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こんにちは、エールの山田です。この番組は、エール代表の櫻井さんの著籍、『まず、ちゃんと聴く。』の内容を中心に、聴くや伝えるについてざっくばらんに対話をしながら深めていこうというポッドキャストです。
前回に引き続き、櫻井さんと嘉村賢州さん、3人でお送りしたいと思います。では、櫻井さん、賢州さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
後半、何を話そうかっていうところで、問いが難しいんですけど、櫻井さん。
何を話しましょうかね。前半ね、面白かったんで続きをっていう話もあったけど、なんか全然違う話に振ってもいいかもね、みたいな話をしてましたね。
そうですね。で、なんかこれ言語化難しいんですけど、人間観とか組織観とか、エールの事業をやっている中で、
その僕らが届けたいと思っていることの根底の価値観みたいなことって結構いつも、なんか社内では結構議論に上がったりしてるなって感じがするんですよね。
僕らも全然クリアに言語化しきれてるわけじゃないんですけど、この辺は進化型組織、特にティール組織のパラダイム変わるよねっていう中のことと、
すごい親和性高そうな話をいつもしてる感じがするんですよね。なんかその辺、賢州さんがこの場にいるからこそ、櫻井さんがエールの人間観、組織観みたいなことって、
どう考えてます？みたいなことをちょっとできるところから喋ってもらってみるんじゃないですか。
いやー、非常に難しい。今聴いていて、なんか一番最初に思い出したことはですね、なんかあの、経営チーム合宿みたいな、経営ボードみたいなので合宿したときに、
僕らって、なんか人間観みたいな話好きっすよねみたいな話をしてたんですけど、なんだけど結構限定的な人間観の話をしてるよねって話をしてて、
それは人が働くという上でどう過ごすのかっていうことに対しては結構こだわりがあるよね。なんだけど、働くっていうこと、働くっていろんな意味が含まれちゃうけど、働くからちょっと離れたときの、
例えば恋愛観とかね、結婚観みたいなものとか、なんか人生観みたいなものに関しては結構多様性を許容してる組織だねっていう話をしてたんですよ。
だから、例えば私は結婚する気がありませんっていう人も、それはそれでいいんじゃないのって思うし、共働きで両方二人働いてます、それいいんじゃないのって思うし、専業主婦の妻がいて、
僕は働いてて、それいいんじゃないのっていう、なんか子どもがいるいないって、そういうこととかも含めて、私は結婚しないんだけどパートナーが3人います、それもいいんじゃないのみたいな、そこは結構許容的なんだけど、
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一方で働くっていうときに人がどういうふうに組織と関係性を作るのか、個人と個人がどういう関係性を作るのか、そこでその人がどうあるのかとか、何をするのかみたいなことに関しては結構こだわりがあるよねって話をしてたんですよ。
それが言葉にすると、自律的って言葉に、自律って言葉もすごいいろんな定義で、いろんな人がいろんな定義を持ってると思うんで、曖昧な言葉になっちゃうんだけど、自律的に人が働くとか組織に関わるっていう状態を維持できるといいよね、という前提に結構立っていてですね。
みたいなところからちょっとしゃべってみたんだけど、なんか拾うところあります?
二つ思ったことがあって、やっぱりこだわるっていう、こだわりが、共有できるこだわりが生まれるってことはやっぱり組織に目的があるからだなっていう、要はこだわらないってことは、その両方かいても目的達成には何の影響もないっていう。
だから、好きにしてくださいっていうようなことだけど、そのこだわってるところに関しては、そこにずれがあると目的達成に近づかないからっていう、目的がある集団なんだっていうことがよくわかる。
なるほどな。
そういうふうに感じました。だからしっかりと目的とともに歩んでいる組織なんだなっていうような感じはあるなって聴いてたのが一つ目と、二つ目は本当に大事にされているこだわりは、僕の持ってる人間観もそうだし、ティールとかが持ってる人間観にも近いなっていうふうに思っていて、
僕、ケネス・J・ガーゲンっていう人が言っているある言葉、文章が結構好きで、それが割と探求の、ちょっとだけ読み上げてみようと思うんですけど、「私たちは多様な論理、知識のポケット、我を忘れて熱中するもの、などなどを携えて組織に参加する。
しかし、組織が構成するリアリティとその価値観に巻き込まれてしまうと、私たちが備えていたはずの数多くの可能性は視界から消え去り、儀式や伝統、日常の決まりきった手続きに明け暮れているうちにあっさりと削ぎ落とされる。
私たちは実に多くの可能性を持って組織に参加するが、組織はその中から組織のニーズを満たすために必要な可能性だけを引き出す。残りは組織にとって無関係か迷惑なものなのである」（『関係の世界へ』から）という、ちょっと今の組織活動に対する揶揄を言ってる文章なんですけど、
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僕の中でも問題意識はこのままで、一度きりの人生は本当にいろんな側面で豊かなものを携えているのに、人生の大半を過ごす職場で切り離されすぎちゃってるんじゃないかというものがあって、
じゃあ切り離さずに豊かな組織活動っていうのはどういうものができるんだろうっていうのが、じゃあ軍隊式ではできないなっていう中であり得るんじゃないのっていうのが僕の探求の起点になっている感じですよね。
前半のところで心理的安全性っていう話とホールネスっていう話はちょっと違うんだよねって話をしてくれた話と今重なるところを考えたんだけど、組織の目的に生かせるものだけ使おうとするという前提に立っているのか、
その組織があるからその人がよりその人になっていくっていう営みを全体でしているんだっていうふうな前提に立つのかって、結構違うよなって思ってるんだよね。
そこって何なんだろうな、何なんだろうなって、だから何って話がわからないままちょっと今喋っちゃった。
まさにそうで、目的達成集団だけだったらもう究極レッド、アンバー、オレンジどんな組織でもやれる。
失敗的マネジメントでもできるし、もう完全に自己一致してたらそれもなんだろう幸せな人生というか、よく言うのが宮崎駿の映画制作に関われるんだったらいくら独裁的で途中のプロセス
疲弊しても映画見たら全部もう溶けていくというか、良かったってなるから別に組織構造どうでもいいなっていうような感じもあるかもしれないし、だけどやっぱり人生の大半の時間を過ごすって中でやっぱりコミュニティ的要素というか居場所的な要素
っていうのも欲しいじゃんっていうのもあるかもしれないしっていうこととかっていう組織にはいろんな機能がある中で、それこそそこで修業した上で最終的に独立して何か新しいことをやるっていう
育つための機能、だけど還元として働いて恩返ししますよっていうことかもしれないしっていう目的達成側面、教育観点、コミュニティ観点みたいな組織にいろんな機能がある中で
その時にそれが前提の価値観だけど、コミュニティ機能も入れといた方が生産性が高まるっていうような感じなのか、そもそも自分は一緒に過ごすメンバーに幸せに働いてもらいたいというコミュニティっていう観点をそもそも価値観として携えてるって話なのかとか
そのあたりがいろいろあるなっていう感じで聴いてました。僕はどっちかというと価値観として、そもそもコミュニティを手段というよりもそもそも一緒に過ごしてるんだったらお互いの夢を応援し合えるようなものを生産性の尺度だけで測りたくないなっていう価値観で組織活動してるってぐらいな感じです。
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山田さんここまでどうですか。
エールにおいてその問いは絶妙にむずいなって思って最後のところ聴いていて、やっぱり株式会社だし、成長前提に出資をいただいているよねっていうことをやるために集まってるよねって思ってるので、なんかコミュニティとか所属とか関係性側がちょっとでも勝って上に来るっていうのはなんか違和感があるんですよね。
それはそれで大事だよねっていうのと、一方でじゃあそれをないがしろにしたいって思ってるわけでは全くないっていう時に、なんかよく合宿とかで話になるのって、まさにどっちも50対50でもう本当に扱おうとするみたいなことをやってるような気がしたんですね、なんとなく。
どっちもだよっていうのを、事業はその社会により貢献するために広げたいという意図は曲げないし、一方で個人の賢州さんの先読んでくれた、なんか機能としてこの知識だけを取るみたいなことをやりたいわけじゃなくて、全人格的にその人らしくあってほしいと思ってるしっていう願いもあるしっていうのも、なんかそれをどっちも取ろうとしているのかなって聴きながらする。
あとその最終的な株主も含めてビジネスというお金になるって時に2つ考え方があって、ある設計図というか作品を計画的に作りきったらお金になるっていうモデルと、森林で草花が本当にフルに本領発揮した時に勝手に果実がなったりとか木材があるから結果としてお金になるっていうような感じがあって。
その、どっちを株主にコミットしているかによって変わってくる気がする。
櫻井さん、何か喋ろうとしました?
いや、ちょっと本当にここ難しいな。今ちょっと想像してたのは、今どちらかというと社員とか、エールって業務委託の人も結構多いんですけど、業務委託で関わる、割と濃く関わる人たちのことを想像しながら途中まで喋ってたんですけど、
一方でいまサポーターという3000名の一つのコミュニティみたいなものがあって、これちょっと全員が間違えると、さっきの機能の搾取になりかねないんですよ。
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簡単になるんですよ。聴きたいという意欲とスキルを持っている人を、僕たちのビジネスに使わせてくださいって、いくらでもなり得るんだけど、そうじゃないっていう前提にやっぱり全員が立ち、その人たちが人生の中で豊かになるための人生の一部の時間をエールというものに使うことが、その人になっていくっていうことの
そういうものを生み出しているコミュニティなのであると定義をして、今は運営をみんなができているんだけど、ここってものすごい紙一重だし、現場レベルのコミュニケーションではちょっと分かりづらいところだったりするよな
というふうに思ったりしていて、みたいなところに今意識を張っていっちゃったんで、もうなんか自分の中で混乱しちゃったっていう、そんな感じです。
でもそこは大上段に、その人たちに対しては割と大上段に言っちゃっても大丈夫な感じは僕はしました。なぜならフルタイム雇用の人たちと違って出入りが結構しやすい、ちゃんと出られるっていう権利がちゃんと確保できているし、そこに依存がなければそんなにむしろあまり気を遣いすぎて
好きにやってくださいって言って、物語の文脈が薄れることの方が問題かなと思うんだけども、どっちかというと割とフルタイムで雇用している人たちのところで容易に、もうそんなにまだこの時代っていうのは副業兼業とかも含めてそんなに自由じゃない
ゆえに、多少の物語の押し付けの中で自分の中で混乱しちゃうっていう構造は多少生まれやすいっていうところはちょっと聴いてて感じたところ。
あとはだから、やってくれてる人たちからのアイディアとかそういうのとかを自由にやらせてあげるのかどうかっていうのはまた違うレベルではあると思うけども、ある程度は選べる自由がある上だったら僕は割とこれをやってくれてっていう話っていうのは僕はそんなに搾取とは思わない。
それは関わる側にチョイスできる権利と行使しやすい状態があるから、その状態があるのであればってことだよね。
そのジョインすることも選んでるはずだから。そこは気を遣いすぎる必要はないっていう。そこの時に巻き込む時に、ここはなんかティール的というか、来たら当然やってもらうこともやってもらうけども結構自由だからもっといろんなことを提案して好きに表現してやってくださっていいんですよみたいな感じのあんまり狭い文脈じゃなくて期待値をあおって巻き込んで実はあんまり
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広くなかったみたいな話の期待値のずれがあると多少のフラストレーションとかトラブルが起こると。
なるほどね。
これは究極でも創業期とかにはそんなに明確じゃなかったからちょっと過度に期待させちゃったかもしれないじゃないですか。
でも誠実にコミュニケーションできればそんなに。
普通の事業相談みたいになってますね。笑
相談したいことならあと腐るほどあるんですけど。
いくらでもありますね。
せっかくなのでこのポッドキャストっぽく話を戻してみようとした時に割と何かエールというスタートアップの状況って話もありつつ
なんかもっと大きな組織で働いてる方もたくさんいるし、例えば本で書いてること、聴くって別にまずちゃんと聴くだし
伝えるがあるしとか使い分けだしとかっていうのってすごい伝えてるじゃないですかっていう
なんかその振る舞い方の使い分けとかって、周りとの関係によってすごい変わるじゃないですか
その組織状況の違いの中でそれをどう発揮するかって
ティールの文脈で言えばどういう組織の中でより働くかみたいなのも結構変わったりすると思うんですよね。
なんか振る舞い方って別に正解ないじゃないですか、その環境に合わせて
なんかそれを賢州さんが改めてこの本とか櫻井さんとかエールのやってることを見た時に
なんかどういう場面とかどういう時により合いそうとか逆にこういう時はもうちょっと使い分け方違うんじゃないかなとか
なんか賢州さんならでは見えるこのエールのやっていることの聴くという振る舞いの活かす場面とか
活かし方みたいなことってなんかあったりします?
まさにすごくティール的、本当に世界観の違いを表しているところで
本でも、聴くという本でもない、伝えるっていう本でもないっていうこれを行き来するというか
なんかそもそも切り分けられるもんじゃないっていうこの繋がってる感かもしれないし
もしかしたら静的動的って話もできるかもしれないんだけどっていう
そのありのままを書いた本だったと思うし、そういうアプローチとかそういうのを大事にしているエールさん会社でもあったりするっていうようなことで言うと
まさにそれで今までは組織っていうのは機械の部品、ベルトコンベアのように
ラインを作って、この部分はこの人、この仕事をしてください、この人はあなた、この部分はあなたこれしてください、この部分はあなたこれしてくださいって
細分化して物事が成り立つっていう価値観でやってたけど
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それが見事に成り立たないというか、切り離された部分をやってても面白くもないから創意工夫もしなくなってしまって
だんだんつまんないからミスも多いって、ミスをしたら会社としてはコンプライアンスに関わるから
厳しくマネジメントするようになってみたいな感じで、よりプレッシャーを浴びながら細かい作業をしてみたいな感じでやることが
結局会社でミスを起こさないけども、家に帰ったら奥さんとか子どもに高圧的な態度として現れ
それで子どもがいじめとかするっていうところで社会としてのいじめを起こさないために監視社会のようなカメラが付くようになって
それがまたっていう、動と静でいう静的で細分化するやり方っていうような状況じゃなく
それって結構シンプルで簡単そう、安定なんだけど
それによって人間の能力とか、他に対する感性とかセンサーも失っていた
本当に人間を劣化させたマネジメント方法だなと思っていて
それが本当にケースバイケース、違うけど緩やかに聴くというインプット的なものと
話すというアウトプットみたいなものが状況によって流れるんですよっていう
めっちゃ具体的にハウトゥーじゃなくて、原理原則的な部分でやることで
失敗もするよねっていうのをお互い話し合いながら流れを感じて
受け答えを変えてみたいな、僕たちはもうちょっと流動性とか複雑性の中での
自分との関わり方っていうものを学びながらやっていくんだよねっていう
一見複雑なとこに行くことで、ちゃんと心とつながることが取り戻せるというか
それが溢れんばかりのエネルギーとしての組織活動になって
生命力の溢れる組織活動になっていくっていう
無味乾燥とした恐れとか報酬と罪の
飴と鞭でクオリティ高い仕事をするっていうやり方じゃなくて
流動性、信頼できる関係性の中で湧き上がるものがどんどん溢れる中の
エネルギーの高い仕事をすることで世界を喜ばせるっていう
そっちの一見難しいやり方だけど
そこをやることで自分、人間として生きていけるみたいな
こっちの方の世界観なんだろうなっていうところを感じながら
山田さんの問いは聴いたって感じ
今言ってくれた話を正確に理解できているかちょっと自信がないんですけど
僕が目の前で感じている課題感と今の話をひもづけてみると
エールの取締役の篠田さんがよく講演で話す
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ブロック塀型の組織って全く同じ形になって積み上げていくことで
強い塀を作っていきましょうというものから
石垣型の組織に変化していってますよねって
石垣、形も違う大きさも違う硬さも違う石を
どう組み合わせるかっていうことによって
強い塀を作っていくってこういう違いがありますよねって話をよくして
ここを管理職の人たち、よく理解多分できるんですよ
そうだよね だから部下の話をちゃんと聴かなきゃいけないし
でもフィードバックするところはしなきゃいけないと
だからそれをどういう頻度でどういうふうにやったらいいか
教えてくださいって言ってくるんですよ
なのでこの石垣型でマネジメントをしたいと思ってるんだけど
このマネジメントの仕方をすごいブロック塀型に考えてるんですよ
そうそうそう
っていうことをすごい感じるっていうか
それってつまり何を言ってるかというと
自分という個性のやっぱりアウェアネスが低いんだと思うんですよね
自分というものの個性によっていくら同じメンバー
例えば10名の同じメンバーがいても
僕がチームリーダーをやるのと山田さんがチームリーダーをやるのと
嘉村くんがチームリーダーをやるのは違うチームになるはずだし
関わり方は違うはずなんだけど
この10名のチームだったらこうマネジメントした方がいいっていう正解があるんだと思っちゃうっていう
この自分という個性特性というものとの関係性でしか起きないコミュニケーションなはずなんだけど
そこには客体があったらそこに最適な関わり方があるのであるっていうふうに思ってしまう
何か幻想があるんじゃないかなっていうことをすごい今聴いていてこう思った感じ
まさにそうですね
それがHow toっていうものかもしれないし
科学っていうものかもしれないし
自分の多様性を知らないから
本に書かれており自分の多面性を知らないから他人の多様性を受け入れないって話と同時に
もう一つがあるのが自分の中の流動性を知らないから
そうね今流動性って言葉を出してくれたよね
ずっと元気でしっかりとした安定な実行をしておくことがリーダーだと
悩んではいけないと
常に学校の先生もそうで聖人君子でいないといけないっていう安定を求めるから
だけど頑張れる時も頑張れない時もあるよねっていう自分の流動性を認めてあげると
他の人の流動性を認めてあげるし
逆に言うと沈む時があるから爆発する時も爆発するわけで
平均的安定よりももっと人に感動とか喜びを与える可能性があるっていう
安定的に喜びたいビジネスをやりたいのか
やっぱりそこに感動とか発見とか驚きみたいなものの仕事がしたいのかっていうところで言うと
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確かに飢餓をなくすとか衛生面である程度の安定的なものもビジネスでは必要なんだけど
世の中にこれを作ることによって流動性を蓋してしまって
驚きと感動と発見があるビジネスって少なくなってるよねっていう
こっちはよっぽど組織活動を変えない限りは
それこそ喜びと感動、驚きを与えるように見えるようなビジネスがあるかもしれないけど
それは消費されるコンテンツで
生まれてきてよかった生きててよかったこの感動で息を飲むみたいな話を
たぶん魂の野生動物が
自分自身、外の物事の中じゃなくて自分自身に感動するというか
自分に誇り、感動をもてるような
例えば1on1体験をするんだったら
やっぱりそこをする1on1する人が
人生の中に喜び驚き感動をするっていうことが必要だし
それを提供する組織としては流動性も多少認めながらも
やっぱりお互いの仕事で感動できるといいよね
感動できる人間関係をともにしてっていう
そこが相似形になってくると思うのでっていう。
なんかちょっと話ずれちゃうかもしれないんですけど
このエールというビジネスにおいて言うと
例えば相手のクライアントさんの従業員の方
サポーターの人がマッチングしますと
1000人と1000人がマッチングしますってなると
セッション内容は初回6回とか12回中の1回目しか決めてなかったりするわけですよ
そうするとそこから先はもうカオスというか
コントロールできない状態で事業をしてるとね
ものすごい今の言葉と違うかもしれない流動性みたいなものが
一個一個すごい起きるんだけど
ビジネスという観点で言うと1000人やると
全体で見ると70点80点は取れてます
ということが起きるのね
っていう流動性というか奇跡のようなものとか
ご縁とかも何か偶然の産物みたいなものも起きるし
あまり良いセッションも起きない時もあるんだけど
全体として価値を届けるみたいな形でエールというのは
事業を届けているということなんだなーみたいな風に
だから聴くトレっていうサービス
今立ち上がってむちゃくちゃ需要あって
売れてるんだけど
これって実は何やってもいいよっていうセッションの中で
勝手にサポーターとプレイヤーが役割入れ替えて
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僕聴く練習していいですかってお客さんが言い出して
聴く練習をしている人たちが何人もいたから
それめちゃくちゃ面白いじゃんって言って
パッケージにしたのが聴くトレなんです。
最初からサポーターはプレイヤーの話を聴く役だから
こんな役割交代しちゃいけないっていう型にはめてたら
このサービス出来上がって実際なくてっていう
そういう面白さが生まれてくるんだよなーみたいな
まさにそこの揺らぎをビジネスに残せるかというか
失敗と思ったものが大発明だったりもするとか
そこら辺の標準化された仕事にせずに
揺らぎと実験とかが残る
それが成功確率が上がるためには
やっぱりその一人一人が自分の内側からつながって
思いやりがあるから何か安定的な仕事をしてたけど
何か足らずを感じ続けていて
その足らずを思い切って同僚に言ってみた時に
ああそこだ実験してみよう
それをちゃんと応援してくれる組織体があって
というような話になってくるというその連鎖だと思う
そこは今の話に通じるところだとすごく
だいぶ話が広がり
まだいくらでもいけそうな感じがしますけれども
ぽちぽちだいぶのびたぐらいでいい時間になってきたので
最後改めて賢州さんなんか前半後半お話いただいて
一言ご感想いただいてもいいですか
ありがとうございます。本当に何にも準備してないというか
何が生まれるんだろうというような感じで
来たんですが面白かったですね
やっぱりこういう世界観を
共に話せる仲間がいることが嬉しいし
そういうのを話せる人たちが増えていくと嬉しいと思うし
多分こういうことを聴こうとする方々は
そういうところの同じく共鳴するところがあって
聴いてくださっているというところがあると思うので
そういう人たちもどこかで縁があって出会う機会もあると思うし
という感じでそれこそいろんな実験を巻き起こして
生きるようになると嬉しいなと思って過ごしておりました
ありがとうございました
賢州さんの今後の発信とか見たいもの
活動とか見ようと思ったらどこ見ると一番皆さん良さそうですかね
ありがとうございますこういった僕が考察してたりとか
お話した理論とかはティール組織ラボというメディアを
去年の12月に立ち上げて
ティール組織ラボという風に書けば検索で出てくると思います
そこでいろんな記事であったりとか
近く開催されるセミナーイベントの情報とかもありますので
ぜひチェックしていただけるとありがたいなと思います
ありがとうございます
櫻井さんも最後一言どうでした今日は
いえいえ大丈夫です
大丈夫とかあります？笑
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楽しかったのとしゃべりだしたらまた止まらなくなっちゃうんで
ちょっと我慢をしますという意味で大丈夫ですと
いうことでした
楽しかったです
ということで賢州さん櫻井さん、今回もありがとうございました
ありがとうございました
