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みなさんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
昨日、会社でライフハックサロンというチームを作って、ライフハックに取り組む活動をしているんですけれども、
その第一期生というか、初めてチームを作ったメンバーと振り返り会を行ったんですけれども、
3ヶ月間の中で、自分なりの習慣化、生活における行動習慣などを習慣化していくというのを、
チームで励まし合ったりとか、アドバイスし合ったりして、90日間、習慣化に取り組むんですけれども、
3ヶ月終わって振り返りをしたところ、それぞれがすごい、いろんな取り組みをしてたんだなあ、というので、感心しましたね。
人によってはですね、
最初の1ヶ月目などは、少し散歩に出るために、朝、カーテンを開けるとか、あるいは伸びをするとか、
最初の1ヶ月目というのは、ある意味めちゃくちゃ小さなステップを作って、
まずは習慣化の基礎となるような、そういう行動を定着化させるんですけれども、
その後に、朝起きて、
伸びをした後に、何かスクワットをするとか、
既に定着化した行動習慣の上に、別の行動を重ねていきながら、
どんどん連鎖させていく、行動を繋げていく、コンボみたいな感じで、
繋げていくことによって、どんどん新しい行動が習慣化されるというやり方を、
このライフハックサロンチームでは推奨して、取り組んでいくんですけれども、
3ヶ月経つとですね、どんどんどんどん、自分なりに自己効力感ですね、
自分はきっとできるぞという、いわゆる自信みたいなものがついてきて、
最後の方はですね、例えばダイエットであったりとか、運動であったりとか、
そういう少し定着化が難しいものも、実際に習慣化できるようになったりして、
結構いろんな成果が現れているのが見えて、非常に良かったな、
始めて良かったなというふうに思っています。
このライフハックサロンはですね、今3チーム目が発足して、
会社の中でもこういったチームをですね、どんどん増やしていって、
いろいろ盛り上げていきたいなというふうに思っています。
今日の本題なんですけれども、自立と適応についてです。
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自立というのはですね、自ら立するという形で、自分で自分のマイルールみたいなものをですね、
作って、それでこう、自分の価値、基準というところに従って、
自分を行動させていくというところなんですけれども、
このセルフコントロールというものはですね、実はですね、全ての人はやっているんですね。
ある意味ですね。
周りの人から見て、別に本人はですね、何かロボットとか魔術とかで操作されているわけではないですよね。
本人が周りから見て行動しているというのは、あくまで本人がですね、自立、
自ら制御して、自ら考えて行動しているわけなので、
ある意味こう、外の人から見たら本人はですね、全員自立なんですよね。
問題となるのは、その行動が組織とかコミュニティにおいて適切な行動になっているかというのが、
焦点になってくるわけですよね。
なので、自立かどうかというところで言うと、100%全員自立なんですよ。
これは、人という単位や組織という単位、あるいは会社という単位で見たときに、必ず外から見たときに、会社も組織も人も全て、自分で判断して行動していますよね。
いろんな会社を見ても、まるで外から見たときには、その会社というのは、その会社単体で見ると、自ら考えて行動している。
なので、個人、組織、会社というどの単位で見ても、世の中のそういう、全て観察する対象は、自立なんですよね。
ただ、それが外部の環境ですよね。
外から観察してみると、あれ?
横から何か物体が迫っているとすると、その対象となるものは、避けないといけないですよね。
横から何か物体が迫ってきたら、それを検知して避けないといけない。
そういう形で、外部の環境変化とか、外部の状況に合わせて、適切に対応していくというところは、また、自立とは別の問題なんですよね。
そのときに、適切な対応ができるかどうかという物体を見ると、それが、自立だと、自立というの。
というところを適用 適格に応ずることができる
英語で言うとadaptですね
適用しているadaptiveという状態が 大事になっていくわけですね
じゃあですね この外部環境の状況に合わせて
適用して行動できるかどうかというところは
どのようにして実現されるかというと
実はですね ここで必要となるのが強調なんですね
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強調していく 協力して調整していくという役割ですね
この強調において必要になっていくのは 第三者なんですね
横から車が迫ってきているから 避けたほうがいいよという情報を
第三者 外から観察している人が見て
フィードバックという形で 本人に伝えてあげるというのが
大切になってくるんです
そういった外部からの情報がないと
本人や自分だけで見れる範囲 情報の範囲というのは
限定しているんですね 限られた情報なのですね
必ずですね 人なり組織という単位はですね
この第三者からのフィードバックがあることによって
正しい判断とか適切な判断を取ることができる
限定合理性という形で 限られた情報の中では
やっぱり適切な判断というのは 限られた情報を取ることができるような
限界があるんですよね
なので自分の認知とか情報の範囲を超えた
第三者からの情報とか
いろんな知恵というのを得る必要があるんですね
それによって初めて
適切な判断 適応することができると
そういう大原則があるんですよね
なので実際に
誰かに何かを任せる
上司が部下に任せるとか
といったときに
どうしてもですね
自立してもらいたいという形で考えたときに
ある意味何も言わない
フィードバックをしないというのって
よくありがちなんですけども
これはですね
必ずしもよくないんですね
フィードバックを与えないことによって
今話したように
情報とか判断というのが
その人の限られた情報でしか
判断できなくなってしまうので
自立ではあるけれども
適応
アダプティブかどうかというところは
限らないんですよね
なのでしっかりと
アドバイスとかフィードバックをしてあげる
その上で決めるのは本人ですよ
あくまでこれはアドバイスであって
どう動くかというのは本人が決めるという
そういう意思決定のルールを明確にしておくことで
自立でありかつ
適応に振る舞うことができる
というのがあるんですね
一方でですね
上司からすると
じゃあその
上司あるいは一般的な社員の人から見て
いろんな組織の人にお願いをする
こうしてほしいとか合わせてほしい
あるいはこうした方がいいよという風に
アドバイスした時に
なかなかそれを受け入れてもらえない
耳でももちろんあるんですけれども
他部署にこうした方がいいよと言っても
いえいえ何か必要ないと思いますみたいな形で
却下されたり
却下というかですね
意見は聞いたけども
実際に適応
採用されなかったという場合に
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なんだよという風に
思ってしまうこともあると思うんですよね
これはでも実はですね
周りの人を動かす時に
権限がないみたいな形で
権限が欲しいみたいな形で
言う社員の人もいるんですけれども
周りの人を強制して動かすことができる
という状態は何かというと
それは対照的な観点で見た時には
逆に言うと
周りの人は自分を強制的に
動かすことができるという
そういう権限をですね
与えてしまうことになる
という状況があるので
それはともすると
自立にはならないんですよね
自分で判断して行動することを
阻害してしまうんですよね
なのでもし自分が自立でいたい場合
自分が自分で判断して行動したい
ということを守る
そういうのを
実際にできるようにしようとすると
他人に対しても
他人にコントロールすることができないんですよね
お願いしかできないんですよね
なので自分が自立でいたい人は
自分に対しても
他人が自立である状態を
維持しないといけないので
お願いしかできないわけなんですよね
その時に
じゃあもうアンコントローラーバルなのか
何もできないのかというと
実はそうではなくて
もし相手をコントロールしたいというか
もし動かしたい場合はですね
ちょっとこれ哲学的なんですけども
相手を相手と思う流れですね
相手を相手と思う
自分と違うものとして分離して捉えて
捉えた上で相手をコントロールするというのはできないんですね
自立である限り
ではなくて
相手を相手と思うのではなくて
相手を自分と思えば
自分は自立でコントロールできるので
相手を自分と思えばコントロールできるんですね
何言ってんのって話なんですけども
哲学的であり原理的には正しいんですね
何かというと
例えば多部門
多部門
あの多部署の方が
何かこう動いてくれない
相手は動いてくれない
でも自立だからしょうがないよね
相手をコントロールできない
でも相手と思うから実はコントロールできないんですね
自分と思えばいい
つまりどういうことかっていうと
多部署のメンバーとして自分がですね
メンバーになればいいんですね
多部署のメンバーになれば
その多部署ではなくて事務所になるわけですね
事務所になった上で自分がその物事を動かしていくっていうのを
動かしていればいいだけの話なんですね
これは本当に簡単なことなんですよね
ただそれがなかなか面倒くさかったりとか
他の人にやってもらいたいなっていう気持ちがあると
なんだよ
なんでやってくれないんだよっていう風に
どうしてもなってしまうわけなんですけれども
あくまで相手と思う時点でですね
コントロールできないし
なんかこう相手にやってもらいたいなっていうちょっとね
面倒くさい気持ちがあると
なんでやってくれないんだよっていう風になってしまうんですけども
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相手っていう形で自分と分離してる時点でですね
そういう考え方っていうのはそもそも矛盾してるんですね
もし相手に動いてほしいと思えば
お願いをした上でもしそれが叶えられないのであれば
相手自身に自分がなるということが必要になるんですね
この原則っていうところがしっかりと保たれるには
部門間のですね
いわゆるアサイメント配置
あるいはその部門間の役割分担っていうところを
柔軟に行き来できるような
そういう組織設計なり組織構造が必要になるので
一般的には難しいんですけれども
インメミも採用している
ティール組織でという
そういう組織で採用されている
役割分散設計
役割を分散しながら
それぞれの役割を誰もが自由に選べるような
そういう分散設計っていうところを取っている組織
代表的にはホラクラシーという組織があるんですけども
そういった組織においては
柔軟に役割の変更とか
ポジションチェンジみたいなところが行われやすいので
じゃあ自分がやります
相手を動かせないなら自分が相手になって
その役割を担いますっていうことが
結構簡単にできたりするんですよね
それができない一般的な部署
どの部署に所属するかっていうのは基本的に固定的で
なかなか部署移動するにも移動が必要みたいなところであれば
そういった考えなかなかできないんですけれども
実際のところは
役割分散っていうところをしっかり行うことで
こういった
自分が多部署と思っているところも
自分がその相手の部署の役割になることで
動かすことができるっていうのがあります
こういった物事の考え方 捉え方っていうのは
新しい組織においては変わっていくはずなんですけれども
どうしても今までの組織のあり方っていうのに
とらわれてしまうと
ついつい多責的になってしまうんですね
あっちの部署はなかなか動いてくれないみたいな形で
こういった部分もですね
どこから変えていくのかっていうのはあるんですけれども
考え方と組織設計両方から
変わっていくといいかなっていうふうに感じております
本日はですね
自立と適用についてのお話でした
