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みなさんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近ですね、新しいプロジェクトが立ち上がるときの最初のチームビルディングにおいてですね、お互いの期待値のすり合わせを行うために、あるワークをやるプロジェクトが増え始めているんですけど、
それは何かというと、ドラッガー風エクササイズ。なんだって話なんですけど、ドラッガー風エクササイズというもので、これはですね、期待値調整のためのエクササイズなんですけども、
シンプルに言うと、自分が何が得意で、どういう価値観を持っていて、どういう期待値をそれぞれ持っているかみたいなところのすり合わせをするためのワークショップみたいなものなんですね。
やっぱりこれをね、やっていくことによって、暗黙的にね、あいつに全体の取りまとめをやってほしいのに、なんでやってくれないんだよみたいな、そういう、じゃあ言ってよみたいなね、そういうですね、
暗黙の期待値っていうのがあるとね、結構どっかでね、爆発しちゃうってあるじゃないですか。そういうのを最初からね、最初の段階ですり合わせときましょうっていうものですね。
このドラッグアフエクササイズ、いくつかいろんなやり方があるんですけれども、いろんなやり方っていうところをですね、改良していきながら、いみみ社内でもですね、発展させて浸透させていきたいなというふうに思っておりますし、社内だけではなくてですね、顧客ですね、お客さんとも一緒にやっていきたいなというふうに思っています。
本題なんですけれども、研修内容についてですね、特にですね、
新卒の研修っていうものをですね、4月1日から明日ですね、明日から入社する新卒向けに研修課題というのがいくつかあるんですけれども、
この研修課題って、ある意味新卒向けだと、1年に1回のタイミングで提供することになると思うんですよね。1年に1回ですよね。
それだとですね、PDCAサイクルの改善サイクルがちょっとやっぱり長いと。
1年経って、
前年の課題をですね、改善点を改良していくとなっても、これ1年経っているうちに状況変わるから、なかなか改善サイクルとしては長すぎるというのがあると思うんですよね。
そこでですね、いみみでやっている取り組みとしては、この研修課題のPDCAサイクルをより高速で回していくために、研修課題をですね、いろんな場面で使い回そうというか、
活用しようというのをやっています。
何かというと、例えばインターンシップの課題ですね。
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インターンシップで学生さんを受け入れるときに、実際に商用のプロダクト、あるいはその社内の顧客向けに提供しているプロジェクトの中で実際にやってもらえればいいんですけれども、
なかなかこう、反応期であったりとか、
受け入れタイミングというところとか、そのインターンの人のね、インターンシップ期間が3日とか短いだと難しいですし、タイミングが合わなかったりもしたりするので、
安定してインターンシップの受け入れをするために、課題というものを用意して、その課題を取り組んでもらうというのはよくやっているんですけれども、
この課題をですね、いわゆるその新卒向けの4月から行う研修課題と同じ内容に、
するんですね。同じ内容にする。で、イミミの場合はインターンシップはですね、通年で受け入れておりますので、日々ですね、定期的にインターンシップが発生しているんですね。
とするとですね、5年間、結構頻繁に、例えば月1、インターンシップやっていると、毎月毎月その課題をですね、やる機会があって、課題に対してどうでしたかというフィードバックをもらうので、
いや、こういう、ここの課題こうした方がいいなみたいなフィードバックをもらうと、その課題がですね、どんどんどんどん良くなっていくんですね。
これを通年で繰り返していく中で、いよいよ改良に改良を重ねた課題が、4月の新卒向けに提供できると。
こういうですね、課題の改善サイクルというのを実現しています。
加えてですね、イミミの場合、例えば22卒ですね、22年卒業の新卒の内定承諾、
というのも今すでにもらっているんですけれども、内定承諾者の人にはですね、なるべく早期にアルバイトとしてイミミに関わってもらうようにしているので、
実際にアルバイトとして結構関わっている人というのはすでにいるんですけれども、
そのアルバイトとして関わってもらう内定承諾者の人に関しても、この新卒向けの課題というものをやってもらっています。
なので、本来4月に、
実際に課題を実施させて行う課題を、今の段階からやってもらっているんですよね。
その課題をやってもらっている期間は、アルバイトとして時給、有給の給料を発生させてアルバイトをしてもらって、課題を実際にやってもらいます。
それで実際に課題をやってもらって、実力をつけてもらった上で、アルバイトとして実際のプロダクトとか商用のプロダクト、案件に入ってもらうという形をやってもらっているんですけれども、
なので、例えば22卒、
アルバイトの人というのは、来年の4月の入社を待たずして、研修も行っているし、何ならプロジェクトに参加しているので、
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だいぶ1年、
極端に1年ですよね。
1年前倒しで業務をやっているようなものなので、来年入社した頃には、もちろん戦力としてパフォーマンスを発揮している状態になるわけなんですよね。
そういう早期戦力、
戦力化ということもありますし、その内定承諾者の人もですね、アルバイトとして関わる時期はバラバラでバラついているのである程度、
そうするとまたこれはこれで課題をやってもらって、その課題の内容というものをですね、この改善サイクルでまた良くしていくというのがですね、
4月じゃないタイミングで発生するんですよね。
ちょっと今若干4月被ってますけどね。
3月ぐらい、2月、3月に内定。
出して承諾を3月ぐらいにもらってという人がやっぱり多いは多いので、この新卒課題の時期とちょっと被っているんですけれども、
そうじゃない時期で内定承諾をもらう人ももちろん今後いますので、継続して課題を改善していくサイクルというのは発生するんですよね。
この取り組みってやっぱりすごい良くて、改善サイクルがやっぱり高速で回っていくんですよね。
この時にですね、
インターンシップだと短い期間だと3日間とか開催される期間もあるんですね。
そうするとさすがにこの研修課題ってだいたい1ヶ月ぐらいとか、新卒の人とかだとやってもらう課題になるので、
そうするとインターンシップで3日間だと全然終わらないっていうか、
すごい経験ある人だとかなり良いペースでいくんですけれども、それでも期間が短いと終わらないんですね。
でもそれで良しとしてるんですね。
課題に関しては、
課題に関しては、例えばセッションみたいなのがあって、
例えば1から12セッションがあったとすると、1ヶ月で12セッションまでいくけれども、
3日だとその3セッション、4セッションしかいかないけど、
それでエッセンスを体験してもらえば良いっていう風にしているので、
途中までで良いっていう風にしてるんですね。
こうすることによって、インターンシップで短い期間のインターンシップ用の課題も、
長い新卒で1ヶ月とかかけてやる課題の研修も、
同じプログラムで共通化できるので、
これまた改善サイクルとして回しやすいんですね。
ポイントとしては、1つのものを使い回すっていうのが大事で、
そうすることによって、それを連度高くというか、
こすってこすって良いものにしていくっていうのができるので、
この磨き上げていくっていうためには、
必ず1つに共通化するっていうのが結構大切になりますね。
ただエンジニアによっては、フロントエンドだと言語が、
プログラミング言語っていうのがあるんですけど、
それが例えば複数分かれていて、
View.jsとかReact.jsっていう、ちょっと難しいんですけども、
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そういうものがあるんですけども、そこ分かれているとですね、
それ用の2つの研修課題作らないといけなかったりするので、
ちょっと大変ではあるんですけども、
MEMEの場合はReact.jsを最近標準にしたみたいなんですけども、
そういった意味ではですね、
職能によっては課題を共通するっていうのは、
なかなか手間がかかる部分はあるんですけども、
やっぱりこれ課題を1つですね、
インターン向け、新卒向け、内定承諾者向け、
全てにおいてですね、共通化するっていうのがすごく大切だなというふうに思っています。
それでですね、最近というかですね、おそらくもうそろそろなんですけども、
一部職能単位のグループ、iOSエンジニアのグループがあるんですけども、
そこで作成した新卒向けのその課題ですね、
研修課題っていうのをですね、
オープンソースというか、外部にもですね、
オープンソースで提供していくっていうような、
そういう動きがあるみたいで、
これ素晴らしい動きだなというふうに思っていて、
やっぱりこの課題ってね、
なかなか作るの大変な部分もあると思うんですよ、各社さんそれぞれで。
そういった部分をですね、知見を、ナレッジを共有していくっていうのはですね、
業界貢献っていう意味でもとても素晴らしいなというふうに思っていて、
なるべくですね、公開していきたい。
他のグループの研修課題もよりブラッシュアップしていって、
外部に公開していきたいなというふうに思っております。
まあ、副次的にはですね、
なるほど、こういう程度にその課題、
研修課題っていうのを充実させているんだなっていうのが、
その外部にアピールになればいいなっていうのもあるんですけれども、
根本的にはですね、その知見の共有をやっぱり、
いろんな他社さんにもしていきたいなっていうのがあるので、
社内でもいろんなグループですね、
最終的には全グループ、全てのグループにおいて、
職能体のグループですね、研修課題ですね、
新卒抜けの研修課題をオープンにしていきたいなっていうふうに思っているところですね。
で、私自身もですね、
アトミックスクラムと呼ばれる個人の生産性を最大化する方法っていうものをですね、
研修プログラムとして作って、
この4月から新卒抜けにまずは提供していくんですけれども、
その内容もですね、一部はなんかこう、
知見をね、共有、オープンにしていきたいなと思っているんですけれども、
実際のところ、そのオープンにしてもですね、
ワークショップというか、研修の中でですね、
インタラクティブなレビューであったりとか、対話であったりとか、
考察とか内省とか、視察とか、そういうものをやっぱりやらないと、
深く身につかないし、実際に実践の中で習慣化しないといけないものっていうのも、
アトミックスクラムでは多いので、
ちょっとこれをオープンにしただけだと、なかなか伝わりにくいなーっていうのは正直あったり、
結構その、伴奏するコーチ的な人がいないと、
一人でやるっていうのは結構、ちょっと大変な部分があったりするので、
ですけども、ナレッジ自体をですね、どんどんオープンにしていきたいなーっていうふうに思っていて、
グロウウィズイミミっていう、イミミの考え方があるんですけども、
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他社さんもですね、イミミさんを通じて成長する機会になればいいなーというふうに思っているので、
積極的にですね、この教育とか育成とか研修とか、そういうものに関する情報もですね、
対外的にオープンにしていきたいなーというふうに思っております。
本日はですね、研修プログラム、
研修課題についての取り組みについてでした。
