの定義なんですが、
このAとIをアーグメンティッドインテリジェンスというふうにおっしゃっているんですね。
このアーティフィシャルインテリジェンスではなくて、アーグメンティッドインテリジェンス。
これはどういうことかというと、
保管するとか補足する人々をサポートするテクノロジーとしてAIを使っていくべきで、
人を完全に代理してしまうのではなくて、
人の能力をサポートしながら人の能力を伸ばしていくっていうのが、
これからのAIの役割として捉えることが必要だ。
なので、このAIと人間の共存を推進するのは、
AIはアーティフィシャルインテリジェンスではなくて、
アーグメンティッドインテリジェンス、保管する知能として捉えることが大事だというふうに、
リシャードさんはおっしゃっています。
今回、リシャード・トバカワラさんとの話のポイント、
いつもの3つではなくて4つになったんですが、
その組織がすべき4つのこと。
まず1つは、従業員のタイプを拡大する。
2つ目、分散型の職場を再構築する。
3つ目、現代的なリーダーシップを開発する。
そして4つ目、AIと人間の共存を推進する。
もしこの番組を気に入っていただけましたら、
Apple Podcasts や Spotify で5つ星の評価をいただけると嬉しいです。
次回も引き続き、リシャード・トバカワラさんと、
社会人が今すべき未来への投資についてお届けします。
どうぞお楽しみに。
世界のクオリティブ思考、お相手はリーノウトでした。
デジタルガレージは、危険な海に最初に飛び込むファーストペンギンスピリットを、
創業以来、大事にし続けています。
これからくる Web 3、オープンソース時代を見据えた、
テクノロジーで新たなビジネスを生み出す仲間を募集しています。
番組詳細欄にあるリンクより、ぜひご覧ください。
