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今回は、りっちゃんにゲストに来てもらいました。お願いします。
はい、よろしくお願いします。
りっちゃん、入社して半年経ったけど、どうですか?
確かに半年経ちましたね。忘れてた。
そうですね、半年か、なんか早かったな。
そうですね、なんか、なんだろう、わりと楽しく仕事をやらせてもらってるなという感じですが、
でも半年で確かに結構人増えましたね、そういえば。
人増えたね、倍ぐらいになったんじゃない?下手すると。
最近確かに人、事業のラインもすごい増えたし、人もやっぱり半年前、私が最初にオフィスに来た頃と比べるともう2倍以上?
いるよね。
ぐらいになってると思うんで、なんかそのベンチャー感みたいなのがやっぱ楽しいなと思いますね。
めちゃ初期感あるよね。
そうですね、最近は津田さんがオフィスをどんどんきれいにしてくれるので、来るたびにオフィスが進化してるっていう。
本当に物理的に進化してる。
物理的に、あ、倉庫ができてるみたいな、棚ができてるとか、なんて言うんですかね、
私が今までいた会社も、やっぱり150人以上とかになってから入ったから、会社としてはわりとちゃんとしてた、オフィスとかちゃんとしてたんですけど、
今すごく手作り感があるので、なんかそれは面白いですね。
今日リッチャーに来てもらったのは、D&Iポリシーを10Xとして策定して発表したんだけど、その経緯をちょっと話したいなと思いましたので、
ちょっと簡単にリッチャーから経緯を説明してもらえますか。
はい、そうですね、ちょっとこの前、いつだっけ、4月頭でしたっけ、ロゴ変更とD&Iポリシーを策定しましたっていうリリースを出したんですけど、
それの話ですね。これはちょっと今日ね、遡ってみたんですけど、一番最初は、1月19日、今年の日に、
ヤムティーから突然DMが来まして、
いつも突然ね。
大体そうですね、大体突然のDMが来るんですけど、
ちょうどその時って、メルカリがダイバーシティポリシー、カウンセル、ダウンシティーのカウンセルを設置しましたっていうプレスを出した時だったんですけど、
経営会議、毎週はミーティングの後に記録がシェアされてくるんですけど、そこで経営人としてD&Iってどう考えればいいか、
アクティネックスも会社としてのスタンスを明確にして、ポジティブな方向で打ち出せないかみたいな話があったと。
で、リッチャー詳しいと思うんだけど、これどうしたらいいかなみたいなDMが突然もらったんですね。
で、その時は別にポリシーを作るとか何も決まってなくて、具体的なアクションはどうするかは検討みたいな感じだったんですけど、
もともと私は個人的にこの分野にすごくパッションがあったので、
え、毎週経営ミーティング載ってる?みたいな感じになって、
で、やりたいことまとめますみたいなのを確か言って、そこから色々調べ始めて、
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ライバシティーで取り組もうってなったらまず何をするのが一番いいのかみたいなところから、
いろいろ計算書を出しているライバシティーのガイドラインとか調べたり、
あと大手とかベンチャーとかいろんなところがやってることがあって調べたりしたんです。
で、その中で考えたのは、やっぱり数字目標とかいろいろ立てるところもあるんですけど、
だいたい一番最初はやっぱり会社にとってライバシティーをどう考えるかっていうスタンスを明文化するポリシーを作るっていうことが第一にあって、
その後そのポリシーに従っていろんなアクションを決めていくっていうのが推奨されている流れでもあるし、
自分たちとしてもやるべきことだろうって思えたので、まずはポリシーを決めようとして、
で、ポリシーを確か私がドラフトしますって言って回って書いたんですね。
で、ノーションに回ってこういう感じでどうでしょうみたいなのを書いて、
それで確かヤモティにこんなの書きましたって言って投げた気がしますね。
確かに。
気づいたらリサーチのドキュメントも作ってくれてて、
で、ポリシーを作るのがいいんじゃないかってアウトプットまで考えてくれてて、
そのポリシーのドラフトまでしてくれてたんだよね。
そうですね。
僕も結構一筆書いた気がするんだけど、あれ何書いてたっけな。
どっちだっけな。
ある程度、結構書いてもらいました。
私がポリシーこんな感じのことを書きたいみたいなの書いて、
それでヤモティが最初のドラフトを書いてくれたんだったかな。
そうだったかもしれない。
とにかく2人で頑張っていきたいんだよね。
とりあえずドラフトを作ったと。
で、その後にみんなの意見を取り入れた方がいいってなって、
もちろん台場市で会社でやってることなんで、
こういうことをやりたいと思ってます、やっていきましょうと。
ポリシーはこんなのをまず作りましたと。
で、フィールドバックくださいって言うのを、
確か週次の時にみんなに言って、
ヤモティからみんなにスラックのジェネラルで投げて、
で、ノーションにこういうの書いてるからみんなさん意見くださいって言ったら、
すごい活発な意見をいっぱいもらいまして。
すごいもらったよね。
いいっていう、こういうのを出すこと自体がすごくいいと思いますっていう、
ポジティブな環境を持ちなんですし、
あとこういうところも考慮した方がいいんじゃないかとか、
こういう文脈と紐付けるのはちょっと違うんじゃないかとか、
すごい本質的なフィールドバックが多かったなって思ってます。
あの時に気づいたのは、表現方法は、
その時は僕はまだコンテンツが塊切ったわけじゃないから、
若干荒いものを出したと思うんだけど、
表現そのものがこのポリシーにとってはすごい重要な根幹なんだなっていうのを、
結構フィールドバックをもらって気づいたかな。
例えばこの受け取り方だと、
ダイバーシティ、いろんなコンテキストの人が
同じ認識をするのは難しいんじゃないかみたいな、
フィールドバックとかもらって、
なんか表現超重要だなって改めて思わされたのだったかな。
私が一番覚えてるのは、
最初結構採用に寄せた文脈だったんですよね。
このダイバーシティ、やっぱり私たちが今課題に思っているのは採用もあって、
会社として、例えばすごい小さいお子さんのいる方とかが、
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ちょっとアーティステージのところって入りづらいんじゃないかとか、
思われるんじゃないかっていう懸念があったから、
そういうのがこう考えてますよっていうのを打ち出したくて、
より採用ウェルカムみたいな、
よかったら応募してくださいみたいなの確か、
最後の方に書いてた気がするんですけど、
これを採用に標付けるのは違うんじゃないかっていう意見もあって、
確かにそりゃそうだなって言って、
別に魅力を作るためにやってるんじゃなくて、
会社の今働いてる人もそうだし、
後、プロダクトにも反映するべきだし、
そういうものとして作ってるから、
アトラクトの一つにするのは違うなっていうのはすごく納得したんで、
これ良くなかったなって言って、切り分けて、
なのでブログ、結局外にアウトプットした時って、
ポリシーと本文とその策定の経緯みたいなブログに分けてるんですけど、
これもポリシーの方は、
また1年後、2年後でも通用するようなものになってて、
一方でブログの方は、今の私たちの状態とか、
なんで今作ったのみたいな背景の説明をして分けてるっていうのに変えましたね。
ブログは決してこれが今ゴールだと思ってるわけじゃなくて、
継続的な改善のプロセスであるというのをちゃんと伝える。
その前提のもと、私たちは今ここにいますみたいなのをちゃんと示す内容として、
切り分けて出したんだよね。
そうですね。
その時は、あと結構社外の方のフィードバックももらって、
私はそれがすごく良かったなと思って、
めっちゃありがたかったです。
協力していただいた皆さん、もし聞いてたら本当にありがとうございました。
ありがとうございました。
これはそうだな、自分でやってみて思ったのは、
D&Iって、自分は前の会社とかも結構こういう話が社内で議論されてたから、
あるべきと思ってパッて作ったんですけど、
やっぱりインクルージョンみたいな言葉を初めて聞いたっていう人もいるし、
やっぱり人によって結構理解なんだろうな、
今まで触れてきたことって結構バラバラなんで、
そんなことまで考慮しなきゃいけないんだっていう人もいるし、
いろんな視点からフィードバックもらえたので、
ちょうど説明する機会にもなったし、
でもみんなすごくポジティブで、
そんな考え方もあるんですね、研修受けたいんですとかも言ってくれた人もいて、
すごくそれは社内の統一、意識が結構統一されたというか、
そこはすごく良かった気がします。
確かに、メルカリ主催のセミナーかな?
無意識バイアスセミナーをテストでやってもらいましたね。
僕らと安里さんのチームと一緒に受けたんだけど、
僕が任意で募ったら結構何人か、
はじめ経営陣だけで受けようかって言ってたら、
任意で何人も応募してくれてたから、
すごいマインドセットを共通にできたのは良かったなっていうのと、
あとそれを文言の中でも名文化したのが良かったなと思って、
バリューズとTXの価値観であるTXバリューズと、
もう一つの価値観であると。
それがディアンダイポリシーですって、
位置づけを明確にできたのはこのプロセスがあったからだなと思って、
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めっちゃ良かったなって思いました。
じゃあちょっと今最初の案を見てたんですけど、
最初はそもそもあれですね。
採用ポリシーとディアンダイポリシーみたいなのを一緒に作ろうとしてて、
それはあんまり混同するのは良くないなって途中で切り離したんですよね。
あと最初から後半にかけてみんなの意見聞いて変わってたところ、
最初に共通で最初からあって変わってないところは、
やっぱり個人的にはディアンダイって、
ディアンダイだけが目的じゃなくて、
ミッション達成のために何で必要なのか、
何で組織の成功のために必要だみたいなことは入れたかったので、
ミッション達成のための活動ですとか、
あとはバリューの発揮、
バリューの元の平等みたいなのをすごく考えていて、
それを入れたかったので、
誰でも受け入れますだけじゃなくて、
誰でも気兼ねなく働けるんだけど、
その評価基準はバリューだから、
バリューに共感する人だったら誰でもウェルカムみたいなことを書きたかったんですよね。
そういうのを入れてて、
それは最初からあんまり変わらないです。
ただ一番最初は採用候補者でジェンダー平等を目指しますとか、
最初は結構ジェンダーの話とか入れてたんですよ、確か。
それはやっぱり結構みんなからひどくもらった時に、
いろんなディアンダイバーシティである中で、
何で最初にジェンダーというところにフォーカスするのか、
みたいなのがもう少し説明必要なんじゃないかとか、
あとは外国籍の方って今ステイラーでやってる事業って国内がメインで、
仕事で使ってるのも全部日本語だけど、
そうやって将来どうするの?みたいな声もあったりとか、
っていうところに結構議論があって、
その過程で社員の人がやっぱり今までの色んな職場でみんな経験をしてきてるので、
なんかこういう、今こうだっていうことはいいけど、
でも説明の仕方として、
例えば日本人じゃなきゃ入れないみたいに書くのはおかしいから、
そういうのはジョブディスクリプションに、
仕事で使う言語は日本語みたいなことを書いた方が良いんじゃないかとか、
やっぱり今私たちのオフィスって割と普通のビルなので、
そんなに設備がすごい整ってるわけじゃないから、
例えば車椅子の人が来たら結構大変なこともあるだろうなとか、
いろんなハードルはもちろんあると思うんですけど、
それは今全部できるわけじゃないけど、
会社の成長フェーズに応じてこれから常に継続的に検討していきますみたいな、
ことを入れたりとか、
なんか全部できてるわけじゃないけど、
でも意思は示すみたいなことに絞ってだんだん書いていったっていうような経緯ですね。
それこそポリシーとして、
どこに向かうかを示すものに、
どんどんうまく削れていった感じがするよね、
このフィードバックを得たことで。
私は社外の方にもフィードバックをもらって、
自分にもすごい発見もあったんですけど、
私は割とこの分野って本とかもよく読んでたんで、
みんななるほどって意見だったんですけど、
ヤモディはいろいろこれってフィードバックもらってみてどうでしたか?
僕は正直あんまり知識があるわけではないけど、
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意思はあったかなと思ってて、
それは自分が創業してから、
基本的に単一というか、
あまりダイバーシティに意識を払って、
会社が作れてはいないと思ってたし、
課題感があるし、
その後大きくなってくる課題があるって分かってたから、
自分が何かしらできてないってことは分かってたんだけど、
何がダメかとか、どうなったらいいのかっていうのは、
結構綺麗なビューがあったわけじゃないんで、
フィードバックを得ることで、
そういうところが外から見ると客観的に欠けてるんだって見えるかとか、
あとは同時にリッチャーから2冊3冊くらい本を進めてもらって、
それを読むことで、
基礎的な知識をキャッチアップできて、
これによって将来目指すのは何かっていうのが、
より綺麗に言語化できるようになったかなっていうふうに思ってます。
結構でもこれって、
このフェーズまだ20人、30人ぐらいのとこで、
結構アーリーなとこで、
授業も忙しいじゃないですか日々。
その中でマインドシェアを削くのは大変だろうなと思うんですけど、
何かそこでやろうと思った背景はあるんですか?
でもやっぱり一番わかりやすいきっかけで言うと、
去年の9月10月に受けた360度レビュー。
社員のみんなからCEOの評価をしてもらう。
CEOの360度レビューを受けていて、
その中で課題だと言われて、
今期絶対取り組もうと決めたものの中に、
会社的には組織のスループットを転育するっていう言い方をして伝えてたんだけど、
インクルーシブネスっていうキーワードがあって、
それはまさにDCMのサルマーさんとか原さんからフィードバックを受けたんだけど、
自分たちがここに独しているって感じられることとか、
その中で気持ちよく仕事ができるようにするっていう上で、
やっぱまだ僕らが目指している状態とは、
乖離があって課題があるよねっていうのが炙り出されてたんです。
その中の一個だと思って、
D&Iってどんな考え方でもおかしいな。
バリューはすごい大事。
バリューの発揮を最大化することが、
うちは事業がものすごく前に進むことだって信じている。
それ以外の要素で、
人が躓く要素とかをどんどん取り除いていったら、
もっと気持ちよくオンボードできたり、
人のポテンシャルってもっと強く発揮できるんじゃないかなっていうのを、
課題ってあるよねってあるし、
明示的に言ってもらえたから、
これやるぞって決めたところもあるし、
プラスリッチャーが入ってきてくれて、
リッチャーがこの部屋にパッションがあるのは、
ツイッターを30秒ぐらい見てれば誰でもわかることだから。
よくツイートしてる。
これはリッチャーと一緒にやれるといいなと思って、
あのねって言ってスタートしたっていう感じですね。
実際に取り組んでみて変化したこととかありますか?
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リアンダイポリシーを制定するとか、
それにのっとって、
それこそTenX Benefitsっていう、
いろんな複利構成のシステムとかも全部整えたじゃない。
そういうことを通じて思ったのは、
結局フィードバックをお互いに掛け合い続けるっていうのが、
本質かなって思ってて、
例えば僕が英語の表現で間違ってたときに、
そこを細かく言うのはちょっと気が引けるんだけどって、
そこで前置きした上で、
ちゃんとメンバーが指摘してくれるようになったとかあるじゃん。
こういうフィードバックがかかることによって、
例えば価値観の中で持っているアンコンシャスバイアスですか、
みたいな無意識の中でしているバイアスとかを、
取り除いていくことができたりとか、
フィードバックがないと気づけなかったり、
インクルーシブになれなかったりするっていうのが本質だなと思ってて。
本質はフィードバックを掛け合い続けることだし、
それを受け取ることも掛けることも臆せずできるようにするってことが、
やっぱり一番重要な土台だと思ったので、
よくこのD&I界隈でいうと、
晴れ物のように扱われてたりとかするケースもあるのかなとか、
とっつきにくいなって思われるケースもあるのかなと思うんだけど、
本質は会社を良くするとか事業を良くするっていう、
そのためにフィードバックを掛ける。
それをちゃんと受け止めるっていうことだなって気づいてから、
ちょっと気持ちが楽になったという。
確かに。
この議論ができるようになったのは、
自分もすごく良かったなと思っていて、
直接会社の事業とは関係ないんですけど、
先日森本首相がオリンピックの辺で発言して、
結局辞任されたとかありましたけど、
ああいう時に他のメンバーとも、
あれはどう受け止めるべきかみたいな、
どういう面で考えるべきかみたいな話とかを議論できるようになったっていうのが、
やめてとも話してました。
他の人とも話しましたけど、
それ自体はすごく良かったというか、
みんな結構こういうこと考えてたんだなっていうのを、
知る機会が増えたので自分は嬉しかったし、
あと言いやすくなりましたね。
結構最近あれですよね、
いやそれはバイアスじゃないみたいな、
たまに社員同士でも言い合ってる時があるなと思ってて、
そうなんだ。
ちょっとすごい細かい時ですけどね。
それは良かったなと思いましたね。
これあれですね、
自分にも結局意識するものが一つ二つ増えるというか、
価値観としてそういうものを受け入れるっていう、
ある種訓練にもなってるかなと思って、
すぐに例えば僕が持っている無意識のバイアスがなくなるかというと、
なくならないと思うんですよね。
失敗はしちゃうと思うんですけど、
その時に絶対誰かがフィードバックをかけてくれるって信じれるとか、
そういうのに気づいたら自分もせずかけようって思えるってことが、
まず重要かなと思って、
それをやっていこうねっていう宣言がポリシーだと思うから、
まずはそれできて良かったなっていうのと、
行動に移していきたいなっていう。
そうですね、本当。
それで言うと私も自分が確かに大橋の本とか結構読んでるし、
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詳しい方だと思うけど、
でもやっぱり自分にもすごいバイアスあるなって思うことは、
ものすごくいっぱいあるんですよ。
なのでそれを自覚的に多少でもないともなれるなら、
なるべきだし、やっぱり自分じゃ気づかないから人が言いやすいようにするっていうのを、
作るのが大事だと思っているので、
このイアンライポリシーの本文をぜひ読んでいただきたいんですけど、
一番下に定期的なフィードバックループを設けて、
会社もプロダクト上に改善を続けていきますってしているので、
これは結局今宣言出したとこなんで、
ここからどんだけこれを回し続けられるかっていうところが重要だなと思ってますね。
まさにもう次の半年はこれに集中するぞっていう気持ちでいるんで、
本当に淀みなくフィードバックが回ってる状態を、
会社として仕組みなのか、
思想はあれど仕組みがないと意味ないとか、
仕組みがあれど行動に落ちないと意味ないとか、
そういうところを埋めれるといいなっていうふうに思ってます。
ちょっと最近のそうですね、
せっかく最後なんですけど、
これからやりたいことっていう話になったので、
それはなんか今個人、先にちょっと私話しちゃいますけど、
個人的には今回ポリシー作ったときに、
このポリシーに沿って社内の福利構成だったりとか、
就業規則とかいくつか変えて、
これもポリシーって決まると制度って決まるんだなっていう、
すごい自分の中で納得感があったんですけど、
見直すとあれこれこうした方がいいんじゃない?
みたいなことがどんどん出てくるので、
それでいろいろテイクスベネフィットってやつを整えたんですけど、
参育休だったりとか、
あとは介護休暇だったりとか、
消病休暇とかですね。
次にもっとこれやれたらなって思ってるのは、
やっぱプロダクトにどれぐらいこれ反映させるかみたいなのがあるかなと思ってて、
今すぐじゃないかももちろん知れないんですけれど、
私はこれって、
もちろんビジネスにとっての機会なんで、
ネットスーパーとか日常品の買い物って、
やっぱ日本中誰でも、
資生の人が全員使うっていうのが、
すごく事業の面白いところだと思うし、
だからこそやらなきゃいけないことってすごいあると思ってるんですね。
以前、うちのお客様で、
N1インタビューの中から上がってきた中で、
視覚障害者の方がネットスーパーで、
お店で買い物するときは、
スタッフさんについてもらうんだけど、
そういう人に、実際人がついてくれて買い物をするんだけど、
そういうときにバナナが、
フィリピン産、エクアソル産、
139円のバナナから290円のバナナまで、
5種類ぐらいあるじゃないですか。
ありますね。
それを全部読み上げてって、
人に頼むのはすごく心苦しいから、
どうしてもバナナ欲しいしか言えなくて、
人にはなかなか頼みづらいと。
でも家でネットスーパーを音声読み上げで、
夫婦で使ってて、
全部言い聞いて、
買い物するっていうのが楽しみになってます。
そういう方の声聞いて、
それめっちゃいいなと思ったんですよね。
めっちゃいいな。
そうなんですよ。
だからこういうのを増やしていきたいなと思うし、
やっぱり今できてないことって、
なかなかあのブラウザ版のチラシの画像を、
そのままPDFにしたみたいなものだと、
なかなか読めないものが多いと思うんで、
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アクセシビリティみたいなところとか、
そもそもネットスーパー使えない人も日本中にいっぱいいるんで、
使えるようにするっていうのもまず大事なんですけど、
そういうプロダクトの方にもやっぱり、
こういう議論する場とかができていくといいなと思ってますね。
確かに。
言いたいことは全部言われちゃったんで、
次にもう一個付け加えるなら、
あらゆるポリシーって、
僕はステークフォルダーも巻き込まないと意味がないと思ってて、
その一つのステークフォルダーが顧客、
エンドユーザーで今の話だと思うんだけど、
僕だってパートナーと一緒に事業をしていたり、
株主から出資を受けてファイナンスをしたり、
みたいないろんなステークフォルダーに支えられ、
支えて事業をやっているから、
こういう人たちにも仮に、
例えば僕らが持っているポリシーと反する行動があったら、
ちゃんとフィードバック、
それはどういうプロトコルでかけるのかは、
時と場合によると思うんだけど、
ちゃんとフィードバックをかけられる10Xでやりたいなって思います。
確かに。
10Xが主体的に関わる場面においては、
あらゆる差別を禁止しますってポリシーに書いてますからね。
そうそう。
ある種そういう軸で、
フォルダーを選んでいくってことにもなると思うんだよね。
確かに。
その意味でもあってよかったなって。
ちなみに、
私は小さい会社でもやることにめっちゃ意味があると思って、
むしろ小さい時からやることにすごく意味があると思っているので、
もしやりたいんだけど迷うなみたいな人がいたら、
何かしらアドバイスができると思うので、
気軽にお声掛けください。
それ自体は日本社会にとってめちゃくちゃ意義があることだから、
仕事が云々とかじゃなくて、
うちの会社の誰でもこの経緯を知っていると思うので、
私は結構広まったらいいなと思っているので。
TenXにご相談ください。
はい。
それではありがとうございました。
ありがとうございます。
